Avec plus de 430 signataires, la Charte 50+ entend améliorer l’insertion des séniors dans l’entreprise. Mais derrière les déclarations de bonnes intentions, peut-on espérer une véritable révolution ?
Peut (clairement) mieux faire : c’est ce que l’on pourrait annoter sur le bulletin de la France en matière d’insertion des séniors. D’après les chiffres de la DARES, le taux d’activité des 54-64 ans est inférieur de 5,8 points par rapport au reste de l’Union Européenne, pointant à 60,4% quand les Allemands culminent à 75,2%.
Initiée par le Club Landoy et L’Oréal, la Charte 50+ entend justement mettre un coup de pied dans la fourmilière. Mais quel est son véritable pouvoir d’action ?
Les 10 engagements de la Charte 50+
- Changer le regard sur l’âge
Lutter contre les préjugés liés aux salariés seniors et mieux valoriser leur expérience ainsi que leur contribution au collectif. - Recruter davantage de profils de plus de 50 ans
Encourager des politiques de recrutement plus ouvertes aux candidats expérimentés et limiter les biais liés à l’âge. - Continuer à former tout au long de la carrière
Permettre l’actualisation régulière des compétences afin de préserver l’employabilité des salariés. - Favoriser l’évolution professionnelle
Encourager les mobilités internes, les changements de métier et les reconversions pour éviter les carrières figées. - Prévenir l’usure professionnelle
Adapter les postes, les conditions et les rythmes de travail afin de préserver la santé des collaborateurs au fil des années. - Améliorer la qualité de vie au travail
Développer des environnements de travail inclusifs, capables de répondre aux besoins des différentes générations. - Encourager la transmission des savoirs
Valoriser le tutorat, le mentorat et le partage d’expérience entre salariés. - Développer l’intergénérationnel
Favoriser davantage de collaborations entre jeunes collaborateurs et salariés expérimentés afin de renforcer les échanges. - Accompagner la transition vers la fin de carrière
Préparer progressivement le passage à la retraite ou une nouvelle étape professionnelle. - Mesurer et piloter les actions en faveur des 50 ans et plus
Mettre en place des indicateurs RH afin de suivre les progrès réalisés et les engagements pris.
La Charte 50+ : un bon point de départ
De l’avis de tous les spécialistes que nous avons interrogés, la Charte 50+ constitue un socle intéressant. «Cela permet de mettre la focale sur le sujet et de produire des initiatives dédiées pour prévenir la discrimination à l’embauche, ouvrir davantage de postes aux salariés de 50 ans et plus, continuer à les former et préparer progressivement leur départ à la retraite », résume Anissa Djabi-Saïdani, enseignante chercheuse à l’ISC Paris.
Même observation du côté d’Agnès Duroni, signataire de la Charte 50+ pour le compte de sa société ADEVEA qui œuvre justement pour l’emploi des séniors. «Le sujet est très peu traité en dehors de cette charte. Le fait que l’on demande aux entreprises signataires de publier certains indicateurs est novateur : part de l’effectif, heures de formation, taux de recrutement et de mobilité des 50+», rappelle-t-elle.
Mais un risque de sénior washing
Le hic, «c’est que ces chiffres sont purement déclaratifs et qu’ils ne sont pas obligatoires», regrette Frédérique Jeske, Présidente d’USKOA & SENIOR4GOOD. En effet, la Charte 50+ ne crée pas une obligation de reporting comparable à un dispositif légal comme l’index égalité professionnelle ou la directive sur la transparence salariale. C’est une démarche volontaire et non contraignante juridiquement. De ce fait, cette charte constitue selon elle un signal intéressant mais insuffisant face à l’ampleur de la discrimination. D’autant que le socle juridique existe déjà : la discrimination liée à l’âge est sanctionnable par la loi, mais peu de séniors vont jusqu’au dépôt de plainte ou le Défenseur des droits.
«Il serait intéressant d’aller vers un dispositif renouvelable impliquant des audits réguliers. Car si la signature de la charte 50+ par les entreprises témoigne de leur engagement, cela ne suffit pas à prévenir les discriminations. Elle doit être également assortie de mesures concrètes», poursuit Anissa Djabi-Saïdani.
Le risque ? Le sénior washing. Car d’après la dernière étude OpinionWay x Indeed, le décalage est persistant : si les seniors sont jugés importants, 78 % des recruteurs les considèrent trop coûteux et 54 % voient leur recrutement davantage comme une contrainte qu’une opportunité.
Une jeunesse encore associée à la performance
Sans contrainte réelle, il demeure effectivement difficile de faire bouger les lignes. «En France, on souffre encore de nombreux préjugés associant la performance à la jeunesse», pointe Agnès Duroni. Une jeunesse qui a été d’ailleurs au cœur des politiques publiques comme avec l’initiative «Un jeune, une solution», qui ne trouve pas son alter ego côté séniors.
«Beaucoup d’entreprises pensent également que les séniors sont complètement dépassés, qui plus est avec l’arrivée de l’IA, ce qui est totalement faux. C’est une question d’appétence personnelle, pas d’âge», pointe de son côté Adrien Ducluzeau, cofondateur de Brisquard, une agence spécialisée dans le placement des talents séniors à travers des contrats flexibles.
Ce dernier est bien placé pour observer les craintes des sociétés à l’idée d’embaucher des séniors, y compris des startups qui trouvent formidable le concept sur le papier… mais pas dans leurs effectifs. «Beaucoup pensent que les séniors ne sont pas taillés pour des environnements «agiles», ou encore qu’ils sont trop chers. Alors que les séniors sont souvent prêts à descendre leurs prétentions salariales pour embrasser un projet avec du sens», poursuit-il. Il en veut pour preuve le placement d’un ancien DG du CAC 40, permettant à une jeune société de passer un cap qu’elle n’était pas prête à franchir seule.
La transmission, c’est bien, mais ce n’est pas tout
Attention à ne pas cantonner les salariés de plus de 50 ans à un simple rôle de transmission. Mentorat, tutorat, accompagnement… Ces dispositifs ont leur utilité, mais ils peuvent parfois enfermer les seniors dans une logique de fin de carrière plutôt que de les considérer comme des profils encore évolutifs. À 50 ans, un salarié peut pourtant encore avoir quinze ou vingt ans de carrière devant lui.
Un sujet qui va s’imposer de facto
Finalement, on observe que le décalage entre un jeune et un moins jeune n’est généralement pas lié à l’âge mais davantage à la manière dont il exerce son métier. Comme le rappelle Anissa Djabi-Saïdani, le véritable enjeu consiste donc à pouvoir actualiser ses compétences jusqu’au bout de sa carrière. Mais encore faut-il que cette logique n’entre pas en contradiction avec certaines politiques internes, comme des plans de départs volontaires qui poussent implicitement certains salariés vers la sortie.
Mais revenons-en à notre Charte 50+ : si elle ne suffit pas à l’heure actuelle, Agnès Duroni est convaincue que le sujet va éclore – de facto – durant la prochaine décennie avec le report de l’âge de départ à la retraite et surtout le choc démographique. En 2035, 50% de la population européenne aura plus de 50 ans. «L’intégration des séniors va devenir une vraie question de performance pour l’entreprise», argue-t-elle. Alors, comment devancer le sujet ?
Quelques pratiques inspirantes
- Mesurer plutôt que déclarer : suivre des indicateurs concrets (recrutement, mobilité, accès à la formation, promotions) et les partager en interne.
- Anticiper les carrières plus tôt : ne pas attendre 55 ans pour agir mais travailler l’employabilité dès 40-45 ans.
- Continuer à former tout au long du parcours : maintenir l’accès à des formations qualifiantes et accompagner les reconversions.
- Favoriser la mobilité interne : permettre aux salariés expérimentés de changer de poste ou de métier plutôt que de les enfermer dans une logique de fin de carrière.
- Adapter le travail à l’âge, sans mettre au placard : aménagement des rythmes, réduction de certaines tâches pénibles ou temps partiels choisis.
- Sortir du seul rôle de «transmetteur» : valoriser les seniors comme mentors, mais aussi comme profils capables d’innover, d’évoluer et de participer à des projets stratégiques.
- Former les managers aux biais liés à l’âge : pour éviter les stéréotypes associant encore jeunesse et performance.
Au fond, la Charte 50+ a le mérite de poser cette interrogation : les entreprises sont-elles prêtes à repenser des carrières qui dureront désormais quarante ou cinquante ans ? Car avec le vieillissement de la population et l’allongement des carrières, le sujet finira de toute façon par s’imposer. La vraie question n’est peut-être pas de savoir si les entreprises doivent intégrer davantage de seniors, mais à partir de quel âge elles ont décidé qu’un salarié avait commencé à vieillir.
