{"id":3057,"date":"2026-06-25T11:10:28","date_gmt":"2026-06-25T09:10:28","guid":{"rendered":"https:\/\/www.lucca.fr\/heure-h\/?p=3057"},"modified":"2026-06-25T11:16:22","modified_gmt":"2026-06-25T09:16:22","slug":"transparence-salariale-exces-reglementation-sandrine-dorbes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.lucca.fr\/heure-h\/transparence-salariale-exces-reglementation-sandrine-dorbes\/","title":{"rendered":"\u00ab La transparence salariale, un exc\u00e8s de r\u00e9glementation ? \u00bb par Sandrine Dorbes"},"content":{"rendered":"\t\t
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La directive europ\u00e9enne sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations fait parler. Trop de reporting, trop de cadre, trop d’ing\u00e9rence dans la gestion des entreprises. Un exc\u00e8s de z\u00e8le du l\u00e9gislateur europ\u00e9en, disent certains.<\/span><\/p>

Cette lecture est tentante. Elle est aussi historiquement fausse<\/strong>.<\/span><\/p>

L’histoire de la r\u00e9mun\u00e9ration en France raconte exactement l’inverse. Aucune grande avanc\u00e9e en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration n’est n\u00e9e d’un caprice r\u00e9glementaire<\/strong>. La loi n’a jamais pr\u00e9c\u00e9d\u00e9 le mouvement. Elle est toujours venue apr\u00e8s, pour p\u00e9renniser une pratique et apaiser une tension sociale devenue trop forte. En mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration, on ne l\u00e9gif\u00e8re qu’en temps de crise. La directive ne d\u00e9roge pas \u00e0 la r\u00e8gle.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Pas de loi sans tension<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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Le Code du travail n’a pas \u00e9t\u00e9 invent\u00e9 par des juristes inspir\u00e9s. Il est sorti des usines du XIXe si\u00e8cle, des journ\u00e9es de seize heures, du travail des enfants, des accidents du travail sans recours. Il a fallu des gr\u00e8ves, des morts, des d\u00e9cennies de pression pour qu’un cadre l\u00e9gal finisse par poser des limites<\/strong>. La norme est venue apr\u00e8s la douleur.<\/span><\/p>

La participation et l’int\u00e9ressement suivent le m\u00eame sch\u00e9ma. En 1959, une premi\u00e8re ordonnance propose un dispositif facultatif de participation aux b\u00e9n\u00e9fices. Les entreprises ne s’en saisissent pas. En 1967, le g\u00e9n\u00e9ral de Gaulle tranche : la participation devient obligatoire pour les entreprises de plus de 100 salari\u00e9s. Ce n’est pas un cadeau fait aux salari\u00e9s. C’est une r\u00e9ponse \u00e0 une fracture<\/strong>. Les Trente Glorieuses cr\u00e9ent de la richesse, les ouvriers n’en voient pas la couleur. La tension capital-travail menace l’ordre social. La participation obligatoire est un outil de pacification : on associe les salari\u00e9s aux r\u00e9sultats pour que la cocotte-minute ne saute pas. En 1990, le seuil est abaiss\u00e9 \u00e0 50 salari\u00e9s.<\/span><\/p>

La compl\u00e9mentaire sant\u00e9 obligatoire, m\u00eame m\u00e9canique. Quand on dit aux gens que l’obligation pour les employeurs de proposer une mutuelle \u00e0 leurs salari\u00e9s ne date que de 2016, la r\u00e9action est toujours la m\u00eame : \u00ab Aussi r\u00e9cent que \u00e7a ? \u00bb Oui, aussi r\u00e9cent que \u00e7a. Le contexte : une crise \u00e9conomique majeure depuis 2008, un ch\u00f4mage au plus haut, une pr\u00e9carisation de l’emploi qui s’acc\u00e9l\u00e8re. Des millions de salari\u00e9s, surtout dans les petites structures, n’avaient aucune couverture compl\u00e9mentaire. Selon l’entreprise o\u00f9 l’on travaillait, on \u00e9tait couvert ou pas. La loi est venue combler un foss\u00e9 que le march\u00e9 creusait tranquillement<\/strong>.<\/span><\/p>

La prime de partage de la valeur (PPV) est n\u00e9e sur les ronds-points. En d\u00e9cembre 2018, en pleine crise des Gilets jaunes, l’\u00c9tat cr\u00e9e dans l’urgence la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat<\/strong>, dite \u00ab prime Macron \u00bb, pour permettre aux entreprises de distribuer du cash sans charges. Le dispositif est p\u00e9rennis\u00e9 en 2022 sous le nom de prime de partage de la valeur. La PPV n’est pas un dispositif de politique salariale pens\u00e9 en amont. C’est un pansement fiscal sur une fracture sociale.<\/span><\/p>

Le sch\u00e9ma ne varie pas : un d\u00e9s\u00e9quilibre s’installe, la tension monte, le politique finit par intervenir. Ce n’est jamais l’inverse.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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La transparence salariale ne fait pas exception<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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La directive europ\u00e9enne sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations n’est pas tomb\u00e9e du ciel. Elle r\u00e9pond \u00e0 des tensions pr\u00e9cises, document\u00e9es, mesur\u00e9es. Les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes persistent malgr\u00e9 des d\u00e9cennies de textes<\/strong>. Des m\u00e9tiers tr\u00e8s f\u00e9minis\u00e9s restent structurellement sous-valoris\u00e9s, sans que personne ne soit en mesure de le justifier. Les personnes salari\u00e9es, en masse, ne comprennent pas comment leur r\u00e9mun\u00e9ration est construite<\/strong>. Beaucoup d’entreprises sont incapables d’expliquer leurs propres \u00e9carts. Non pas par mauvaise foi, mais parce qu’elles n’ont jamais eu besoin de le faire.<\/span><\/p>

Sur le terrain, les cons\u00e9quences sont concr\u00e8tes. Une personne en position de management qui ne sait pas expliquer une d\u00e9cision salariale perd en cr\u00e9dibilit\u00e9. Une personne salari\u00e9e qui ne comprend pas la logique de sa r\u00e9mun\u00e9ration finit par la juger injuste, y compris quand elle ne l’est pas. Une \u00e9quipe o\u00f9 les r\u00e8gles du jeu sont floues d\u00e9veloppe de la m\u00e9fiance, pas de l’engagement.<\/span><\/p>

La directive vient mettre un cadre l\u00e0 o\u00f9 l’opacit\u00e9 durait depuis trop longtemps<\/strong>. Exactement comme le Code du travail, la participation ou la mutuelle obligatoire avant elle. Tension, pression, puis norme.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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Rendre visible un syst\u00e8me bancal ne le rend pas solide<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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La tentation, pour beaucoup d’entreprises, va \u00eatre de traiter la directive comme un exercice de conformit\u00e9<\/strong>. Produire les rapports demand\u00e9s, publier les fourchettes, cocher la case. Ce serait la pire strat\u00e9gie possible.<\/span><\/p>

La transparence sans coh\u00e9rence ne prot\u00e8ge pas, elle expose. Publier des donn\u00e9es de r\u00e9mun\u00e9ration quand on n’a pas de grille claire, pas de crit\u00e8res explicites, pas de logique lisible, c’est donner \u00e0 voir un syst\u00e8me que personne dans l’entreprise ne peut d\u00e9fendre. C’est offrir la preuve que les d\u00e9cisions salariales sont arbitraires<\/strong>. C’est armer les tensions au lieu de les d\u00e9samorcer.<\/span><\/p>

La r\u00e9mun\u00e9ration est certes la contrepartie d’un travail fourni. Elle sert aussi \u00e0 susciter les comportements professionnels dont l’entreprise a besoin. Le salaire fixe r\u00e9mun\u00e8re la comp\u00e9tence et le niveau de responsabilit\u00e9. Le variable r\u00e9compense l’atteinte d’objectifs. L’int\u00e9ressement et la participation partagent les b\u00e9n\u00e9fices g\u00e9n\u00e9r\u00e9s collectivement. Chaque composante porte une intention, et cette intention se traduit par des crit\u00e8res propres \u00e0 chaque entreprise<\/strong> : ce qu’elle choisit de valoriser, de r\u00e9compenser, de reconna\u00eetre. Si ces crit\u00e8res ne sont pas pos\u00e9s, structur\u00e9s, explicables avant que les donn\u00e9es deviennent publiques, aucun reporting ne rattrapera le d\u00e9calage.<\/span><\/p>

Le vrai sujet n’est pas \u00ab comment se mettre en conformit\u00e9 \u00bb, mais : est-ce que notre syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration, une fois mis en lumi\u00e8re, raconte une histoire que l’on est capable de d\u00e9fendre ?<\/span><\/p>

Les entreprises qui se posent cette question maintenant transformeront la contrainte en outil de management. Les autres d\u00e9couvriront, le jour o\u00f9 les donn\u00e9es seront publi\u00e9es, que leur syst\u00e8me envoyait depuis longtemps des signaux qu’elles ne ma\u00eetrisaient pas.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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