En 2019, plus de 150 000 salariés ont évalué leur entreprise à l’invitation de Choose my company. Les collaborateurs travaillant dans les entreprises les mieux notées partagent tous les mêmes ressentis : ils se sentent encouragés dans leur évolution et savent comment se projeter dans l’entreprise. 

Comment les entreprises labellisées “Happy at Work” font-elles pour encourager l’engagement de leurs salariés ? Quelles sont leurs méthodes pour gérer les compétences et la formation de leurs équipes ?

Cinq entreprises “où il fait bon travailler” partagent leurs bonnes pratiques pour développer les compétences individuelles de chaque salarié à l’aide de l’intelligence collective. 

Epsor : la formation internalisée 

Créée il y a à peine un an, la société Epsor emploie aujourd’hui une quarantaine de collaborateurs. Leur grande majorité n’a pas plus de quatre mois d’ancienneté et n’a jamais travaillé sur le thème de l’épargne salariale auparavant. Ce sujet, à la fois complexe et technique nécessite une expertise bien spécifique qui a amené la société à créer un parcours de formation très poussé à l’arrivée des nouveaux collaborateurs. 

Dès son embauche et ce qu’importe son poste ou son titre, chaque salarié doit suivre une semaine entière de formation. Le premier jour consiste à passer un moment privilégié avec les fondateurs de l’entreprise pour découvrir son histoire et sa vision. Si les matins sont dédiés aux formations théoriques avec un responsable de chaque pôle, les après-midis sont consacrés à des “Vis ma vie”. 

Maud Sarfati EpsorA l’issue de cette formation, le nouvel arrivant connaît l’intégralité du fonctionnement de l’entreprise et s’est naturellement intégré au sein de l’effectif. Nous accueillons plusieurs “nouveaux” au même moment pour créer un effet “promo” et ainsi optimiser les temps de formation.Maud Sarfati, Head of Sales

 

Club Identicar : le co-développement 

La communauté et le partage sont des valeurs chères à Club Identicar, aussi bien auprès de ses membres que de ses collaborateurs. L’entreprise est en effet persuadée que la plupart des problèmes rencontrés par ses salariés peuvent se solutionner en interne, grâce à des sessions de co-développement. 

Basée sur un processus en 6 étapes, cette pratique permet de structurer la parole, tout en cultivant l’intelligence collective et l’entraide dans un cadre professionnel. Chaque salarié peut ainsi présenter à ses collègues sa problématique du moment, bénéficier de conseils et de retours d’expérience et obtenir un vrai plan d’actions à mettre en place dès la fin de la session.

Ce mode de fonctionnement est très fort car il apporte de vraies solutions. Il permet une grande transversalité et capitalise le savoir à plusieurs. On utilise ce qu’on a déjà dans l’entreprise, collectivement, pour accélérer les compétences individuelles de chaque salarié.Servane Petit, DRH 

 

Be next : la holacratie

Chez Be next, il n’y a pas ni manager, ni DRH. Il y a des “boussoles” dont la mission est d’orienter et d’accompagner chaque collaborateur, dès le process de recrutement. Cette boussole accompagne le salarié tout au long de sa carrière chez Be next. Des points d’étapes, intitulés “escales”, sont réalisés à minima tous les 4 mois et peuvent prendre des formes diverses : rétrospectives agiles, besoin du moment, projection dans l’entreprise… Le but étant d’accompagner un potentiel, pas à pas.

Ces escales permettent d’accompagner le collaborateur sur des points précis. Le salarié a besoin de monter en compétences sur un sujet spécifique ? La boussole l’oriente vers le collègue qui pourra répondre au mieux à ses besoins pour accompagner son développement jusqu’à incarner son potentiel.

“Nos collaborateurs sont davantage suivis que dans des entreprises où il y a des managers. Les rétrospectives annuelles sont “sans surprise” car tous les sujets ont déjà été traités lors des escales. Les salariés sont invités à s’autoévaluer et l’entretien annuel devient un moment agréable, où on peut se projeter sur l’année d’après.”  Pauline Garric, Coach & Agile Transformation Facilitator

 

Thiga : la cartographie des compétences

Suite à l’évaluation Happy at work, Thiga a analysé les réponses de ses salariés. Un vrai désir de montée en compétences sur le “product management” (PM) est ressorti des résultats. Un groupe de travail a alors été constitué pour une durée de 6 mois. L’objectif étant de faire un état des lieux sur les compétences des salariés et de répondre aux besoins de formation de manière personnalisée.

Une cartographie des compétences internes a permis d’identifier 8 expertises, desquelles ont découlé des familles de compétences puis des compétences. Au total, 90 compétences des Product Manager ont été cartographiées. Les PM se sont ensuite auto-évalués sur ces mêmes compétences. Cette base a permis de créer des parcours de formation personnalisés. 

Nous donnons à nos salariés le temps de se former. Nous avons sanctuarisé ½ journée par mois au cours de laquelle quatre formations sont proposées. Nous favorisons le peer mentoring en mettant la personne la plus compétente en face de chaque collaborateur, selon ses besoins.Céline Winant-Pateron, Chief Marketing Officer

 

Lucca : le peer learning

La collaboration et le partage de connaissances est dans l’ADN de Lucca. Dès le recrutement, les candidats sont invités à présenter un sujet de leur choix devant un collège de collaborateurs pendant une vingtaine de minutes. Ce “grand oral” permet d’en apprendre un peu plus sur le candidat, de sortir du CV et des compétences métier. Le processus de recrutement devient alors un moment de partage, de débats et cultive la curiosité des salariés. 

Pour accompagner la croissance rapide de l’effectif et le besoin en formation continue des équipes, l’entreprise a créé en 2019 la “Luccadémie”. Ce rendez-vous bimensuel est disponible en ligne (en direct ou en replay) et accessible à tous les collaborateurs. L’idée est ici d’accompagner et de stimuler la diffusion du savoir entre collègues et de valoriser les expertises de chacun.

“Nous avons intégré 90 nouveaux collaborateurs cette année, répartis sur plusieurs sites. Au delà des outils de communication internes, nous avions besoin d’un moyen pour compléter la formation de nos salariés en diffusant régulièrement de nouveaux savoirs.”  Manon Silvain, DRH

 

 

Pour découvrir d’autres méthodes innovantes visionnez le dernier webinaire Lucca  « 2 méthodes innovantes pour évaluer vos collaborateurs ».