Bienvenue sur Paccioli,  le magazine de Lucca, un media dans lequel nous abordons la transformation de votre métier avec humilité, sérieux et humour

QVT

Entretien RH : 3 arguments pour convaincre le candidat

Temps de lecture : 4 minutes

Le candidat qui se vend en entretien RH pour convaincre l’entreprise de l’embaucher est toujours une situation fréquente, mais qui tend malgré tout à disparaitre. Sur de nombreux métiers en tension (dans la tech ou le marketing digital), le rapport de force s’inverse : c’est à vous, RH, de convaincre le candidat.

Compétences, soft skills, potentiel, fit culturel, le candidat coche toutes les cases. Il vous reste maintenant à le convaincre de vous rejoindre ? 

Pour y arriver, voici 3 arguments à utiliser au cours de vos entretiens de recrutement 

  • « Nous ne cherchons pas uniquement une compétence mais aussi une personnalité »
  • « Nous impliquons nos collaborateurs dans une vision long-terme »
  • « Nous faisons du bien-être au travail un pilier de l’entreprise »

Creusons maintenant un peu plus chacun de ces arguments.

Nous ne recrutons pas uniquement une compétence : nous recrutons une personnalité, un talent

Les compétences se développent, les personnalités sont bien plus rigides. Le candidat en face de vous ignore peut-être (pour l’instant) que vous recherchez plus qu’un niveau confirmé en campagnes AdWords ou une maîtrise du dernier langage de code.

Communiquer sur ce que vous recherchez : un humain, pas un savoir-faire

Le défi ici est de communiquer à vos candidats que vous avez besoin d’une compétence, mais que ce n’est pas le plus important dans votre recrutement.

Beaucoup de candidats, surtout les talents de la tech, en ont assez de se sentir considérés comme des « vaches à lait ». Christophe, développeur Java/AngularJS, a souvent été sollicité sur des postes qui ne prenaient en compte que le niveau de ses compétences. Lui qui recherchait un projet innovant en petite équipe, pourquoi pas en start-up, s’est vu proposer des postes dans de grands groupes et en ESN. Beaucoup de ces offres n’abordaient pas ou si peu la notion de bien-être au travail ou de culture d’entreprise.

Comment prouver que vous ne recrutez pas seulement une compétence, mais une personnalité, un talent ?

N’ayez pas peur d’être honnête et franc dès le début, quitte à ce que cette transparence soit clivante. Ce que vous recherchez vraiment doit être clair dès l’annonce de l’offre et encore plus au moment des appels de recrutement :

« Léa, tu sembles être une excellente Data Analyst. Mais autant te le dire tout de suite, nous ne recrutons pas une compétence : nous recrutons une personnalité, un talent. Qu’est-ce que tu aimes dans ton travail ? Que recherches-tu avant tout dans une entreprise ? Qu’est-ce qui te rend heureuse de ta journée en rentrant du travail ? »

Vous l’avez compris : la transparence paie. Mieux vaut être clair dès le départ, surtout que vos candidats vous attendent au tournant… ils savent qu’ils partent avantagés par leurs compétences rares. À vous de faire en sorte de les surprendre pour qu’ils ne pensent pas que ce soit gagné d’avance.

Se sentir challengé rendra le candidat plus enclin à apprécier votre entreprise. Sans pour autant paraître trop détaché, montrez que les compétences c’est bien, mais ça ne fait pas tout. Il aura d’autant plus envie de vous plaire.

Conseil : Sur nos offres d’emploi, nous ajoutons systématiquement quelques lignes sur les valeurs de notre entreprise et la culture que nous développons. Par exemple, pour les stages, nous précisons : « Plus que ton CV, c’est ta personnalité qui nous intéresse : envoie nous un court texte présentant les principales raisons qui te donnent envie de nous rejoindre, et raconte-nous un projet (pro, associatif, perso…) que tu es fier d’avoir mené. »


Dans les descriptifs des compétences recherchées, nous évoquons aussi les bénéfices pour le collaborateur : « Etre formé par une équipe compétente, dynamique et bienveillante qui t’accompagnera pour monter en compétence sur les savoir-faire et outils incontournables de ton métier. Tes prises d’initiatives seront encouragées et tes propositions d’innovation sont écoutées par toute l’équipe. »

Nous impliquons nos collaborateurs dans une vision commune

Un collaborateur impliqué se sent valorisé

La reconnaissance au travail se manifeste verbalement mais aussi en actes. Montrez à vos candidats qu’ils feront partie intégrante de l’aventure.

Bien loin l’idée de travailler dans son coin, sur une sous-tâche d’un projet faisant partie d’un vaste programme issu de la stratégie globale (dont il ignore tout). Chez vous, chaque collaborateur doit se sentir acteur, membre d’une équipe qui avance ensemble et participant actif de l’épopée qui est la vôtre (et la sienne).

Vous avez tout intérêt à jouer franc jeu avec votre candidat, le plus tôt possible dans l’entretien RH de recrutement. « On ne va pas te laisser sur le siège passager. Cette entreprise sera aussi la tienne. Si tu la rejoins, tu mérites d’y avoir un rôle aussi important que nous tous. Nous impliquons nos collaborateurs et les intégrons dans une vision commune. Tu sauras pourquoi tu travailles. Le flou est notre ennemi et le sens, notre allié »

Une implication qui commence dès l’onboarding

Instaurez un onboarding complet et parlez-en à vos candidats pendant l’entretien RH. Dites-leur que dès qu’ils franchissent le seuil de votre porte, ils font partie d’un projet commun et ambitieux.

Vous pouvez par exemple gamifier votre processus de onboarding, avec des récompenses associées au fur et à mesure qu’il avance dans le processus et qu’il valide les étapes. 

Plus qu’un simple brief sur la mission de l’entreprise et la direction des 5 prochaines années, cette semaine d’onboarding intensive a pour but de donner tous les éléments au nouvel arrivant pour qu’il ait les clés de la maison.

L’enjeu est que chaque collaborateur ait dès sa seconde semaine la même vision que ses collègues et ses supérieurs. Chez vous, vous ne laissez personne de côté et ça, tout le monde doit le savoir.

Conseil : Parmi les missions d’onboarding que nous proposons aux collaborateurs qui nous rejoignent : Prendre le temps d’aller rencontrer et échanger 30 minutes avec chaque membre de l’équipe (idéalement de l’entreprise si votre taille vous le permet) pour mieux connaître ses collègues. Chaque équipe métier (marketing, sales, tech…) prend 15 minutes avec le nouvel arrivant pour lui présenter son activité Au sein de l’équipe du nouvel arrivant, chacun partage ses préférences de modes de travail (ex: communication par mail plutôt qu’à l’oral,  plages de travail …)

Articles similaires
QVT
Enquête qualité de vie au travail : pourquoi choisir Bloom at Work
QVT
Comment évaluer les risques psychosociaux de votre entreprise ?
QVT
3 types de managers qui arrivent à améliorer le bien-être au travail
QVT
Pour le développement des collaborateurs : donnez le droit à l'erreur