Avantages
Audit : où en êtes-vous dans votre politique d’avantages collaborateurs ?
Les avantages sociaux sont devenus un critère incontournable pour les salariés français.
En effet, 93 % déclarent qu’ils influencent leur choix d’employeur*. Pourtant, seuls 50 % se disent satisfaits des solutions proposées par leur entreprise*. Le constat est clair : un écart persiste entre ce que les collaborateurs attendent et ce qui leur est effectivement proposé.
Pourquoi ce décalage ? Parce que les attentes évoluent. Les collaborateurs recherchent davantage de flexibilité, ainsi que des avantages personnalisés et adaptés à leur réalité professionnelle et personnelle.
Dans ce contexte, les dispositifs standards ou génériques peinent à convaincre. Titres-restaurant, mutuelle, télétravail… ces avantages, autrefois différenciants, sont aujourd’hui perçus comme des acquis et non comme des atouts distinctifs. Et pour les entreprises, la pression monte. Proposer des avantages n’est plus un simple « nice to have », mais un enjeu stratégique pour attirer, engager et fidéliser les talents.
Face à cette nouvelle donne, comment évaluer l’efficacité réelle de sa politique d’avantages ?
Ce guide interactif vous propose une démarche claire pour reprendre le contrôle :
- situez-vous sur le marché grâce à un panorama des avantages les plus pratiqués ;
- faites le point sur la place des avantages dans votre politique de rémunération ;
- identifiez des pistes concrètes pour renforcer leur attractivité et leur impact.
Le tout, enrichi par les conseils de Candice Bell, Compensation & Benefit Manager chez Lucca, Vincent Hagenbourger, DAF & DRH chez Epigene Labs et Elodie Branowski, Manager Activité Conseil RH chez Bakertilly.
Sommaire
Panorama des avantages existants
Toute évaluation commence par une vision claire des dispositifs en place. Voici un panorama structuré des principaux avantages collaborateurs : définitions, exemples et chiffres clés* pour vous positionner par rapport au marché et nourrir votre réflexion.
À noter que ce découpage des avantages est une proposition : il existe bien d’autres façons de les catégoriser, et certaines entreprises peuvent avoir des dispositifs spécifiques qui ne figurent pas ci-dessous.
| Type d’avantages | Définitions | Exemples | Chiffres clés |
|---|---|---|---|
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Rémunération directe & complémentaires** |
Compléments financiers versés en plus du salaire de base, qu’ils soient garantis (fixes) ou liés à la performance (variables). |
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Partage de la valeur & épargne salariale* |
Dispositifs permettant d’associer les salariés aux résultats et à la performance de l’entreprise. |
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En 2023 :
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Protection sociale, bien-être & conditions de travail** |
Dispositifs visant à améliorer la protection sociale, le bien-être et la qualité de vie au travail, qu’ils soient obligatoires ou facultatifs. |
Obligatoires :
Facultatifs :
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*Chiffres tirés de l’étude de la DARES sur l’épargne salariale, 2023.
**Chiffres tirés du baromètre Epsor sur les avantages sociaux, 2025.
Les chiffres présentés sont des moyennes nationales, principalement issues d’entreprises de plus de 50 salariés. Les pratiques peuvent varier selon la taille, le secteur et la localisation de votre entreprise.
5 questions clés à se poser pour évaluer la pertinence de sa politique d'avantages
Après avoir fait le tour des dispositifs, l’heure est venue de vous interroger sur leur efficacité. Ces 5 questions clés vous permettront de repérer les points forts et les axes à renforcer dans votre politique d’avantages.
Les avantages proposés répondent-ils vraiment aux attentes et aux besoins des collaborateurs ?
Chiffre clé : selon une enquête wtw (2025), 37 % des salariés déclarent avoir rejoint leur entreprise pour le package d’avantages, et 47 % que ce package a été déterminant pour rester.
Votre politique d’avantages est-elle aussi attractive et déterminante pour vos collaborateurs que vous le pensez ?
- Êtes-vous en mesure d’identifier, hors avantages obligatoires, les dispositifs les plus utilisés et plébiscités par vos collaborateurs ?
- Les collaborateurs expriment-ils spontanément de la satisfaction ou de la reconnaissance pour les avantages proposés ?
Si la satisfaction n’est pas au rendez-vous ou que des besoins d’évolution sont identifiés, il est recommandé de mettre en place un baromètre interne pour affiner votre politique d’avantages. Ce dispositif permet de mesurer la satisfaction, la notoriété et la pertinence des avantages proposés auprès des collaborateurs. Il aide à identifier les avantages qui comptent vraiment, ceux qui sont méconnus ou sous-utilisés, et ceux à renforcer ou à faire évoluer.
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Mode d'emploi
- Concevoir un questionnaire court et ciblé : limiter le sondage à 5-10 questions simples, accessibles sur mobile ou ordinateur, et garantir l’anonymat pour encourager la sincérité des réponses.
- Intégrer des questions sur : la satisfaction globale, les avantages préférés, les avantages manquants et l’importance de chaque dispositif dans la fidélisation et l’attractivité.
- Analyser les résultats de façon précise : segmenter les réponses par service, ancienneté, site ou catégorie socio-professionnelle pour repérer des attentes spécifiques ou des écarts de perception. Identifier les avantages méconnus, sous-utilisés ou fortement plébiscités.
- Partager les résultats de façon visuelle et concise avec les équipes RH/paie et la direction : mettre en avant les points forts, les axes d’amélioration et définir des actions concrètes (ajuster, mieux communiquer, ajouter/supprimer un avantage…).
- Renouveler le baromètre régulièrement : réaliser ce sondage chaque année ou à chaque évolution importante de la politique d’avantages, pour suivre l’évolution des attentes et mesurer l’impact des changements mis en place.
Pourquoi c’est utile ?
- Le baromètre permet d’investir dans les avantages qui fidélisent et attirent vraiment.
- Il implique les collaborateurs dans la politique RH et renforce leur engagement.
Réaliser un audit du package actuel est indispensable pour proposer des avantages en adéquation avec les besoins de ses collaborateurs. N’hésitez pas à co-construire votre politique d’avantages, celle-ci sera plus efficace et pertinente.
– Candice Bell, Compensation & Benefit Specialist chez Lucca
Les avantages mis en place correspondent-ils vraiment aux attentes des collaborateurs ? Élodie Branowski, Manager Activité Conseil RH chez Bakertilly, nous dévoile deux avantages innovants.
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Proposer des avantages innovants
Par Élodie Branowski
Les avantages proposés sont-ils connus de vos collaborateurs ?
Chiffre clé : selon une étude Malakoff Humanis (2024), 39 % des salariés déclarent mal connaître les avantages à leur disposition, et 43 % estiment n’en avoir qu’une connaissance superficielle.
Cette méconnaissance est-elle également présente dans votre entreprise ?
- Quand et comment la liste des avantages a-t-elle été communiquée pour la dernière fois ?
- Les collaborateurs sauraient-ils citer spontanément au moins trois avantages dont ils bénéficient ?
Si la connaissance des avantages reste partielle ou incertaine, il est pertinent de mettre en place un Bilan Social Individuel (BSI) pour chaque collaborateur. Ce document personnalisé présente de façon claire et visuelle tous les éléments de la rémunération globale et des avantages, offrant ainsi à chacun une vision complète et transparente de sa situation.
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Mode d'emploi
- Recenser tous les avantages : rassembler pour chaque collaborateur l’ensemble des éléments de la rémunération (salaire fixe, variable, avantages…).
- Structurer le BSI : organiser le document en différentes rubriques (rémunération, avantages financiers, en nature obligatoires, en nature facultatifs) pour une lecture simple et pédagogique.
- Décortiquer chaque avantage : ajouter une définition simple, une explication brève sur le fonctionnement ou les conditions d’accès, et, quand c’est possible, valoriser l’avantage en euros ou en pourcentage du salaire, en précisant le montant sur une base annuelle.
- Former les managers : à la politique de rémunération et aux avantages pour qu’ils puissent expliquer le dispositif aux collaborateurs dès l’onboarding des nouvelles recrues.
- Présenter le BSI à jour : transmettre le document au salarié après sa dernière mise à jour, en incluant l’ensemble des éléments de la période passée, pour qu’il connaisse exactement l’ensemble de ses avantages à l’instant T.
Pourquoi c’est utile ?
- Le BSI valorise la politique RH de l’entreprise et renforce la transparence.
- Il rend visible tout ce qui est mis en place pour le bien-être des collaborateurs.
- Il limite les malentendus et les oublis sur les avantages existants.
La communication autour de la rémunération est trop souvent oubliée. Expliquer régulièrement la politique de rémunération, former les managers sur les avantages disponibles et proposer une vue d’ensemble via le BSI sont des éléments déterminants dans la mise en œuvre d’une politique d’avantages réussie.
– Candice Bell, Compensation & Benefit Specialist chez Lucca
Communiquer sur les avantages proposés ne suffit pas : encore faut-il le faire efficacement. Dans son témoignage, Vincent Hagenbourger, DAF & DRH chez Epigene Labs, nous livre les trois points clés pour y parvenir.
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Communiquer sur les avantages proposés
Par Vincent Hagenbourger
Vous souhaitez mettre en avant l’attractivité de vos avantages ?
Montrez concrètement à vos collaborateurs la différence entre le coût réel pour l’entreprise et le net qu’ils perçoivent afin de valoriser leur rémunération globale
Les coûts et l’impact RH de vos avantages sont-ils suivis et maîtrisés ?
Le suivi des coûts et de l’impact RH des avantages reste souvent un angle mort dans de nombreuses entreprises : où en êtes-vous vraiment sur ce point ?
- Disposez-vous d’un tableau de suivi centralisé qui recense le coût global, les charges sociales et le budget disponible pour chaque avantage ?
- À quelle fréquence le budget dédié aux avantages est-il revu avec la DAF, et selon quels critères est-il déterminé ?
- Avez-vous connaissance des exonérations fiscales et sociales applicables à chaque avantage ?
- Avez-vous une idée de l’impact des avantages sur des indicateurs RH comme la satisfaction des collaborateurs, le turnover ou l’attractivité ?
Et vous, avez-vous une vision claire, chiffrée et à jour du coût et de l’impact RH de vos dispositifs ? Si ce n’est pas le cas, mettre en place un suivi structuré des avantages devient indispensable. Centraliser et actualiser les données clés (coûts, exonérations, impact RH) vous permet d’optimiser votre politique, d’ajuster les dispositifs aux besoins réels des collaborateurs et de piloter efficacement votre budget en cohérence avec les objectifs de l’entreprise.
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Mode d'emploi
- Centraliser toutes les données dans un tableau de bord dédié : recenser, pour chaque avantage, le coût total, le nombre de bénéficiaires, les dates d’attribution, ainsi que les exonérations fiscales et sociales associées.
- Mettre à jour les données budgétaires et RH : actualiser le tableau de bord chaque mois ou trimestre pour suivre l’évolution des coûts, détecter les écarts et anticiper les dérives budgétaires.
- Analyser l’impact RH des avantages : croiser les données financières avec des indicateurs RH comme la satisfaction des collaborateurs (enquêtes internes, feedbacks), le taux de turnover ou l’attractivité de l’entreprise lors du recrutement.
- Identifier et optimiser les exonérations fiscales et sociales : faire un point régulier sur la législation pour maximiser les exonérations possibles, et vérifier la conformité de chaque avantage avec les règles en vigueur.
- Comparer, ajuster et communiquer : comparer les avantages entre eux (coût, utilisation, satisfaction), ajuster ou réallouer le budget si nécessaire, et partager les résultats clés avec la direction pour une politique d’avantages alignée avec l’entreprise.
Pourquoi c’est utile ?
- Pour maîtriser et anticiper les coûts liés aux avantages et optimiser le budget RH.
- Pour prendre des décisions éclairées et ajuster la politique d’avantages en fonction de leur impact réel sur les collaborateurs et la performance de l’entreprise.
Connaître et définir son budget est un point de départ dans la revue des avantages sociaux. Identifiez les optimisations sociales et fiscales qui pourraient être mises en place. Cela permet de proposer des avantages avec des coûts maîtrisés.
– Candice Bell, Compensation & Benefit Specialist chez Lucca
La gestion des avantages est-elle fluide et intégrée aux processus RH et paie ?
Suivre et attribuer les avantages, tout en garantissant leur prise en compte en paie, peut vite devenir un vrai casse-tête opérationnel. Comment évaluez-vous aujourd’hui le temps et l’énergie consacrés à la gestion de vos avantages collaborateurs ?
- Combien d’heures par mois votre équipe consacre-t-elle à la gestion administrative des avantages ?
- Avez-vous déjà constaté des retards, des oublis ou des erreurs dans l’attribution des avantages ?
Dès que la gestion administrative des avantages s’avère chronophage ou source d’erreurs, il devient nécessaire de l’optimiser en fonction de vos ressources. Cela consiste à choisir des outils adaptés afin d’automatiser les tâches répétitives, fiabiliser les processus d’attribution et alléger la charge administrative des équipes RH.
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Mode d'emploi
Si vous pouvez investir dans un outil RH dédié
- Impliquer les équipes RH/paie dès la phase de choix : organiser des ateliers pour recueillir les besoins métiers, identifier les points de frictions et valider les fonctionnalités clés avant le déploiement.
- Choisir un outil adapté à l’entreprise : s’assurer qu’il simplifie la gestion des avantages pour les RH et permette un export facile des données vers la paie. Côté collaborateur, privilégier une solution offrant un accès mobile pour consulter et gérer facilement l’ensemble des dispositifs mis à leur disposition.
- Mettre en place un espace collaborateur dédié : permettre à chaque salarié de consulter ses avantages en temps réel, d’accéder à son historique et de faire des demandes directement depuis la plateforme.
- Prévoir des formations et un accompagnement personnalisé : former les équipes RH/paie à l’utilisation de l’outil, proposer des tutoriels ou des sessions de prise en main pour les collaborateurs.
Sinon
- Centraliser la gestion dans un tableau de suivi partagé : créer un fichier recensant tous les avantages attribués, les bénéficiaires, les dates d’attribution, les montants, les échéances de renouvellement et les statuts.
- Automatiser les rappels et les échéances : utiliser les fonctionnalités de rappel pour alerter sur les échéances d’avantages à renouveler ou sur les demandes en attente de traitement.
- Standardiser la gestion administrative : créer des modèles de mails et de documents types pour chaque type d’avantage (demande, attribution, renouvellement, refus…), afin de fiabiliser le traitement et limiter les erreurs.
- Désigner un interlocuteur RH/paie référent : nommer un point de contact clairement identifié pour centraliser les questions, accompagner les collaborateurs dans leurs démarches et garantir la traçabilité des échanges.
Pourquoi c’est utile ?
- Cela permet de gagner en fiabilité dans le traitement des avantages, quel que soit le niveau d’équipement.
- Les oublis, erreurs et frustrations sont évités, côté RH et côté collaborateurs.
- Les équipes RH peuvent se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée.
Les avantages proposés sont-ils valorisés dans votre marque employeur ?
Chiffre clé : Selon une étude Free Now (2023), 93 % des candidats accordent de l’importance aux avantages proposés lors d’une recherche d’emploi.
Vos avantages ressortent-ils clairement dans votre communication employeur ?
- Les candidats mentionnent-ils vos avantages comme un critère de choix ou d’intérêt lors des entretiens ?
- Vos avantages sont-ils clairement détaillés et valorisés dans vos supports de recrutement (site carrière, offres d’emploi, réseaux sociaux) ?
Si la visibilité de vos avantages auprès des candidats reste faible, miser sur des témoignages authentiques de collaborateurs est un levier efficace pour renforcer votre marque employeur. Partager des retours concrets sur l’expérience des avantages rend votre discours plus crédible et rassure les candidats sur la réalité des dispositifs proposés.
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Mode d'emploi
- Identifier les ambassadeurs naturels : repérer les collaborateurs qui utilisent et apprécient vraiment les avantages (via sondages internes, feedbacks ou analyse des usages).
- Cadrer la démarche ambassadeur : définir un brief ou une charte simple pour expliquer les objectifs d’un ambassadeur, les canaux à privilégier et les bonnes pratiques de prise de parole.
- Co-construire les témoignages : organiser des ateliers ou interviews pour recueillir des retours authentiques, concrets et variés sur les avantages (exemples d’utilisation, bénéfices ressentis, anecdotes).
- Valoriser les ambassadeurs et leurs témoignages : diffuser ces contenus sur le site carrière, les réseaux sociaux, dans les offres d’emploi et lors des événements externes.
- Mesurer l’impact et remercier : suivre les retombées (partages, vues, retours candidats), remercier les ambassadeurs et valoriser leur engagement (reconnaissance, incentive, avantages spécifiques).
Pourquoi c’est utile ?
- Une marque employeur authentique et incarnée attire plus facilement les talents.
- Cette démarche nourrit un cercle vertueux : plus vos avantages sont valorisés, plus ils participent à renforcer l’image et l’engagement autour de votre entreprise.
Les avantages sociaux sont une composante essentielle de la rémunération globale, offrant à la fois un soutien concret au quotidien des collaborateurs et des opportunités d’optimisation fiscale pour l’entreprise.
Parmi tous ces dispositifs, les titres-restaurant restent un incontournable… mais aussi une source fréquente de questions pour les équipes RH et paie.
Besoin d’y voir plus clair sur la gestion des titres-restaurant ?
Consultez notre FAQ dédiée : des réponses concrètes pour lever tous les doutes et optimiser vos pratiques au quotidien.
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