{"id":2968,"date":"2026-04-30T10:21:38","date_gmt":"2026-04-30T08:21:38","guid":{"rendered":"https:\/\/www.lucca.fr\/heure-h\/?p=2968"},"modified":"2026-05-04T18:32:27","modified_gmt":"2026-05-04T16:32:27","slug":"etre-un-grossier-personnage-ne-fera-pas-de-vous-un-bon-leader-et-encore-moins-un-bon-collegue","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.lucca.fr\/heure-h\/etre-un-grossier-personnage-ne-fera-pas-de-vous-un-bon-leader-et-encore-moins-un-bon-collegue\/","title":{"rendered":"\u00catre un grossier personnage ne fera pas de vous un bon leader (et encore moins un bon coll\u00e8gue)"},"content":{"rendered":"\t\t
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Dans beaucoup d\u2019entreprises, on confond encore autorit\u00e9 et brutalit\u00e9. La l\u00e9gende de patrons comme Steve Jobs ou Elon Musk nourrit l\u2019id\u00e9e <\/span>qu\u2019un management tr\u00e8s exigeant, cassant et impitoyable<\/span><\/a> serait la marque de ceux qui r\u00e9ussissent. Certains managers s\u2019en inspirent en coupant la parole en r\u00e9union, envoyant des mails de demande \u00e0 minuit ou en humiliant un collaborateur devant tout l\u2019\u00e9quipe. Pourtant, tout ce que l\u2019on sait aujourd\u2019hui de l\u2019incivilit\u00e9 au travail montre que ce style de management co\u00fbte cher, ab\u00eeme la sant\u00e9 mentale et finit par fragiliser la performance. \u00c0 l\u2019inverse, la politesse et la civilit\u00e9 apparaissent de plus en plus comme de vraies comp\u00e9tences de travail, loin de l\u2019image de mi\u00e8vrerie qu\u2019on leur colle encore.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Le co\u00fbt de l\u2019incivilit\u00e9<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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On pourrait se dire que ce n\u2019est qu\u2019un trait de caract\u00e8re. Que quelques remarques cassantes ou un ton m\u00e9prisant ne font pas de d\u00e9g\u00e2ts financiers. Pourtant, <\/span>les travaux<\/span><\/a> de Christine Porath, professeure \u00e0 l\u2019Universit\u00e9 de Georgetown et autrice montrent l\u2019inverse : l’incivilit\u00e9 au travail fait baisser la performance, la cr\u00e9ativit\u00e9, la prise d\u2019initiative, et augmente les erreurs, tout comme les intentions de d\u00e9part de l\u2019entreprise, y compris chez les simples t\u00e9moins des comportements toxiques. Dans un cas tr\u00e8s comment\u00e9, un diagnostic r\u00e9alis\u00e9 chez Cisco a estim\u00e9 le co\u00fbt annuel de l\u2019incivilit\u00e9 \u00e0 12 millions de dollars, en additionnant perte de temps, rem\u00e9diation des conflits, d\u00e9sengagement et d\u00e9parts. \u00c0 l\u2019\u00e9chelle macro, <\/span>le Civility Index 2025 de la Society for Human Resource Management (SHRM)<\/span><\/a> estime que les entreprises am\u00e9ricaines perdent environ 1,3 milliard de dollars par jour en productivit\u00e9 r\u00e9duite du fait des comportements incivils. Un co\u00fbt qui se paie aussi sur la sant\u00e9 des salari\u00e9s, lorsque l\u2019on sait que <\/span>l\u2019une des deux principales sources de probl\u00e8mes de sant\u00e9 mentale au travail<\/span><\/a> est due aux violences (20%). Et que ces violences peuvent prendre la forme d\u2019incivilit\u00e9s, de manques de respect, de conflits, de harc\u00e8lement ou encore de discriminations. <\/span><\/p>

Depuis les ann\u00e9es 2000, l’incivilit\u00e9 entame aussi la marque employeur. Avec la cr\u00e9ation de plateformes d\u2019avis comme <\/span>Glassdoor<\/span><\/i>, les salari\u00e9s peuvent raconter publiquement le management, le climat et le respect (ou son absence) dans leur entreprise. Zayn Penmar de l\u2019\u00e9quipe Trust & Safety de Glassdoor nous explique que l\u2019entreprise \u201c<\/span>a \u00e9t\u00e9 fond\u00e9e sur le principe d\u2019une transparence accrue au travail.<\/span><\/i>\u201d Forc\u00e9ment, cela rend les \u00e9carts entre discours corporate et r\u00e9alit\u00e9 terrain beaucoup plus visibles. <\/span>\u201c<\/span>Toutes les informations de notre site proviennent de ceux qui connaissent le mieux une entreprise : ses salari\u00e9s. En retour, les candidats sur Glassdoor sont mieux inform\u00e9s et plus pr\u00e9par\u00e9s pour les offres auxquelles ils postulent et les entreprises qu\u2019ils envisagent de rejoindre<\/span><\/i>\u201d, compl\u00e8te-t-il. Quand les avis pointent un management toxique ou un climat irrespectueux, ce n\u2019est pas seulement l\u2019ego de la direction qui en prend un coup : cela peut freiner les candidatures et donc les chances de trouver la bonne personne pour le poste. Un vivier qui se r\u00e9duit, c\u2019est m\u00e9caniquement plus de risques d\u2019erreur de casting. <\/span>Plusieurs analyses RH<\/span><\/a> estiment qu\u2019un recrutement rat\u00e9 peut co\u00fbter entre 20 000 et 50 000 \u20ac, et jusqu\u2019\u00e0 150 000 \u20ac pour des postes plus strat\u00e9giques, une fois int\u00e9gr\u00e9s les co\u00fbts de recrutement, d\u2019int\u00e9gration, de formation, de baisse de productivit\u00e9 et de remplacement.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Le mythe du leader tyrannique<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Au-del\u00e0 de l\u2019aspect p\u00e9cuniaire, il y a l\u2019attraction pour la figure dominante. Elle s\u2019inscrit dans une longue histoire organisationnelle, o\u00f9 l\u2019entreprise a souvent \u00e9t\u00e9 pens\u00e9e sur un mod\u00e8le vertical, h\u00e9rit\u00e9 de l\u2019arm\u00e9e et de l\u2019usine, avec une forte valorisation de l\u2019ob\u00e9issance et du contr\u00f4le. Le chef tyrannique s\u2019est impos\u00e9 parce qu\u2019il donne une illusion de ma\u00eetrise. En p\u00e9riode d\u2019incertitude, <\/span>une autorit\u00e9 ferme para\u00eet rassurante<\/span><\/a> : elle promet de trancher vite, de remettre de l\u2019ordre et de r\u00e9duire l\u2019ambigu\u00eft\u00e9. Paradoxalement, Christine Porath nous explique que :<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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\n\t\t\t\t\u201cPlus de la moiti\u00e9 des personnes s\u2019inqui\u00e8tent de para\u00eetre trop civiles au travail et craignent qu\u2019on en profite. L\u2019id\u00e9e que les gentils finissent derniers au travail reste tr\u00e8s pr\u00e9sente.\u201d<\/i>\t\t\t<\/p>\n\t\t\t\t\t<\/blockquote>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Les <\/span>travaux de Morgan McCall et Michael Lombardo pour le Center for Creative Leadership<\/span><\/a> mettent en lumi\u00e8re les causes des managers qui ont \u201c<\/span>d\u00e9raill\u00e9<\/span><\/i>\u201d, c\u2019est \u00e0 dire \u201c<\/span>lorsqu\u2019un manager qui \u00e9tait attendu pour monter plus haut dans l\u2019organisation, et qui \u00e9tait jug\u00e9 capable de le faire, est licenci\u00e9, r\u00e9trograd\u00e9 ou stagne en dessous des niveaux de performance escompt\u00e9s.<\/span><\/i>\u201d Les causes de ce d\u00e9raillement tiennent rarement \u00e0 un d\u00e9ficit de comp\u00e9tences techniques, mais \u00e0 des d\u00e9fauts de leadership : difficult\u00e9 \u00e0 faire la transition vers des r\u00f4les plus strat\u00e9giques, difficult\u00e9 \u00e0 construire et animer une \u00e9quipe, manque de suivi, et probl\u00e8mes de relations interpersonnelles (abrasivit\u00e9, insensibilit\u00e9, arrogance). D\u2019autant que <\/span>la participation, l\u2019autonomie d\u2019organisation, le sens du travail, la confiance et la reconnaissance des managers<\/span><\/a> sont d\u00e9terminants dans l\u2019exposition aux risques psychosociaux. Ce qui nous ram\u00e8ne au co\u00fbt humain et financier de ces incivilit\u00e9s.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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L\u2019avenir appartient \u00e0 ceux qui se l\u00e8vent civilis\u00e9s<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Et l\u2019incivilit\u00e9 s\u2019auto-entretient. Christine Porath nous explique que :\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\u201cLe stress ou le sentiment d\u2019\u00eatre d\u00e9bord\u00e9 est la raison num\u00e9ro 1 invoqu\u00e9e par les personnes pour expliquer leurs propres incivilit\u00e9s. R\u00e9duire le stress et am\u00e9liorer le bien-\u00eatre est donc l\u2019un des meilleurs moyens de faire reculer l\u2019incivilit\u00e9.\u201d<\/i>\t\t\t<\/p>\n\t\t\t\t\t<\/blockquote>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Maintenant que le poison est identifi\u00e9, il reste \u00e0 travailler sur l\u2019antidote. Le <\/span>CESE<\/span><\/a> et <\/span>l\u2019INRS<\/span><\/a> invitent \u00e0 former les managers \u00e0 un leadership respectueux. Derri\u00e8re ce grand mot, il s\u2019agit de permettre l\u2019autonomie tout en clarifiant les objectifs, d\u2019\u00e9couter les signaux faibles, de reconna\u00eetre le travail bien fait, de r\u00e9guler la charge de travail et les priorit\u00e9s, et d\u2019intervenir sur les conflits et les comportements incivils notamment. Ils recommandent \u00e9galement de fixer des r\u00e8gles claires de fonctionnement et de communication.\u00a0<\/span><\/p>

Et ces recommandations semblent aller exactement dans le sens de ce que les salari\u00e9s attendent de leurs dirigeants. <\/span>Dans une \u00e9tude men\u00e9e par Christine Porath et Tony Schwartz avec la HBR<\/span><\/a> sur 20 000 employ\u00e9s dans le monde \u201c<\/span>\u00eatre consid\u00e9r\u00e9 avec respect s\u2019est av\u00e9r\u00e9 plus important pour les collaborateurs que la reconnaissance et les marques de satisfaction, que de transmettre une vision inspirante et que de fournir des feedbacks utiles, et m\u00eame plus important que des opportunit\u00e9s de formation, de croissance et de d\u00e9veloppement.<\/span><\/i>\u201d Ceux trait\u00e9s avec respect se sentaient ainsi en meilleure sant\u00e9, plus concentr\u00e9s, plus enclins \u00e0 rester dans l\u2019entreprise et surtout 55% plus engag\u00e9s. Or selon l\u2019enqu\u00eate <\/span>State of Global Workplace 2026<\/span><\/a> de Gallup, ce chiffre semble loin d\u2019\u00eatre atteint : l\u2019engagement des salari\u00e9s (tous pays confondus) est \u00e0 20%, et seulement 8% des salari\u00e9s fran\u00e7ais se disent investis au bureau. Christine Porath nous confirme que ces conseils s\u2019appliquent aussi aux g\u00e9n\u00e9rations r\u00e9cemment arriv\u00e9es sur le march\u00e9 du travail : \u201c<\/span>elles semblent plus \u00e0 l\u2019aise pour partir, ou investir leur \u00e9nergie \u00e0 chercher un meilleur environnement, si le respect leur fait d\u00e9faut. Ils veulent \u00eatre vus, valoris\u00e9s et entendus.<\/span><\/i>\u201d<\/span><\/p>

Lorsqu\u2019on applique cette recette, la performance suit. Chez <\/span>Traeger<\/span><\/a>, fabricant de barbecues au bois, Jeremy Andrus a pris la t\u00eate d\u2019une entreprise min\u00e9e par un actionnaire majoritaire toxique, qui entretenait un climat de peur et d\u2019incivilit\u00e9 \u00e0 tous les \u00e9chelons, et rendait impossible le changement de culture de l\u2019entreprise. Jeremy Andrus d\u00e9cide alors de racheter les parts de cet actionnaire et d\u2019op\u00e9rer un changement drastique en d\u00e9m\u00e9nageant le si\u00e8ge social et en invitant les salari\u00e9s qui \u00e9taient align\u00e9s avec les valeurs et son id\u00e9e de culture communautaire. R\u00e9sultat : apr\u00e8s 26 ans d\u2019existence, le chiffre d\u2019affaires passe de 70 \u00e0 700 M$ en 7 ans, sans changer le produit, mais gr\u00e2ce \u00e0 une \u00e9quipe soud\u00e9e. <\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Alors non, il ne faut pas \u00eatre un tyran pour r\u00e9ussir, bien au contraire. On ferait m\u00eame mieux d\u2019y r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 deux fois avant d\u2019\u00eatre un con (appelons un chat, un chat, nous sommes \u00e0 la fin de l\u2019article et vous \u00eates statistiquement peu \u00e0 arriver jusqu\u2019ici). Tout montre que c\u2019est la civilit\u00e9 qui est rentable, pour la performance comme pour la fid\u00e9lit\u00e9 des \u00e9quipes. Et que le respect ne s\u2019acquiert pas en rabaissant les autres, c\u2019est m\u00eame pr\u00e9cis\u00e9ment ce qui fait d\u00e9railler les \u201cleaders\u201d tyranniques.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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