Lab transparence salariale - La boite pratique

Le Lab de la transparence salariale

Un espace de décryptage Lucca, basé sur plus de 20 ans d’expérience.

55 % des entreprises n’ont pas encore entamé les démarches pour s’y préparer. Et vous ? Il n’est pas trop tard.

Le Lab filtre l’essentiel de la directive européenne pour en faire découler les points clés à retenir, en mesurer l’ampleur et explorer les actions concrètes à mener.

« Si vous mettez la transparence en place dès maintenant, sans attendre la directive, ce sera uniquement positif. Ensuite, il restera seulement quelques ajustements sur des sujets ponctuels. » Cécile Derouin, (Cécile de la RH)

Étude

Où en sont les inégalités salariales en France ?

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Infographie

Pourquoi cette directive ?

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Webinaire

Que prévoit le projet de transposition français ?

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Formation

Les quatre chantiers prioritaires à mener avant 2027

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Étude

Où en sont les inégalités salariales en France ?

Lucca a mené une étude basée sur les usages réels de 4 500 entreprises et 308 995 profils salariés, enrichie par les retours de 132 responsables RH. Un état des lieux objectif des écarts hommes-femmes et du niveau de préparation des entreprises à la directive.

Zoom sur les chiffres clés :

7,2 %

d’écart salarial persistent à poste équivalent

+ 3,7

points d’écart

entre le salaire contractuel et la rémunération réelle (après primes)

70 %

des managers ne sont pas formés pour justifier les décisions salariales

90 %

des décisions salariales ne sont pas encore formalisées dans le SIRH

Formation

Par où commencer ?

Se mettre en conformité avec la directive ne se résume pas à cocher une case réglementaire. C’est un chantier structurel qui impacte la politique de rémunération, les outils RH, les managers et la direction, et qu’il convient d’anticiper.

Zoom sur les quatre chantiers prioritaires à mener avant 2027 :

Structurer les données RH et de rémunération

Formaliser votre politique salariale

Piloter l’équité salariale

Communiquer et ancrer durablement les pratiques

Tout repose sur le travail de construction. Ça demande du temps et beaucoup de réflexion. Mais si cette étape est solide, tout le rete suivra plus facilement.

Nathalie Bihan-Poudec, Responsable RH chez Delia Technologie

Infographie

Pourquoi cette directive ?

C’est dans ce contexte que l’Union européenne a adopté la directive sur la transparence des salaires. Son objectif n’est pas de rendre les salaires individuels publics mais de rendre les règles lisibles pour tout le monde.

Que prévoit le projet de transposition français ?

La directive est adoptée et sa transposition en droit français est en cours. Zoom sur les premiers arbitrages avec Sandrine Dorbes :

Lucca · Transparence des salaires : décryptage du texte de loi du 6 mars

Questions fréquentes

Toutes les réponses à vos questions sur la transparence salariale.

Peut-on s'appuyer uniquement sur sa classification de Convention Collective (CCN) ?

La CCN est une base, mais si elle est trop large, vous devrez créer des « groupes de comparaison » plus fins en interne pour justifier que les collaborateurs effectuent bien un travail de valeur égale.

À titre d’exemple, la convention Syntec est trop générique, tandis que la métallurgie constitue une base de comparaison plus pertinente.

Que doit-on inclure dans la « rémunération » pour comparer les écarts ?

Ce qui est à inclure sera précisé par décret ultérieurement. Néanmoins, la définition telle que précisée dans la directive européenne semble exhaustive :

Rémunération à comparer = salaire de base brut + parts variables (bonus, commissions) + primes (ancienneté, assiduité) + avantages en nature (véhicule, titres-restaurant).

La localisation géographique peut-elle justifier un écart de rémunération ?

Oui. Une différence de coût de la vie (par exemple entre Paris et le reste de la France) constitue un motif légitime pour justifier un écart, à condition que la règle soit transparente et appliquée à tous.

Quel est le rôle du CSE dans ce nouveau dispositif ?

Il est central. Si l’écart moyen par genre dépasse 5% sans justification objective, l’employeur doit mener une évaluation conjointe avec le CSE pour définir un plan de correction.