Le télétravail est un sujet d’actualité. Le gouvernement vient d’ailleurs de légiférer à ce sujet en début d’année en simplifiant les démarches pour les entreprises. Il est maintenant possible de formaliser la mise en place d’un télétravail permanent pour un collaborateur grâce à un simple accord individuel, et donc sans recours obligatoire à une charte ou un accord d’entreprise*.

Mais qu’en est-il vraiment sur le terrain ? Pour en savoir plus, nous avons interrogé nos clients (50 entreprises de 10 à 700 salariés) sur la manière dont ils ont mis en place le télétravail. Startup, PME et ETI du secteur technologique, financier, pharmaceutique, énergétique ou encore touristique, ont accepté de témoigner.

La plupart ont mis en place le télétravail au cours des 5 dernières années, formalisé par un accord collectif ou une charte. Notre enquête nous a appris que l’initiative vient autant des collaborateurs que de la direction.

Voici les enseignements que nous avons tirés de cette enquête.

Conseil 1 : contractualiser les accords sur le télétravail

Bien que l’accord écrit ne soit pas imposé par la loi, la moitié des sociétés interrogées ont contractualisé les modalités de mise en place du télétravail sous forme d’accord collectif ou de charte. Voici les points nécessitant une attention particulière :

  • Préciser les profils concernés par le télétravail, tout en veillant à l’équité entre les salariés. Si le télétravail n’est pas accessible à tout le monde, il faut être conscient que certaines tensions peuvent naître entre les salariés.
  • Expliquer les modalités du télétravail régulier versus occasionnel.
  • Définir les modalités de prévenance et de refus.
  • Indiquer la manière de mettre fin au télétravail.

« Formalisez dans un document interne clair et précis tout ce en quoi consiste le télétravail (critères d’éligibilité, procédure de demande, d’évaluation et d’acceptation/refus par la direction, droits et devoirs de chaque partie, etc.), en collaboration avec les managers de proximité. »
Aurélie Quesnay, Chargée RH chez Synteract

Conseil 2 : impliquer les partenaires sociaux et les managers

La plupart des DRH ont associé les partenaires sociaux et la direction au projet pour définir les modalités de mise en oeuvre et les indicateurs de performance à suivre. Même si les récents changements de loi n’imposent plus le recours à un accord collectif validé par le CSE, cela reste un facteur important de réussite.

« Associer autant que possible les partenaires sociaux pour lever toute ambiguïté également sur les raisons du dispositif et les limites possibles de celui-ci. »
Emilie Gautier, Responsable RH chez ABN AMRO Commercial Finance

Conseil 3 : organiser le travail et la communication

Voici quelques exemples de dispositifs concrets mis en place par les DRH interrogés pour permettre aux collaborateurs de télétravailler et de communiquer efficacement :

  • Faire le tour de la question avec son référent informatique pour discuter des points de sécurité : utilisation d’outils de communication instantanée, de visioconférence, connexion au serveur de l’entreprise via un réseau privé type VPN ….
  • Assurer des jours de présence pour ne pas perdre la cohésion de l’équipe et organiser des points réguliers avec les télétravailleurs.
  • Pour maintenir le lien avec les équipes mais aussi et surtout pour assurer la bonne diffusion de l’information, certains encouragent la communication asynchrone et la culture de l’écrit.

« Il est indispensable d’avoir un outil digital interne de communication sur lequel tout le monde doit être connecté les jours travaillés. »
Marie Barbier, DRH chez Bureaux A Partager

Conseil 4 : suivre l’activité et les résultats

La quasi totalité des répondants ont mis en place des outils permettant de suivre le télétravail de manière quantitative et qualitative.

Les jours de télétravail sont renseignés dans un logiciel de gestion des absences pour en faciliter le décompte et le suivi par les ressources humaines. Des entretiens spécifiques sont régulièrement organisés pour prévenir les risques psycho-sociaux tel que l’isolement notamment, ou adapter le dispositif en cas de dérives comme les abus, ou le flicage intempestif des managers.

« Le télétravail est une démarche basée sur la responsabilisation des collaborateurs. La confiance n’exclut pas le contrôle mais la démarche ne doit pas être entravée par une surveillance excessive. »
Emilie Gautier, Responsable RH chez ABN AMRO Commercial Finance

Concernant les résultats, plus de 9 DRH sur 10 n’ont pas constaté d’impact négatif sur la productivité. La moitié d’entre eux considèrent même que le télétravail a permis une hausse de la productivité grâce à un environnement de travail plus calme, et le temps gagné sur les transports.

Ils constatent également un meilleur engagement des salariés qu’ils décrivent plus motivés et plus responsables. Le télétravail est en effet perçu comme un avantage permettant un meilleur équilibre vie pro/vie perso et sont donc prêts à s’investir d’avantage. Attention toutefois aux risques de surmenage. Il est donc important de dialoguer avec le salarié pour s’assurer que le télétravail soit bien vécu par les deux parties.

« Le bilan que nous avons dressé au bout d’un an de télétravail occasionnel parle de lui-même : 100 % des salariés ayant télétravaillé ont estimé que le télétravail avait eu un impact positif sur leur qualité de vie au travail ; 78 % des salariés ont estimé que le télétravail a contribué à réduire leur stress et leur fatigue ; 78 % également ont estimé être plus efficaces. Et leurs managers partagent la même opinion ! »
Romain Savio, Coordinateur RH chez Hill’s Pet Nutrition

* Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

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