La directive européenne sur la transparence des rémunérations fait parler. Trop de reporting, trop de cadre, trop d’ingérence dans la gestion des entreprises. Un excès de zèle du législateur européen, disent certains.
Cette lecture est tentante. Elle est aussi historiquement fausse.
L’histoire de la rémunération en France raconte exactement l’inverse. Aucune grande avancée en matière de rémunération n’est née d’un caprice réglementaire. La loi n’a jamais précédé le mouvement. Elle est toujours venue après, pour pérenniser une pratique et apaiser une tension sociale devenue trop forte. En matière de rémunération, on ne légifère qu’en temps de crise. La directive ne déroge pas à la règle.
Pas de loi sans tension
Le Code du travail n’a pas été inventé par des juristes inspirés. Il est sorti des usines du XIXe siècle, des journées de seize heures, du travail des enfants, des accidents du travail sans recours. Il a fallu des grèves, des morts, des décennies de pression pour qu’un cadre légal finisse par poser des limites. La norme est venue après la douleur.
La participation et l’intéressement suivent le même schéma. En 1959, une première ordonnance propose un dispositif facultatif de participation aux bénéfices. Les entreprises ne s’en saisissent pas. En 1967, le général de Gaulle tranche : la participation devient obligatoire pour les entreprises de plus de 100 salariés. Ce n’est pas un cadeau fait aux salariés. C’est une réponse à une fracture. Les Trente Glorieuses créent de la richesse, les ouvriers n’en voient pas la couleur. La tension capital-travail menace l’ordre social. La participation obligatoire est un outil de pacification : on associe les salariés aux résultats pour que la cocotte-minute ne saute pas. En 1990, le seuil est abaissé à 50 salariés.
La complémentaire santé obligatoire, même mécanique. Quand on dit aux gens que l’obligation pour les employeurs de proposer une mutuelle à leurs salariés ne date que de 2016, la réaction est toujours la même : « Aussi récent que ça ? » Oui, aussi récent que ça. Le contexte : une crise économique majeure depuis 2008, un chômage au plus haut, une précarisation de l’emploi qui s’accélère. Des millions de salariés, surtout dans les petites structures, n’avaient aucune couverture complémentaire. Selon l’entreprise où l’on travaillait, on était couvert ou pas. La loi est venue combler un fossé que le marché creusait tranquillement.
La prime de partage de la valeur (PPV) est née sur les ronds-points. En décembre 2018, en pleine crise des Gilets jaunes, l’État crée dans l’urgence la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, dite « prime Macron », pour permettre aux entreprises de distribuer du cash sans charges. Le dispositif est pérennisé en 2022 sous le nom de prime de partage de la valeur. La PPV n’est pas un dispositif de politique salariale pensé en amont. C’est un pansement fiscal sur une fracture sociale.
Le schéma ne varie pas : un déséquilibre s’installe, la tension monte, le politique finit par intervenir. Ce n’est jamais l’inverse.
La transparence salariale ne fait pas exception
La directive européenne sur la transparence des rémunérations n’est pas tombée du ciel. Elle répond à des tensions précises, documentées, mesurées. Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes persistent malgré des décennies de textes. Des métiers très féminisés restent structurellement sous-valorisés, sans que personne ne soit en mesure de le justifier. Les personnes salariées, en masse, ne comprennent pas comment leur rémunération est construite. Beaucoup d’entreprises sont incapables d’expliquer leurs propres écarts. Non pas par mauvaise foi, mais parce qu’elles n’ont jamais eu besoin de le faire.
Sur le terrain, les conséquences sont concrètes. Une personne en position de management qui ne sait pas expliquer une décision salariale perd en crédibilité. Une personne salariée qui ne comprend pas la logique de sa rémunération finit par la juger injuste, y compris quand elle ne l’est pas. Une équipe où les règles du jeu sont floues développe de la méfiance, pas de l’engagement.
La directive vient mettre un cadre là où l’opacité durait depuis trop longtemps. Exactement comme le Code du travail, la participation ou la mutuelle obligatoire avant elle. Tension, pression, puis norme.
Rendre visible un système bancal ne le rend pas solide
La tentation, pour beaucoup d’entreprises, va être de traiter la directive comme un exercice de conformité. Produire les rapports demandés, publier les fourchettes, cocher la case. Ce serait la pire stratégie possible.
La transparence sans cohérence ne protège pas, elle expose. Publier des données de rémunération quand on n’a pas de grille claire, pas de critères explicites, pas de logique lisible, c’est donner à voir un système que personne dans l’entreprise ne peut défendre. C’est offrir la preuve que les décisions salariales sont arbitraires. C’est armer les tensions au lieu de les désamorcer.
La rémunération est certes la contrepartie d’un travail fourni. Elle sert aussi à susciter les comportements professionnels dont l’entreprise a besoin. Le salaire fixe rémunère la compétence et le niveau de responsabilité. Le variable récompense l’atteinte d’objectifs. L’intéressement et la participation partagent les bénéfices générés collectivement. Chaque composante porte une intention, et cette intention se traduit par des critères propres à chaque entreprise : ce qu’elle choisit de valoriser, de récompenser, de reconnaître. Si ces critères ne sont pas posés, structurés, explicables avant que les données deviennent publiques, aucun reporting ne rattrapera le décalage.
Le vrai sujet n’est pas « comment se mettre en conformité », mais : est-ce que notre système de rémunération, une fois mis en lumière, raconte une histoire que l’on est capable de défendre ?
Les entreprises qui se posent cette question maintenant transformeront la contrainte en outil de management. Les autres découvriront, le jour où les données seront publiées, que leur système envoyait depuis longtemps des signaux qu’elles ne maîtrisaient pas.
