Qui a tué l’employabilité des seniors ? Les témoins sont formels : c’est un crime collectif. Et tant que chacun se cachera derrière l’autre pour éviter d’assumer, rien ne bougera.
Malgré leurs compétences et leur expérience, de nombreux seniors voient leur parcours professionnel interrompu ou dévalorisé. Le paradoxe est flagrant : 7 % des 55-64 ans sont au chômage, presque le double des 25-34 ans. Et pourtant, ce problème reste largement ignoré : chacun attend que l’autre agisse, laissant l’inertie s’installer.
Pour comprendre réellement pourquoi l’expérience reste sur le banc de touche du marché du travail, il faut lever le voile sur ce que chacun fait… et sur ce qu’il préfère ignorer.
Entre stéréotypes et idées reçues : décryptage
Avant de chercher des coupables, plantons le décor : un marché du travail où les discours sont parfaits mais où les actes peinent à suivre. Employeurs, politiques et seniors eux-mêmes agissent souvent de manière contradictoire avec leurs discours officiels.
Les employeurs :“Expérience bienvenue… mais pas ici”
Du côté des entreprises, le point de départ est presque consensuel. Les seniors sont reconnus pour leur expérience mais restent associés à une série de freins implicites. Pour Maud Jardin, DRH de Lucca, “les seniors sont souvent vus comme moins flexibles, plus coûteux ou plus absents. Même quand leur expérience est un atout, ces clichés freinent leur recrutement”.
Dans le même temps, ce discours entre en tension avec une autre réalité largement partagée. Comme le souligne Laetitia Vitaud, “les seniors sont de véritables passeurs de savoir. Les entreprises qui ne valorisent pas cette expertise passent à côté d’innovation et de cohésion intergénérationnelle”. Autrement dit, l’expérience est perçue à la fois comme une richesse… et comme un risque.
C’est là que le paradoxe s’installe. Et ce décalage n’est pas sans effet sur les parcours. Beaucoup d’entreprises se disent confrontées à une pénurie de talents, tout en privilégiant des profils jeunes ou temporaires. On attend fidélité, autonomie et expertise, mais on mise sur des CDD courts et des juniors rapidement remplaçables. À force, les refus répétés et les projets interrompus fragilisent l’engagement et nourrissent le découragement.
Les données confirment cette réalité : les seniors restent plus longtemps au chômage que les jeunes, et chez les cadres de plus de 50 ans, la durée de chômage prolongé est particulièrement significative.
Résultat : l’expérience accumulée est écartée, les compétences sont sous-utilisées et le marché du travail se prive d’un levier pourtant stratégique.
Les politiques : "Vieillir actif… mais pas vraiment employable"
Le débat sur l’emploi des seniors se concentre souvent sur les entreprises. Pourtant, le cadre fixé par l’État influence tout autant les trajectoires professionnelles. Règles, incitations, réformes structurent la manière dont les carrières longues sont pensées, prolongées ou interrompues.
L’ambition est claire sur le papier. L’augmentation du taux d’emploi des 60–64 ans figure au cœur de la réforme des retraites de 2023. Mais entre les objectifs affichés et leur traduction concrète, le fossé demeure. Selon l’OCDE, la France reste l’un des pays européens où les dispositifs de maintien et de retour à l’emploi des seniors sont parmi les moins lisibles et les moins coordonnés. Une ambition forte donc, mais des outils éclatés.
Des dispositifs existent pourtant. Le cumul emploi-retraite a été assoupli, des aides ponctuelles à l’embauche ont été mises en place et l’index seniors a été envisagé avant d’être abandonné. Le problème n’est pas tant leur absence que leur manque de cohérence, de suivi et de continuité. Aucune de ces mesures ne s’inscrit dans un cadre stable, mesuré et contraignant capable d’influencer durablement les pratiques des entreprises.
Comme le résume Laetitia Vitaud, “il ne suffit pas de dire aux seniors de rester actifs. Il faut créer des parcours clairs et accompagnés, sinon tout reste théorique.” Repousser l’âge légal de départ ne résout rien si le marché du travail ne suit pas.Les seniors se retrouvent,, pris entre deux injonctions contradictoires. On leur demande de prolonger leur vie professionnelle, mais ils évoluent dans un cadre où les obstacles restent invisibles et les promesses peu opérationnelles.
Reste une question centrale. Dans un système aussi peu lisible, que peuvent réellement faire les seniors pour rester visibles et employables ? La réponse dépasse largement la responsabilité individuelle et dépend de la capacité des politiques publiques à transformer des objectifs affichés en leviers concrets et assumés. Pourtant, les seniors ne sont pas de simples spectateurs. Leur trajectoire, leurs choix et leur engagement déterminent en grande partie leur employabilité.
Les seniors : “Être intégré… mais pas trop quand même”
Les seniors ne forment pas un bloc homogène. Parcours, secteur, santé et anticipation des compétences influencent fortement la manière dont chacun navigue sur le marché du travail. L’enquête DARES de 2022 montre une réalité contrastée : près d’un senior sur deux a rencontré des obstacles majeurs pour accéder à une formation ou à une mobilité professionnelle, tandis qu’un tiers affirme avoir pris des initiatives pour rester attractif et visible. À force de candidatures rejetées, de promotions bloquées ou d’opportunités limitées, certains finissent par revoir leurs ambitions à la baisse. Ils postulent moins, se rendent moins visibles, hésitent à demander une évolution ou à proposer de nouveaux projets.
Cette prudence n’est pas un choix par confort, mais souvent une réaction à un environnement perçu comme hostile. Selon Eurofound, une partie des 55–64 ans privilégie la stabilité et s’engage moins fréquemment dans des reconversions ou des démarches de mise à niveau, par crainte de l’échec ou par manque de lisibilité des dispositifs. À l’inverse, d’autres seniors choisissent une dynamique proactive. Stéphane Moriou, spécialiste des trajectoires professionnelles en seconde partie de carrière, observe que ceux qui actualisent régulièrement leurs compétences, entretiennent leur réseau et se rendent visibles obtiennent de meilleurs résultats pour maintenir ou retrouver un emploi.
Ce contraste illustre un paradoxe concret : l’expérience confère légitimité et droits, mais les transformations du marché du travail imposent un apprentissage continu. Lorsque l’effort paraît trop lourd ou insuffisamment récompensé, certains ralentissent leur engagement. Stéphane Moriou note également que le manque d’opportunités de formation peut générer une inertie involontaire. Cette prudence, bien que compréhensible, a un effet collectif : elle renforce l’idée que les seniors seraient moins adaptables, ce qui alimente les biais identifiés chez les employeurs et dans les politiques publiques.
En conséquence, des compétences précieuses restent sous-exploitées, au détriment des individus comme du marché du travail. Rester acteur de sa carrière ne signifie pas se réinventer en permanence, mais maintenir son employabilité, valoriser ses réussites, actualiser ses compétences et accepter de redémarrer un cycle d’apprentissage si nécessaire. Entre attentisme subi et hyper-adaptabilité irréaliste, la voie la plus durable se situe dans un équilibre lucide, permettant aux seniors de rester pleinement impliqués sans porter seuls le poids de toutes les responsabilités.
Le cercle vertueux de l’employabilité : agir ensemble pour inverser la tendance
La question n’est donc pas seulement celle de l’effort individuel. Elle renvoie à un système entier, où chaque acteur détient une part de la solution. Tant que ces responsabilités restent dispersées, les bonnes intentions se neutralisent et les contradictions persistent. Sortir de cette situation suppose de changer de focale : ne plus chercher un responsable unique, mais comprendre comment coordonner les actions.
L’État : clarifier et rendre mesurable
L’État peut jouer le rôle de chef d’orchestre. Pas en multipliant les annonces, mais en rendant le cadre du marché du travail plus lisible et mesurable. Trop souvent, les dispositifs existent mais restent dispersés, mal suivis et difficiles à comprendre. Le résultat : des intentions qui n’aboutissent pas.
Pour changer la donne, les aides et financements doivent être conditionnés à des résultats concrets. Chaque programme de maintien dans l’emploi devrait faire l’objet d’un suivi réel et régulier. Les chiffres doivent parler : combien de seniors formés, maintenus en poste, repositionnés dans des missions clés ? Sans visibilité, les entreprises continuent d’avancer au petit bonheur la chance.
En rendant l’action mesurable, l’État transforme les bonnes intentions en initiatives concrètes. Un cadre clair, des objectifs suivis et des résultats tangibles permettent de dépasser les excuses classiques (coût, complexité, manque de temps) et de mettre en lumière ce qui fonctionne ou non.
On pourrait presque dire que c’est une lumière braquée sur le marché du travail : là où les initiatives passent inaperçues, tout devient visible. Et cette clarté n’est pas seulement bureaucratique : elle permet de déclencher une dynamique réelle. Les entreprises savent ce qu’on attend d’elles, les seniors voient ce qu’elles peuvent espérer, et le système sort enfin de l’invisibilité et de l’improvisation.
Les entreprises : expérimenter et montrer la voie
Les entreprises ont un rôle clé. Elles peuvent transformer des intentions en pratiques concrètes et montrer que l’expérience n’est pas un coût mais un atout. Trop souvent, les initiatives restent fragmentées ou trop prudentes. Les programmes existent, mais ils ne touchent qu’une partie des équipes et peinent à produire un impact durable.
Pour changer cette logique, il suffit parfois d’expérimenter. Mentorat intergénérationnel, parcours de transition et formations adaptées aux profils seniors prouvent que valoriser l’expérience est possible et bénéfique. Prenons l’exemple de LDLC, qui a testé la semaine de quatre jours pour certains services seniors. Le résultat a été un engagement renforcé, plus de productivité et un impact positif sur l’ambiance générale.
Les réussites visibles créent un effet domino. Quand une entreprise montre que l’investissement dans l’expérience fonctionne, elle influence ses pairs et même les politiques publiques. La performance et l’inclusion deviennent compatibles et les freins implicites, peur du coût ou crainte de rigidité, perdent leur poids.
Les seniors : acteurs de leur trajectoire
Les seniors ne sont pas de simples spectateurs du marché du travail. Se former régulièrement, mettre à jour ses compétences techniques, développer son réseau et se rendre visible sur son secteur sont autant de gestes qui produisent des effets concrets.
Certains seniors choisissent de partager leur savoir par le mentorat ou le tutorat, transmettant expertise et bonnes pratiques aux plus jeunes. D’autres se tournent vers des projets transverses ou des missions temporaires qui leur permettent de rester connectés à l’innovation et aux évolutions de leur métier. Dans tous les cas, l’action proactive envoie un signal clair : investir sur l’expérience est rentable et utile.
Cette dynamique individuelle a un impact collectif. Elle montre aux entreprises que les seniors peuvent être moteurs de performance et d’innovation et elle signale aux pouvoirs publics qu’il existe un potentiel réel à exploiter. Elle contribue à briser le cercle vicieux où les compétences accumulées restent sous-exploitées et les profils expérimentés perçus comme un risque plutôt qu’un atout.
En pratique, rester acteur de sa carrière ne signifie pas se réinventer sans cesse. Il s’agit de maintenir son employabilité, valoriser ses réussites, identifier les compétences à renforcer et accepter de redémarrer un cycle d’apprentissage si nécessaire. Entre prudence subie et hyper-adaptabilité irréaliste, l’équilibre lucide permet aux seniors de continuer à contribuer pleinement, tout en limitant la pression qui pèse sur eux individuellement.
Certains seniors vont plus loin en devenant des ambassadeurs internes ou externes de la valorisation de l’expérience. Ils inspirent collègues et managers, participent à la transformation culturelle de l’entreprise et créent des espaces où l’expertise et la diversité d’âge sont réellement valorisées. Leur engagement devient alors un levier pour tous les acteurs du marché du travail.
Si l’exclusion des seniors est souvent imputée aux entreprises, aux dispositifs ou aux stéréotypes, les interactions quotidiennes ont elles aussi un rôle clé. Les collègues et pairs peuvent faire la différence : reconnaître l’expertise, solliciter les idées, encourager la transmission, inclure les seniors dans les projets… autant de gestes qui transforment leur expérience en atout pour l’équipe.
À l’inverse, l’indifférence ou l’exclusion implicite renforce les obstacles : l’expérience reste invisible, les compétences sous-exploitées, le découragement s’installe.
