Entre 2019 et 2024, le nombre d’arrêts de travail a augmenté de 10%, soit environ 9,1 millions d’arrêts indemnisés par l’Assurance maladie, représentant près de 100 milliards d’euros de coûts directs et indirects chaque année. Mais quelle réalité se cache derrière ces chiffres vertigineux ? Doit-on y voir une hausse de l’individualisme ou un mal-être systémique ?
En matière d’absentéisme au travail, la France figure au 5e rang des pays de l’OCDE, avec un taux d’absentéisme en entreprise d’environ 5% et 21 jours d’absence par an/salarié en 2024. Le 9 avril 2026, le gouvernement présentait donc son nouveau plan pour «Réduire l’absentéisme». Dans les tuyaux ? Un durcissement des contrôles et un plafonnement de leur durée à 31 jours lors d’un premier arrêt.
Du côté des entreprises, l’absentéisme est perçu comme un fléau. Selon le baromètre Ayming 2025, 1 professionnel RH sur 2 considère l’absentéisme comme un problème «élevé voire très élevé» dans son organisation. Toujours selon cette étude, 1 RH sur 3 déplore l’inaction ou le désengagement de sa direction générale, et 60 % pointent l’absence de suivi régulier de l’absentéisme par les managers.
Petits arrêts, gros problèmes ? Pas si sûr
«L’absentéisme est généralement perçu comme une nuisance qui désorganise les équipes, crée de la tension et contraint à réorganiser les tâches», pointe Christelle Gilliot, VP d’Oras, experte en paie, rémunération et avantages sociaux. Elle nous raconte avoir observé cette hausse du nombre d’heures non travaillées, notamment du fait de l’augmentation des arrêts longs. Car si les arrêts très courts (1 à 3 jours) concernent 44% des arrêts maladie, ils ne représentent que 0,2 points du taux global d’absentéisme selon le dernier Datascope Axa.
D’après Ipsos, les arrêts de plus de 90 jours atteignent actuellement leur plus haut niveau. «Le micro absentéisme n’est pas nécessairement celui qui dérange le plus les entreprises. En revanche, je crois qu’il faut s’interroger lorsque ces arrêts se multiplient plus de trois fois par an, laissant à penser qu’il ne s’agit pas d’une simple grippe», ajoute notre interlocutrice.
À l’inverse, un salarié qui reste en poste malgré un fort mal-être peut aussi coûter très cher à l’organisation : désengagement, erreurs, tensions d’équipe ou départ définitif.
Pour le Dr Alikada Moktaria, médecin généraliste à Vaulx-en-Velin et Présidente de Médecins pour demain, il convient effectivement d’analyser cette hausse à travers deux prismes : les arrêts liés à la hausse de l’âge des travailleurs (mécaniquement, ils souffrent de plus de pathologies physiques), mais aussi ceux des jeunes intriqués à des motifs psychologiques.
43% des arrêts sont désormais liés à un motif psychologique
De l’aveu des salariés interrogés par Ipsos, 30 % déclarent avoir déjà sollicité un arrêt pour d’autres raisons que leur santé physique, souvent en lien avec des tensions au travail, un épuisement, une lassitude ou la nécessité d’aider un proche. Aussi, 43% des arrêts sont désormais liés à un motif psychologique. Chez les moins de 30 ans, il s’agit même d’un arrêt sur deux.
Manon, 28 ans, fonctionnaire dans une collectivité territoriale, en est l’illustration. Il y a deux ans, elle se rend chez le médecin à l’aube d’un gros événement qu’elle a préparé des mois durant, acculée par une charge de travail importante mais surtout des tensions managériales.
« Je ne supportais plus mes deux cheffes qui étaient extrêmement toxiques. Elles avaient des propos très déplacés et j’ai été la 7ème personne à faire un signalement aux RH qui n’a malheureusement rien donné. La veille de mon rendez-vous chez le médecin, je me suis mise à pleurer en arrivant à ma séance de sport. Pour moi, il n’était pas normal que mes soucis au travail me hantent jusqu’à me faire craquer lors d’un moment censé être plaisant. Ce n’était pas de gaîté de cœur que je suis allée chez le médecin car le travail est pour moi un lieu important de sociabilisation. Mais il était important de marquer un grand coup en lâchant mes cheffes pour cet événement important. Au bout d’une semaine, je ne me sentais pas de revenir et mon médecin a prolongé mon arrêt de 5 jours. Mais il est vraiment très difficile de retourner au travail ensuite. Un arrêt, ce n’est pas anodin ».
Un mauvais procès fait à la jeunesse ?
Face à cette hausse des arrêts chez les jeunes pour motifs psychologiques, plusieurs sons de cloche se font entendre. D’un côté, on estime que les jeunes «s’écoutent trop» et mettent en péril les organisations en se souciant peu du report de la charge de travail sur leurs collègues, et surtout les coûts pour la société («Quand je m’arrête, qui paie ?»). De l’autre, certains commentateurs pensent au contraire que les jeunes œuvrent pour un monde du travail plus sain en refusant d’évoluer dans des environnements toxiques.
Pour Valérie Blaizeau, DRH de transition, les jeunes nourrissent avant tout une forme d’idéalisme dans leur relation au travail et aux autres. «Ils sont persuadés que leur travail peut leur apporter bien plus, ce qui peut générer une forme de déception», explique-t-elle. Dans son analyse, l’arrêt maladie vient ainsi jouer un rôle d’autorégulation quand bien même il est toujours délivré par un médecin. «L’arrêt vient en compensation quand on estime avoir trop donné», ajoute-t-elle. Il est ainsi question de poser des limites que l’arrière-garde ne s’octroyait pas auparavant. «Il est vrai qu’autrefois, on venait au travail même quand on était malade, comme de bons soldats attendant une récompense qui finalement n’est jamais venue», reprend Christelle Gilliot.
Mais est-il préférable de tenir coûte que coûte dans cette culture qui valorise le présentéisme ? Pour le Dr Alikada Moktaria, la réponse est toute trouvée : «En tant que médecin, nous ne délivrons que les arrêts qui sont nécessaires. Mais nous ne pouvons pas laisser des personnes s’abîmer encore davantage la santé dans des environnements néfastes. Je suis de plus en plus contrôlée mais lorsque j’explique la situation des cas challengés, le médecin conseil ne peut que corroborer ma décision. En ce qui concerne plus spécifiquement les jeunes, je crois que leur attitude est au contraire très saine : mieux vaut écouter les signaux de son corps que laisser la situation empirer. Je me souviens pas exemple du cas d’une jeune femme qui vomissait chaque jour au travail : personne ne peut soutenir que c’est normal». Elle ajoute que selon les enquêtes diligentées par la Sécurité sociale elle-même, les fraudes à l’arrêt maladie ne concernent que 0,5% des cas.
Une santé mentale très dégradée après le Covid
Dans son cabinet, la médecin généraliste voit effectivement défiler de plus en plus de jeunes en grande souffrance, notamment depuis le Covid. «Le fait d’avoir été enfermé et de rester derrière les écrans a pu rassurer, mais cela ne donne pas le mode d’emploi pour vivre dans le réel. Ainsi, les jeunes sont encore moins armés que leurs aînés pour se confronter à un monde du travail hostile et violent psychologiquement. En somme, ces jeunes n’ont pas les codes. J’en vois encore qui viennent avec leurs parents me consulter. Ils ont 25 ans mais ne sont pas capables de me parler directement», s’inquiète-t-elle.
Pour Iris Ramos, psychologue du travail et présidente de STEP France (La Santé des Entrepreneurs par la Prévention), l’incapacité des organisations à gérer les tensions est effectivement centrale dans le mal-être au travail. «Le conflit est devenu quelque chose que l’on évite, que l’on cache sous le tapis. Puis un jour, cela explose». Derrière certains arrêts, il n’y aurait donc pas seulement de la fatigue, mais aussi une incapacité croissante à réguler les tensions humaines au travail.
En résumé, selon le Dr Alikada Moktaria, les jeunes ne sont pas plus feignants que leurs aînés, mais avant tout moins bien armés pour affronter le monde qui les attend.
Un monde du travail qui va trop vite
Ainsi, les jeunes s’extirpent d’une culture sacrificielle pour recréer des limites là où il n’y en a plus. «Avec la tertiarisation de l’économie, il n’existe plus de barrières physiques. Cela explique qu’un salarié mette une heure à être «disponible» mentalement après une journée de travail, et 4 jours pour décompresser en vacances», analyse Iris Ramos.
Ex-entrepreneure désormais dévolue à la protection financière des dirigeants, Pauline Siché-Dalibard peut justement témoigner de cette accélération et du brouillage des frontières entre vie professionnelle et vie personnelle que combat la jeune génération. Après plusieurs années à diriger des équipes à un rythme intense, elle a fini par devoir s’arrêter pendant 15 mois à cause d’un lourd burnout.
«Les jeunes qui travaillaient avec moi n’étaient absolument pas feignants. En revanche, ils me disaient souvent que j’imposais un rythme très élevé. Selon moi, cette accélération nous est imposée de l’extérieur : tout le monde veut tout, tout de suite. Mais avant mon burn out, je n’en avais pas conscience», se souvient-elle.
Face aux signaux toujours plus pressants de son corps, l’ex-dirigeante a été contrainte de revoir sa copie. «J’ai suivi des formations sur la gestion du temps, mais je les utilisais surtout pour produire davantage», confie-t-elle, ex-addict au travail aujourd’hui repentie (ou presque).
Pour Christelle Gilliot, cette fatigue collective ne peut être dissociée du contexte global : crise sanitaire puis géopolitique, climat anxiogène, transformations permanentes… «Dans tous les métiers, on demande sans cesse du changement sans laisser aux salariés le temps de s’adapter», résume-t-elle.
Du contrôle au management, comment naviguer en eaux troubles ?
Alors que les managers eux-mêmes évoluent souvent sous forte pression, pris entre objectifs de performance, pénurie de personnel et transformations permanentes, il est impératif que l’organisation puisse comprendre les causes d’un arrêt, et agir en conséquence si nécessaire (bien entendu, la cause est confidentielle mais si l’arrêt est en lien avec le travail, il est fondamental que l’entreprise se remette en question). «Il peut s’agir de causes personnelles comme d’une cause organisationnelle, voire d’une maltraitance au travail», pointe Christelle Gilliot.
À ce titre, la data RH peut être un précieux indicateur pour constater ou non la récurrence des arrêts sur une typologie de collaborateurs, un secteur, une équipe… Mais si chaque arrêt a sa propre cause, Christelle n’en oublie pas le tableau principal : une crise sanitaire puis géopolitique, des sinistres climatiques, un contexte économique morose… «Ce n’est pas un hasard si le gouvernement a lancé l’initiative «Mon psy» dès 2022 puis déclaré la Santé mentale comme grande cause nationale en 2025 puis 2026. L’environnement est très anxiogène. Dans tous les métiers, on demande sans cesse de la transformation sans laisser aux salariés le temps de s’acculturer», poursuit-elle.
Une montée en compétences pour plus de sens
La quête permanente d’optimisation des coûts est effectivement au cœur de l’absentéisme de nombreux secteurs comme la santé, où les équipes n’arrivent plus à faire face aux flux. D’autres secteurs connexes comme celui de la petite enfance sont également particulièrement touchés par ces problématiques. Ex-dirigeante de crèche, Amale Cosma en a même fait son business en aidant les structures de petite enfance à mieux piloter leurs équipes. Au cœur de son analyse ? Un problème de sens et de compétence. «Pour rationaliser les coûts, on demande de plus en plus aux professionnels d’être polyvalents, de s’occuper des soins comme du ménage ou du linge. Cela induit que les professionnelles se posent à longueur de journée des questions qui n’ont pas lieu d’être (quelle quantité de lait pour le petit Noah ? où ranger l’aspirateur ?). Cette diminution de la spécialisation entraîne une baisse de la motivation et de l’engagement», affirme-t-elle.
À force de vouloir des salariés polyvalents, flexibles et interchangeables, certaines organisations auraient fini par appauvrir le travail lui-même. Dans les crèches, comme dans d’autres métiers de service, la déspécialisation progressive des tâches aurait transformé des métiers techniques et relationnels en une succession de micro tâches sans continuité. «On a voulu rendre les professionnels plus productifs, mais on a parfois retiré ce qui rendait justement leur travail intéressant», analyse Amale Cosma.
Pour lutter contre l’absentéisme, l’un des remparts peut donc être de faire monter les gens en compétences dans certaines situations. «Si les professionnels viennent dans ce secteur, ce n’est pas pour l’argent mais parce qu’ils sont passionnés», rappelle-t-elle. Mais encore faut-il leur donner les moyens d’être satisfaits du travail accompli, et non pas les faire se sentir comme des robots interchangeables…
Travailler la gestion des conflits, les relations, et surtout transformer les modes de management pour qu’ils soient plus transformationnels, telle est la nouvelle feuille de route des organisations. «Il est essentiel de donner aux gens leurs objectifs et les moyens pour les atteindre. Certes, les travailleurs vont voir ailleurs car ils sont mieux payés, mais ils ne restent que parce qu’ils sont bien traités», conclut la psychologue du travail.
