{"id":3256,"date":"2026-09-24T08:00:00","date_gmt":"2026-09-24T06:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.lucca.fr\/heure-h\/?p=3256"},"modified":"2026-09-23T10:15:03","modified_gmt":"2026-09-23T08:15:03","slug":"tout-faux-engagement","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.lucca.fr\/heure-h\/tout-faux-engagement\/","title":{"rendered":"Vous avez tout faux sur l\u2019engagement collaborateur"},"content":{"rendered":"\t\t
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Si vous avez lu notre <\/span>newsletter du mois de mai<\/span><\/a>, vous savez que la France est championne du monde des salari\u00e9s d\u00e9sengag\u00e9s : seulement 8 % se disent activement engag\u00e9s.\u00a0<\/span><\/p>

On y apprend aussi que les populations les plus engag\u00e9es ne sont pas les plus heureuses au travail. Et oui, calqu\u00e9s sur des \u00e9chelles qui mesurent l’intensit\u00e9 (le fameux \u00ab tr\u00e8s engag\u00e9 \u00bb), les employeurs oublient que le sujet n’est pas la quantit\u00e9 de l\u2019investissement, mais la qualit\u00e9 de l\u2019engagement.\u00a0<\/span><\/p>

Pour obtenir un engagement de qualit\u00e9, les objectifs, leurs primes ou la promesse d\u2019un statut peuvent aider. Mais ce n\u2019est pas ce qui fera la diff\u00e9rence.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Vous n\u2019engagerez pas \u00e0 coups de primes et de r\u00e9compenses<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Pour engager, mieux vaut donner envie de rester que donner des raisons de ne pas partir.<\/strong> Autrement dit, l\u2019engagement ne d\u00e9pend pas tant de ce qui retient un salari\u00e9 dans son entreprise, mais surtout de ce qui lui donne envie de s\u2019y investir. C\u2019est ce que recouvre la notion de motivation.\u00a0<\/span><\/p>

Comme le souligne Tiphaine Huyghebaert-Zouaghi, ma\u00eetre de conf\u00e9rences en psychologie sociale, du travail et des organisations, certaines formes de motivation sont pr\u00e9dictrices de l\u2019engagement durable, d\u2019autres au contraire sont n\u00e9fastes et peuvent conduire au d\u00e9sengagement<\/strong>.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\u00ab Il y a des choses que l\u2019on fait sans pour autant se sentir motiv\u00e9. Or, si on les fait, si on est dans l\u2019action, c\u2019est qu\u2019il y a une motivation, car la motivation est ce qui pousse \u00e0 agir. Mais ce n'est probablement pas la forme de motivation la plus b\u00e9n\u00e9fique. \u00bb\t\t\t<\/p>\n\t\t\t\t\t<\/blockquote>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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La litt\u00e9rature scientifique distingue la motivation autonome, b\u00e9n\u00e9fique<\/strong>, qui repose sur le plaisir, l\u2019int\u00e9r\u00eat, les valeurs ou la satisfaction inh\u00e9rente au comportement, de la motivation contr\u00f4l\u00e9e<\/strong>, aliment\u00e9e par des facteurs externes, tels que les r\u00e9compenses, les primes ou le regard des autres, ou des facteurs internes, tels que la honte, la culpabilit\u00e9 ou l\u2019orgueil.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\u00ab La motivation contr\u00f4l\u00e9e produit des cons\u00e9quences soit n\u00e9fastes soit b\u00e9n\u00e9fiques \u00e0 court terme : d\u00e8s que l'objectif est atteint, le comportement recherch\u00e9 s\u2019arr\u00eate \u00bb, met en garde Tiphaine Huyghebaert-Zouaghi.\t\t\t<\/p>\n\t\t\t\t\t<\/blockquote>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Elle pr\u00e9cise cependant que la motivation contr\u00f4l\u00e9e n\u2019est pas forc\u00e9ment n\u00e9faste, \u00e0 condition que la motivation autonome pr\u00e9domine<\/strong>. \u00ab Si, dans mon travail, je fais des efforts et je performe \u00e0 la fois parce que cela me stimule et cela me pla\u00eet, mais aussi parce que je recherche la validation de mon sup\u00e9rieur, le fait que la premi\u00e8re motivation domine va att\u00e9nuer les effets n\u00e9gatifs de la motivation contr\u00f4l\u00e9e.\u00bb<\/span><\/p>

Finalement, un collaborateur n\u2019a pas forc\u00e9ment besoin d\u2019aimer passionn\u00e9ment son travail pour \u00eatre durablement motiv\u00e9. S\u2019il peut travailler sur des sujets qui l\u2019int\u00e9ressent, qui lui parlent ou dont il comprend l\u2019importance, il d\u00e9veloppe alors une motivation de qualit\u00e9, qui peut s\u2019inscrire dans la dur\u00e9e.<\/span><\/p>

Pour favoriser la motivation autonome, Tiphaine Huyghebaert-Zouaghi invite \u00e0 nous int\u00e9resser \u00e0 nos besoins psychologiques fondamentaux, qu\u2019elle d\u00e9crit comme les nutriments essentiels de la motivation durable.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Les trois besoins fondamentaux de l\u2019\u00eatre humain : autonomie, comp\u00e9tence et affiliation<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Issus de la th\u00e9orie de l\u2019autod\u00e9termination de Deci et Ryan (1985), les trois besoins fondamentaux d\u2019autonomie, de comp\u00e9tence et d\u2019affiliation apparaissent dans les \u00e9tudes scientifiques comme des besoins universels indiff\u00e9remment de l\u2019\u00e2ge, du pays ou du m\u00e9tier.<\/span><\/p>

Au quotidien, le manager est en premi\u00e8re ligne pour satisfaire ces besoins. \u00ab S\u2019il les contrecarre ou se montre indiff\u00e9rent, il va encourager des formes de motivation contr\u00f4l\u00e9e ou l\u2019amotivation \u00bb, explique Tiphaine Huyghebaert-Zouaghi. \u00c0 l\u2019inverse, certaines pratiques manag\u00e9riales cr\u00e9ent les conditions d\u2019une motivation de qualit\u00e9<\/strong>. Offrir du choix dans un cadre clair et chercher \u00e0 comprendre les diff\u00e9rents points de vue favorisent le sentiment d\u2019autonomie. Reconna\u00eetre les r\u00e9ussites et formuler des feedbacks constructifs permettent de faire grandir le sentiment de comp\u00e9tence. Enfin, faire preuve de respect et instaurer un climat de confiance nourrissent le besoin d\u2019affiliation.<\/span><\/p>

Jacques Forest, professeur en comportements organisationnels, a recens\u00e9 dans une de ses <\/span>ressources<\/span><\/a> trois chantiers prioritaires pour r\u00e9pondre \u00e0 ses besoins :\u00a0<\/span><\/p>