Les tests de personnalité professionnels : un outil à manier avec précaution

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Êtes-vous ENFJ, ESFP, INTP ? De nature analyseur (travaillomane) ou plutôt énergiseur (rebelle) ? Ces codes et termes, tirés de divers tests de personnalité, tentent de catégoriser les traits complexes de notre caractère. L’objectif ? Comprendre nos propres comportements et préférences, mais aussi ceux de nos collègues. Selon le baromètre Sourcing cadres, 19% des recruteurs sondés ont eu recours à des tests de personnalité pour le recrutement de postes de cadres. De plus en plus omniprésents dans les stratégies RH actuelles, ces tests impactent également le management. Quels sont les tests les plus pertinents ? Peut-on réellement s’y fier ? Et comment les incorporer efficacement dans vos pratiques RH ?

Aux côtés d’Émilie Devienne, coach, membre de la Société française de Coaching, explorons ces outils pour révéler leurs atouts et identifier les précautions à prendre pour une intégration réussie.

Test de personnalité professionnel
Temps de lecture : 12 minutes
Sommaire

Zoom sur certains des outils à la disposition des RH pour mieux connaître et comprendre les modes de fonctionnement des collaborateurs

Avant de décrypter en profondeur les tests de personnalité, passons en revue les plus utilisés :

  • Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) : classifie les individus en 16 types de personnalité différents basés sur quatre axes : extraversion/introversion, sensation/intuition, pensée/sentiment, jugement/perception. Il est couramment utilisé pour la formation d’équipe, le développement personnel et la compréhension des dynamiques de travail,
  • Golden Personality Profiler : évalue les préférences individuelles dans la perception et la prise de décision. Il explore quatre dimensions de la personnalité : énergie, style de pensée, valeurs et comportements sociaux pour prédire la compatibilité professionnelle et les styles de travail,
  • Hogan Assessments : ces évaluations sont conçues pour comprendre les traits de personnalité, les motivations et les compétences potentielles qui peuvent influencer le rendement professionnel et les relations interpersonnelles,
  • EQ-i (Emotional Quotient Inventory) : évalue l’intelligence émotionnelle basée sur les travaux du psychologue Daniel Goleman. Il mesure la capacité à identifier, comprendre et gérer ses propres émotions et celles d’autrui, en se basant sur cinq axes : auto-perception, auto-expression, relations interpersonnelles, prise de décision et gestion du stress,
  • Process Com Management (PCM) : identifie six types de personnalité de base, chacun ayant ses propres caractéristiques, besoins psychologiques, modes de communication privilégiés et comportements sous stress : empathique, promoteur, énergiseur (rebelle), persévérant, imagineur (rêveur), et analyseur (travaillomane).

Inventaires de personnalité versus tests classiques : une distinction fondamentale

Émilie Devienne met l’accent sur l’importance de distinguer les inventaires de personnalité des tests. « Un inventaire comme le MBTI ou le Golden offre un profil de la personnalité, contrairement à un test qui renvoie à la notion de « réussi » ou « échoué » de « on l’a ou on ne l’a pas ». Inventaires ou tests sont des outils à la disposition des RH pour accompagner leurs collaborateurs au plus près de leurs besoins, selon les objectifs de leurs politiques RH. Il est conçu pour déceler les tendances et préférences d’une personne », précise l’experte.

Cette distinction permet de mieux comprendre leur rôle dans le développement personnel et professionnel. Les inventaires de personnalité brossent un portrait détaillé d’un individu en valorisant :

  • les styles de communication,
  • les modes de pensée,
  • les motivations,
  • les comportements sous stress.

Ces outils enrichissent la gestion des talents et la cohésion d’équipe par le biais du dialogue et de la réflexion. Des atouts précieux, surtout dans des environnements où l’agilité est requise.

Sélectionner le test de personnalité professionnel adapté aux besoins de votre organisation

L’experte alerte sur le fait que tous les outils de personnalité ne sont pas égaux en termes de qualité et de fiabilité. « Chaque outil a ses spécificités, et il est préférable  de choisir celui qui correspond aux objectifs de la politique RH de votre entreprise », recommande Émilie Devienne. 

Si votre intention est de développer les compétences émotionnelles d’un collaborateur ou d’une équipe, Émilie Devienne recommande, par exemple, de faire appel à l’EQ-i. Ce test est de plus en plus valorisé en entreprise, à l’ère du développement des soft skills. Les résultats doivent être discutés lors d’une séance de restitution. À éviter absolument : laisser un collaborateur seul face à des résultats puisqu’il n’aura pas les clés de lecture pour se l’approprier à bon escient sans risque d’erreur d’interprétation.

Pensez à définir clairement vos besoins et à vous appuyer sur des professionnels certifiés pour garantir une mise en œuvre réussie. Nul besoin de maîtriser chaque test sur le bout des doigts. Partagez plutôt vos objectifs pour co-construire des solutions adéquates. Soyez prudents avec les produits récents et privilégiez ceux qui ont fait leurs preuves et sont scientifiquement validés, en particulier pour les aspects liés au comportement humain. Ces tests doivent se faire dans le respect d’une éthique rigoureuse.

Le rôle du coach ? Décrire le test, ses composantes, puis analyser le profil individuel de la personne. L’écoute et la prise en compte des fragilités et les points d’appui du collaborateur sont primordiales. L’experte ajoute : « À la différence des tests disponibles en ligne, les coachs offrent une restitution complète et un accompagnement pour aider à comprendre et à exploiter les résultats de manière constructive.»

Prudence et discernement : La vérité sur la fiabilité des tests de personnalité

Question épineuse que celle de la fiabilité des inventaires ou tests, Émilie Devienne révèle qu’aucun test n’est infaillible. Ils doivent être considérés comme des outils d’orientation, non comme des vérités absolues. Ces outils offrent des perspectives utiles sur les comportements et les styles de travail. Ils ne devraient jamais être l’unique base de décisions majeures comme les recrutements ou les promotions.

La subjectivité joue un rôle clé dans ce processus et doit être au cœur de toute stratégie RH. Comme le souligne l’experte : « les échanges humains permettent de percevoir des choses que les tests seuls ne peuvent déceler. Même face à un test réussi, notre jugement et notre expérience peuvent remettre en question certains résultats. Faisons donc confiance à l’être humain et à l’échange interpersonnel.»

La réaction aux tests varie d’une personne à l’autre. « Certains adhèrent pleinement aux résultats, alors que d’autres y voient une tentative de les enfermer dans des cases », décrit Émilie Devienne. Pourtant, l’objectif est bien de favoriser le dialogue, non de catégoriser les individus.

À propos des tests de couleurs comme Team Management Systems (TMS) ou Insights Discovery, veillez à ne pas réduire leur utilisation. Émilie Devienne se souvient d’une observation d’équipes réduites à des étiquettes colorées. Une pratique qui peut être contre-productive si elle mène à des justifications stéréotypées du type « On ne peut pas se comprendre, toi tu es rouge et moi vert », par exemple.

« Ces outils ne capturent qu’un instantané d’une personne à un moment donné. Même des inventaires comme le MBTI, qui visent à dépeindre des traits stables, doivent considérer l’évolution naturelle des individus. D’autres tests, tels que l’EQ-i, mettent en avant cette dynamique de changement », conclut-elle.

Maximiser l'impact des tests de personnalité pour une meilleure collaboration d'équipe

L’usage judicieux des tests de personnalité professionnels peuvent améliorer durablement la communication au sein des équipes. « En partageant et en discutant des résultats, les équipes gagnent en compréhension mutuelle et apprennent à valoriser la diversité », explique Émilie Devienne. De quoi mener à une collaboration plus fluide et augmenter nettement la productivité.

Exemple : le résultat d’un questionnaire PCM peut indiquer qu’un collaborateur privilégie un style de communication direct et franc, identifié comme le type « promoteur ». Cette prise de conscience aide ses collègues à ne pas interpréter ses propos comme des attaques personnelles et d’ajuster leur propre communication en conséquence.

Émilie Devienne présente un autre cas concret tiré de son expérience professionnelle : « j’ai aidé un collaborateur à se préparer pour des entretiens en interne. Cette personne, naturellement introvertie et orientée vers la logique, ne percevait pas la nécessité de valoriser ses réalisations. Grâce à notre travail, elle a mieux compris les grands leviers de sa personnalité et rectifié le tir dans une certaine mesure. »

Valoriser la complémentarité des équipes

L’experte évoque l’importance de cultiver la diversité des profils au sein des équipes plutôt que de viser une homogénéité : « La variété des profils dans une équipe réduit les biais cognitifs ». Toutefois, atteindre cet objectif nécessite une collaboration étroite avec la DRH, car développer une telle dynamique est un processus qui prend du temps.

S’il est consenti par tous, le partage des résultats des évaluations de personnalité, notamment dans le cadre d’un coaching collectif, peut conduire à l’élaboration d’un programme personnalisé. Un manager qui comprend son propre profil peut alors, par effet miroir, mieux saisir les profils de ses collaborateurs. La coach souligne : « La « psychologisation » croissante de notre société est indéniable. Même sans être des psychologues, il est essentiel de développer une sensibilité accrue aux dynamiques interpersonnelles ». Cette approche favorise une compréhension et une gestion plus efficaces des relations d’équipe.

Exemple : un manager extraverti et innovant qui supervise un collaborateur plus introverti et pragmatique pourrait ajuster son style de management pour mieux répondre aux besoins spécifiques de son collaborateur en :

  • adaptant sa communication pour se concentrer sur des détails et des étapes précises,
  • organisant des réunions individuelles pour faciliter des échanges plus aisés,
  • offrant du temps pour la réflexion avant de demander des réponses en groupe.

Dans une stratégie RH globale, les tests de personnalité professionnels, utilisés de manière réfléchie et éthique, visent à développer les talents et à améliorer le travail d’équipe. Émilie Devienne rappelle l’importance des données objectives, mais aussi des perceptions et de l’intuition. Il incombe aux professionnels des RH de trouver un équilibre entre ces éléments. L’experte insiste sur la nécessité de questionner régulièrement les résultats des tests pour éviter des conclusions hâtives ou biaisées. Le plus important à l’ère de l’IA ? S’assurer que ce sont les humains qui contrôlent les outils, et non l’inverse.

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