Dans beaucoup d’entreprises, on confond encore autorité et brutalité. La légende de patrons comme Steve Jobs ou Elon Musk nourrit l’idée qu’un management très exigeant, cassant et impitoyable serait la marque de ceux qui réussissent. Certains managers s’en inspirent en coupant la parole en réunion, envoyant des mails de demande à minuit ou en humiliant un collaborateur devant tout l’équipe. Pourtant, tout ce que l’on sait aujourd’hui de l’incivilité au travail montre que ce style de management coûte cher, abîme la santé mentale et finit par fragiliser la performance. À l’inverse, la politesse et la civilité apparaissent de plus en plus comme de vraies compétences de travail, loin de l’image de mièvrerie qu’on leur colle encore.
Le coût de l’incivilité
On pourrait se dire que ce n’est qu’un trait de caractère. Que quelques remarques cassantes ou un ton méprisant ne font pas de dégâts financiers. Pourtant, les travaux de Christine Porath, professeure à l’Université de Georgetown et autrice montrent l’inverse : l’incivilité au travail fait baisser la performance, la créativité, la prise d’initiative, et augmente les erreurs, tout comme les intentions de départ de l’entreprise, y compris chez les simples témoins des comportements toxiques. Dans un cas très commenté, un diagnostic réalisé chez Cisco a estimé le coût annuel de l’incivilité à 12 millions de dollars, en additionnant perte de temps, remédiation des conflits, désengagement et départs. À l’échelle macro, le Civility Index 2025 de la Society for Human Resource Management (SHRM) estime que les entreprises américaines perdent environ 1,3 milliard de dollars par jour en productivité réduite du fait des comportements incivils. Un coût qui se paie aussi sur la santé des salariés, lorsque l’on sait que l’une des deux principales sources de problèmes de santé mentale au travail est due aux violences (20%). Et que ces violences peuvent prendre la forme d’incivilités, de manques de respect, de conflits, de harcèlement ou encore de discriminations.
Depuis les années 2000, l’incivilité entame aussi la marque employeur. Avec la création de plateformes d’avis comme Glassdoor, les salariés peuvent raconter publiquement le management, le climat et le respect (ou son absence) dans leur entreprise. Zayn Penmar de l’équipe Trust & Safety de Glassdoor nous explique que l’entreprise “a été fondée sur le principe d’une transparence accrue au travail.” Forcément, cela rend les écarts entre discours corporate et réalité terrain beaucoup plus visibles. “Toutes les informations de notre site proviennent de ceux qui connaissent le mieux une entreprise : ses salariés. En retour, les candidats sur Glassdoor sont mieux informés et plus préparés pour les offres auxquelles ils postulent et les entreprises qu’ils envisagent de rejoindre”, complète-t-il. Quand les avis pointent un management toxique ou un climat irrespectueux, ce n’est pas seulement l’ego de la direction qui en prend un coup : cela peut freiner les candidatures et donc les chances de trouver la bonne personne pour le poste. Un vivier qui se réduit, c’est mécaniquement plus de risques d’erreur de casting. Plusieurs analyses RH estiment qu’un recrutement raté peut coûter entre 20 000 et 50 000 €, et jusqu’à 150 000 € pour des postes plus stratégiques, une fois intégrés les coûts de recrutement, d’intégration, de formation, de baisse de productivité et de remplacement.
Le mythe du leader tyrannique
Au-delà de l’aspect pécuniaire, il y a l’attraction pour la figure dominante. Elle s’inscrit dans une longue histoire organisationnelle, où l’entreprise a souvent été pensée sur un modèle vertical, hérité de l’armée et de l’usine, avec une forte valorisation de l’obéissance et du contrôle. Le chef tyrannique s’est imposé parce qu’il donne une illusion de maîtrise. En période d’incertitude, une autorité ferme paraît rassurante : elle promet de trancher vite, de remettre de l’ordre et de réduire l’ambiguïté. Paradoxalement, Christine Porath nous explique que :
“Plus de la moitié des personnes s’inquiètent de paraître trop civiles au travail et craignent qu’on en profite. L’idée que les gentils finissent derniers au travail reste très présente.”
Les travaux de Morgan McCall et Michael Lombardo pour le Center for Creative Leadership mettent en lumière les causes des managers qui ont “déraillé”, c’est à dire “lorsqu’un manager qui était attendu pour monter plus haut dans l’organisation, et qui était jugé capable de le faire, est licencié, rétrogradé ou stagne en dessous des niveaux de performance escomptés.” Les causes de ce déraillement tiennent rarement à un déficit de compétences techniques, mais à des défauts de leadership : difficulté à faire la transition vers des rôles plus stratégiques, difficulté à construire et animer une équipe, manque de suivi, et problèmes de relations interpersonnelles (abrasivité, insensibilité, arrogance). D’autant que la participation, l’autonomie d’organisation, le sens du travail, la confiance et la reconnaissance des managers sont déterminants dans l’exposition aux risques psychosociaux. Ce qui nous ramène au coût humain et financier de ces incivilités.
L’avenir appartient à ceux qui se lèvent civilisés
Et l’incivilité s’auto-entretient. Christine Porath nous explique que :
“Le stress ou le sentiment d’être débordé est la raison numéro 1 invoquée par les personnes pour expliquer leurs propres incivilités. Réduire le stress et améliorer le bien-être est donc l’un des meilleurs moyens de faire reculer l’incivilité.”
Maintenant que le poison est identifié, il reste à travailler sur l’antidote. Le CESE et l’INRS invitent à former les managers à un leadership respectueux. Derrière ce grand mot, il s’agit de permettre l’autonomie tout en clarifiant les objectifs, d’écouter les signaux faibles, de reconnaître le travail bien fait, de réguler la charge de travail et les priorités, et d’intervenir sur les conflits et les comportements incivils notamment. Ils recommandent également de fixer des règles claires de fonctionnement et de communication.
Et ces recommandations semblent aller exactement dans le sens de ce que les salariés attendent de leurs dirigeants. Dans une étude menée par Christine Porath et Tony Schwartz avec la HBR sur 20 000 employés dans le monde “être considéré avec respect s’est avéré plus important pour les collaborateurs que la reconnaissance et les marques de satisfaction, que de transmettre une vision inspirante et que de fournir des feedbacks utiles, et même plus important que des opportunités de formation, de croissance et de développement.” Ceux traités avec respect se sentaient ainsi en meilleure santé, plus concentrés, plus enclins à rester dans l’entreprise et surtout 55% plus engagés. Or selon l’enquête State of Global Workplace 2026 de Gallup, ce chiffre semble loin d’être atteint : l’engagement des salariés (tous pays confondus) est à 20%, et seulement 8% des salariés français se disent investis au bureau. Christine Porath nous confirme que ces conseils s’appliquent aussi aux générations récemment arrivées sur le marché du travail : “elles semblent plus à l’aise pour partir, ou investir leur énergie à chercher un meilleur environnement, si le respect leur fait défaut. Ils veulent être vus, valorisés et entendus.”
Lorsqu’on applique cette recette, la performance suit. Chez Traeger, fabricant de barbecues au bois, Jeremy Andrus a pris la tête d’une entreprise minée par un actionnaire majoritaire toxique, qui entretenait un climat de peur et d’incivilité à tous les échelons, et rendait impossible le changement de culture de l’entreprise. Jeremy Andrus décide alors de racheter les parts de cet actionnaire et d’opérer un changement drastique en déménageant le siège social et en invitant les salariés qui étaient alignés avec les valeurs et son idée de culture communautaire. Résultat : après 26 ans d’existence, le chiffre d’affaires passe de 70 à 700 M$ en 7 ans, sans changer le produit, mais grâce à une équipe soudée.
Alors non, il ne faut pas être un tyran pour réussir, bien au contraire. On ferait même mieux d’y réfléchir à deux fois avant d’être un con (appelons un chat, un chat, nous sommes à la fin de l’article et vous êtes statistiquement peu à arriver jusqu’ici). Tout montre que c’est la civilité qui est rentable, pour la performance comme pour la fidélité des équipes. Et que le respect ne s’acquiert pas en rabaissant les autres, c’est même précisément ce qui fait dérailler les “leaders” tyranniques.
