Après avoir structuré vos données RH et de rémunération, l’étape suivante consiste à formaliser le cadre qui guide les décisions de rémunération.
Il s’agit de poser les bases de votre politique salariale : définir les règles et les repères qui permettent d’attribuer et de faire évoluer les salaires.
À l’issue de ce module, vous serez en mesure de :
- comparer des postes de même valeur
- définir les compétences attendues pour chaque métier et niveau d’expertise
- associer des grilles de salaires
- appuyer vos décisions salariales sur des critères objectifs
Temps de lecture : 25 min
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Étape 1
Structurer un référentiel métiers et grades
L’objectif est de construire une classification claire, objective et homogène des emplois, afin de comparer ce qui est réellement comparable : des postes de même valeur, y compris lorsqu’ils relèvent de métiers différents.
Actions à mener :
Pour analyser les écarts de rémunération entre femmes et hommes, la directive impose de raisonner en travail de valeur égale. Cela suppose de disposer d’un référentiel commun qui associe à chaque collaborateur :
- un métier, par exemple développeur, commercial, chargé de marketing, gestionnaire paie ;
- un grade, qui correspond au “poids” du poste dans l’entreprise et révèle l’impact à l’échelle de l’entreprise.
La longueur de cette échelle de grades dépend du choix de l’entreprise. L’essentiel est de construire des catégories cohérentes, définies à partir de critères objectifs et neutres, tel qu’imposé par la nouvelle directive européenne :
- les compétences : diplômes, formation et expérience acquise ;
- l’effort : physique ou psychologique (charge mentale ou cognitive) ;
- les responsabilités : impact financier, encadrement d’équipe ou prise de décision ;
- les conditions de travail : environnement, horaires, facteurs de pénibilité.
Voici un exemple de grille de qualification des emplois pour vous aider à y voir plus clair.
Grâce à cette grille, vous pourrez comparer des métiers totalement différents qui relèvent d’un même grade. Par exemple, un Key Account Manager Junior et un Office Manager confirmé peuvent tous les deux être positionnés en “grade 2” parce que leur niveau de responsabilité et de compétence est comparable.
Étape 2
Concevoir une grille de compétences
L’objectif est de donner un cadre clair, objectif et partagé pour décrire les attentes à chaque niveau d’expertise et objectiver les décisions d’évaluation et d’évolution.
Actions à mener :
Il s’agit ici de décrire les compétences attendues à chaque niveau d’expertise, pour chaque métier, afin de rendre les attentes explicites et comparables.
Pour cela, identifiez :
- les compétences clés du métier, qu’elles soient :
- communes à toute l’entreprise (ex : communication, adaptabilité) ;
- transverses à plusieurs métiers (ex : gestion de projet, relation client) ;
- spécifiques à un métier (ex : javascript pour un développeur) ;
- ce qui distingue chaque niveau d’expertise : autonomie, complexité, responsabilités, périmètre… ;
- les critères d’évolution : ce qu’un collaborateur doit maîtriser ou démontrer pour progresser d’un niveau à l’autre.
Voici un exemple de grille de compétences pour vous aider à y voir plus clair.
À noter que la grille de compétences ne remplace pas le référentiel métiers et grades, elle vient la compléter.
Exemples de grilles de compétences
Trois modèles pour vous aider à définir les compétences attendues à chaque niveau et structurer vos évaluations.
Étape 3
Établir une grille de salaires
L’objectif est de rendre les niveaux de rémunération clairs, explicables et cohérents pour prévenir les écarts non justifiés et garantir l’équité.
Actions à mener :
Une fois vos métiers, niveaux d’expertise et compétences clarifiés, vous pouvez bâtir une grille de salaires qui associe à chaque poste et à chaque grade une fourchette de rémunération cohérente.
Pour l’élaborer, vous pouvez :
- analyser le marché : appuyez votre réflexion sur des données concrètes pour situer vos niveaux de rémunération :
- recensez les salaires affichés dans les offres d’emploi de votre secteur et de votre région ;
- échangez avec des cabinets de recrutement pour connaître les tendances observées ;
- consultez les données publiées par les organismes institutionnels (INSEE, Apec, France Travail…) ;
- le cas échéant, vous appuyer sur des outils de benchmark dédiés, qui permettent de comparer vos pratiques salariales à celles de votre marché, comme Lucca Rémunération.
- vous appuyer sur les conventions collectives : elles constituent un socle essentiel pour sécuriser vos pratiques en définissant des minima salariaux selon les métiers et les classifications ;
- définir des fourchettes par niveau d’expertise : pour chaque métier, fixez un minimum, un médian et un maximum, pour donner un cadre clair aux décisions de rémunération et éviter les arbitrages au cas par cas ;
- aligner les métiers comparables : harmoniser les fourchettes pour les emplois de valeur équivalente et ainsi limiter les écarts qui ne reposeraient sur aucune justification objective ;
- vérifier la cohérence en interne : comparez les salaires actuels aux nouvelles fourchettes et identifiez les ajustements à prévoir.
Construire une grille de salaire
Les 6 étapes à suivre pour élaborer une grille de salaires juste et engageante.
Étape 4
Définir les critères objectifs utilisés pour les augmentations
L’objectif est de rendre les décisions d’augmentation justes, explicables et alignées avec les exigences de transparence.
Actions à mener :
Il est nécessaire de formaliser les critères sur lesquels un collaborateur peut voir sa rémunération évoluer. Pour les structurer, vous pouvez :
- définir les exigences propres à chaque niveau : élargissement du périmètre, management, montée en expertise… ;
- distinguer les types d’évolution possibles :
- promotion (changement de grade) ;
- ajustement salarial sans changement de niveau (développement des compétences, performance, alignement interne /marché, ancienneté) ;
- formaliser une liste de critères simples et vérifiables : pour guider les managers et éviter les décisions subjectives. Ces critères peuvent porter sur :
- l’atteinte d’objectifs clairement définis ;
- la qualité du travail rendu (fiabilité, rigueur, autonomie) ;
- la contribution à l’équipe (collaboration, mentoring) ;
- la capacité à résoudre des situations complexes.
Modèle de grille de revue des objectifs
Un support prêt à l’emploi pour préparer vos entretiens et appuyer les décisions d’augmentation sur des critères objectifs.
Étape 5
Impliquer les équipes
L’objectif est de construire un cadre clair, compris et accepté, tout en évitant les frustrations ou les négociations individuelles.
Actions à mener :
Une fois le cadre posé (compétences, salaires, critères), il est essentiel de fédérer les équipes pour garantir l’adhésion et l’approbation des fondations que vous êtes en train de mettre en place.
Pour cela, nous vous recommandons :
- d’associer les managers : pour valider les niveaux d’expertise, les compétences attendues et les critères d’augmentation. Ce sont eux qui porteront le cadre au quotidien ;
- d’organiser des ateliers avec les parties prenantes clés : RH, finance, DAF… L’objectif est de clarifier les zones d’ambiguïté, de faire émerger les nuances métiers et d’ajuster les différentes grilles si nécessaire ;
- de partager les arbitrages réalisés à l’ensemble des collaborateurs : expliquer ce qui a été décidé, pourquoi et comment pour créer de la compréhension et renforcer la transparence.
Et si vous avez déjà des éléments en place ?
Si vous disposez déjà d’une grille de qualification, d’une grille de compétences, d’une grille de salaires ou de critères objectifs d’augmentation, vous n’avez pas besoin de repartir de zéro. L’enjeu, à ce stade, est de vérifier que ces éléments sont :
- cohérents : alignés entre eux et en phase avec la réalité de votre entreprise et du marché ;
- à jour : qu’ils reflètent bien les métiers, missions et niveaux tels qu’ils existent aujourd’hui ;
- exploitables : réellement utilisés par les équipes dans leurs décisions quotidiennes.
C’est une étape absolument déterminante : tout le reste de la mise en conformité repose dessus. C’est aussi l’étape la plus longue et la plus exigeante. Il faut donc l’anticiper, y consacrer du temps et de l’énergie, car des fondations solides rendent toutes les étapes qui suivent beaucoup plus fluides.
Candice Bell, Compensation & Benefit manager chez Lucca
Comment Lucca vous accompagne
Structurer votre référentiel métiers et grades
Le référentiel métiers et grades organise les effectifs par métiers et par grades afin d’identifier les postes de valeur équivalente, de comparer les rémunérations et de fonder les décisions salariales sur des critères objectifs, transparents et neutres du point de vue du genre.
Afin de faciliter la structuration des emplois, un assistant IA vous permet de générer automatiquement une proposition de référentiel adaptée à l’organisation de l’entreprise, ainsi que des suggestions de positionnement pour vos collaborateurs. Les équipes RH peuvent ensuite les ajuster.
Créer votre politique de rémunération
Lucca Rémunération vous permet de structurer une politique salariale équitable, compétitive et en phase avec vos objectifs. Faites d’abord le point sur vos pratiques salariales en interne, et comparez-les au marché grâce à un benchmark regroupant les données fiables de plus de 365 000 collaborateurs.
Vous pouvez ensuite structurer vos grilles salariales en définissant, pour chaque poste, des fourchettes de packages cibles.
Construire votre grille de compétences
Avec Lucca Performance, vous pouvez associer à chaque qualification un référentiel de compétences, structurer les critères utilisés lors des entretiens et suivre plus facilement la progression des collaborateurs.
Vous souhaitez en savoir plus ?
Découvrez comment Lucca peut vous accompagner pour vous conformer à la directive et transformer cette contrainte en opportunité de transformation culturelle.
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