{"id":3013,"date":"2026-05-19T16:10:33","date_gmt":"2026-05-19T14:10:33","guid":{"rendered":"https:\/\/www.lucca.fr\/heure-h\/?p=3013"},"modified":"2026-05-19T17:28:06","modified_gmt":"2026-05-19T15:28:06","slug":"data-rh-arnaud-coulon","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.lucca.fr\/heure-h\/data-rh-arnaud-coulon\/","title":{"rendered":"\u00abLa donn\u00e9e RH est la plus importante de l\u2019entreprise.\u00a0Mais les RH peinent \u00e0 l\u2019exploiter pleinement\u00bb par Arnaud Coulon"},"content":{"rendered":"\t\t
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Chaque embauche g\u00e9n\u00e8re un dossier. Chaque absence, une saisie. Chaque entretien annuel, un formulaire. Chaque fiche de paie, des dizaines de lignes. La fonction RH est, par nature, une machine \u00e0 produire de\u00a0la donn\u00e9e<\/strong>. Et pourtant, quand on interroge les professionnels RH sur leur capacit\u00e9 \u00e0 exploiter ces donn\u00e9es, le tableau est saisissant : 88% d\u00e9clarent saisir la m\u00eame information dans plusieurs outils diff\u00e9rents*, et seuls 33% peuvent analyser leurs donn\u00e9es sans retraitement pr\u00e9alable*<\/strong>.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>

Le constat\u202f: les RH ne manquent pas d\u2019outils, ils\u00a0manquent de m\u00e9thode.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Le SIRH, g\u00e9n\u00e9rateur de donn\u00e9es le plus sous-exploit\u00e9 de l'entreprise<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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Avant de chercher\u00a0des\u00a0coupables, outils ou \u00e9quipe,\u00a0il faut regarder l\u00e0 o\u00f9 tout commence : le SIRH. C’est lui qui g\u00e9n\u00e8re la mati\u00e8re premi\u00e8re de toute d\u00e9cision RH. La gestion des temps, les absences, la paie, l’onboarding, les formations, les \u00e9valuations : toutes ces donn\u00e9es naissent dans le SIRH, et transitent par lui. Il est, pour reprendre une image du\u00a0<\/span>Grand Livre Blanc de la Data RH que nous venons de publier<\/span><\/a>, le premier moteur de donn\u00e9es de la fonction.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>

Mais la plupart des SIRH\u00a0sont\u00a0con\u00e7us pour g\u00e9rer des processus administratifs, pas pour produire des analyses. Leurs interfaces sont pens\u00e9es pour alimenter des flux : valider une absence, d\u00e9clencher un virement, envoyer un contrat. L’usage d\u00e9cisionnel\u00a0n\u2019est pas\u00a0le sujet de d\u00e9part. Et quand il\u00a0revient sur le devant de la sc\u00e8ne, on bricole.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>

Ce bricolage a un nom que tout le monde reconna\u00eet : l’export Excel.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Excel n'est pas le probl\u00e8me. Il r\u00e9v\u00e8le le probl\u00e8me<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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Excel est omnipr\u00e9sent dans les entreprises. 73 % des offres d\u2019emploi RH y font mention. Ce\u00a0serait commode de\u00a0le d\u00e9signer\u00a0comme le grand responsable du retard\u00a0Data de la RH.\u00a0Mais ce serait injuste et inexact. Excel est un outil puissant, versatile.\u00a0Ce n’est pas l’outil qui pose question. C’est ce qu’il dit de l’organisation des donn\u00e9es en amont<\/strong>.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>

Quand un professionnel RH exporte ses donn\u00e9es de temps de travail depuis un module, celles de formation depuis un autre, et les croise manuellement dans un fichier avant de les coller dans un tableau de bord\u00a0: il ne fait pas un mauvais choix. Il compense une architecture d\u00e9faillante<\/strong>. Il colmate une fuite que personne n’a encore eu le temps de r\u00e9parer.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>

C’est pr\u00e9cis\u00e9ment pour \u00e7a que\u00a0seuls\u00a054% consid\u00e8rent leurs donn\u00e9es facilement accessibles<\/strong>. Non pas parce que les syst\u00e8mes mentent. Mais parce\u00a0que personne ne s’est mis d’accord sur ce que les donn\u00e9es sont cens\u00e9es dire.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>

Le vrai co\u00fbt n’est pas le temps pass\u00e9 sur le fichier. C’est l’invisibilit\u00e9 de la m\u00e9thode.\u00a0Les\u00a0retraitements\u00a0reposent\u00a0sur une personne, avec ses raccourcis personnels, ses r\u00e8gles implicites de calcul, ses\u00a0d\u00e9finitions\u00a0qui ne correspondent\u00a0peut-\u00eatre pas \u00e0 celle de son coll\u00e8gue de\u00a0la business\u00a0unit d’\u00e0 c\u00f4t\u00e9. Et quand cette personne change de poste, la connaissance part avec elle.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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La vraie question : quelle donn\u00e9e, dans quel outil, pour quel usage ?<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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Les probl\u00e9matiques Data de fond sont les m\u00eames peu importe le m\u00e9tier. Source, qualit\u00e9, gestion de r\u00e9f\u00e9rentiels… en RH, on retrouve tout \u00e7a en m\u00eame temps. Ce n’est pas un probl\u00e8me sp\u00e9cifiquement RH. C’est un probl\u00e8me data classique, que la RH affronte avec une pression suppl\u00e9mentaire<\/strong> :\u00a0ses d\u00e9cisions portent sur la r\u00e9mun\u00e9ration, les carri\u00e8res, qui impactent des personnes.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>

Le\u00a0RGPD,\u00a0nous apporte ainsi des\u00a0questions\u00a0simples, pos\u00e9e collectivement : quelle donn\u00e9e, dans quel outil, pour quel usage, sous quelle habilitation ?<\/span>\u00a0<\/span><\/p>

Cette question est le c\u0153ur de ce que le Livre Blanc appelle la gouvernance des donn\u00e9es RH. Ce n’est pas un concept abstrait r\u00e9serv\u00e9 aux DSI<\/strong>. C’est d\u00e9cider, une bonne fois pour toutes,\u00a0si les mobilit\u00e9s internes comptent comme des sorties dans le calcul du turnover.\u00a0C’est d\u00e9signer qui est responsable de la qualit\u00e9 de l\u2019indicateur \u00ab\u00a0effectifs\u00a0\u00bb quand il diverge entre le SIRH et le r\u00e9f\u00e9rentiel Finance. C’est documenter comment l’absent\u00e9isme se calcule pour que le chiffre soit le m\u00eame selon que la question vient du DRH, du manager ou du contr\u00f4leur de gestion.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>

Ces d\u00e9cisions paraissent anodines. Elles sont en r\u00e9alit\u00e9 le\u00a0ciment\u00a0qui\u00a0renforce un m\u00e9tier.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>

Les organisations qui ont franchi ce cap ne sont pas celles qui ont investi le plus dans des outils avanc\u00e9s. Ce sont celles qui ont commenc\u00e9 par reprendre la main sur leur SIRH : s’assurer qu’un matricule unique identifie chaque collaborateur \u00e0 travers l’ensemble des syst\u00e8mes, que les r\u00e9f\u00e9rentiels de sites, de postes et de centres de co\u00fbts sont partag\u00e9s et maintenus, que les r\u00e8gles de transformation des donn\u00e9es sont persistantes et non d\u00e9pendantes d’un fichier Excel personnel. C’est ce travail de fond, peu spectaculaire et rarement c\u00e9l\u00e9br\u00e9, qui rend ensuite tout le reste possible<\/strong> : les analyses pr\u00e9dictives, l’automatisation, l’IA.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>

Les donn\u00e9es de notre enqu\u00eate le confirment d’une fa\u00e7on frappante.\u00a0Il existe un lien fort entre\u00a0les scores d\u2019Architecture et d\u2019Automatisation 52\u00a0parmi les 151 professionnels interrog\u00e9s. Autrement dit, ce n’est pas la sophistication des outils qui ouvre la porte \u00e0 l’automatisation. C’est la solidit\u00e9 de la fondation sur laquelle ils reposent.<\/strong><\/span>\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Ce que \u00e7a change pour tout le monde, pas seulement pour les RH<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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Ce sujet d\u00e9passe les \u00e9quipes RH. Quand un manager demande combien co\u00fbte vraiment l’absent\u00e9isme dans son \u00e9quipe sur les six derniers mois, ou quelle est la dur\u00e9e r\u00e9elle d’un processus de recrutement dans son p\u00e9rim\u00e8tre, la qualit\u00e9 de la r\u00e9ponse d\u00e9pend directement de la qualit\u00e9 des donn\u00e9es en amont<\/strong>. Pas de l’analyste qui a produit le graphique. Pas du\u00a0dashboard\u00a0qui l’affiche.\u00a0Pas de la fa\u00e7on dont le SIRH a \u00e9t\u00e9 configur\u00e9. De la fa\u00e7on dont on a d\u00e9fini l\u2019absent\u00e9isme et de l\u2019approbation collective de cette d\u00e9finition.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>

90% des r\u00e9pondants \u00e0 notre enqu\u00eate estiment que les donn\u00e9es influencent les d\u00e9cisions RH*<\/strong>. \u00ab\u00a0Influencer\u00a0\u00bb est un mot prudent. Entre influencer une d\u00e9cision et l’\u00e9clairer vraiment, il y a souvent la distance d’un retraitement manuel un vendredi soir.\u00a0Mais cela montre une dynamique de fond. Les RH ont compris que la donn\u00e9e\u00a0serait un levier exceptionnel de cr\u00e9dibilit\u00e9 et d\u2019impact.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>

La question n’est donc pas de savoir si votre organisation est pr\u00eate \u00e0 devenir data-driven. Elle l’est d\u00e9j\u00e0, \u00e0 sa fa\u00e7on, avec les moyens du bord et beaucoup d’Excel. La vraie question est : est-ce que les d\u00e9cisions que vous prenez chaque jour m\u00e9ritent mieux que \u00e7a ?<\/span>\u00a0<\/span><\/p>

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*Les donn\u00e9es cit\u00e9es dans cet article sont issues du Grand Livre Blanc de la Data RH, publi\u00e9 par MyPeopleAnalytics en partenariat avec Octomine, Think Igo, Daven et HelloWork et Lucca. Il repose sur l’analyse s\u00e9mantique de 160 000 offres d’emploi RH et sur une enqu\u00eate men\u00e9e aupr\u00e8s de 151 professionnels RH dans plus de 110 organisations.<\/span><\/i>\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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