En mars 2021, la Saur a décidé de supprimer la période d’essai de ses nouveaux contrats d’embauche. Un choix audacieux motivé par un fort besoin de recrutement. L’entreprise, gestionnaire et fournisseur d’eau potable, avait identifié la période d’essai comme un frein à l’attraction de talents. Est-il judicieux de s’exonérer de cette phase d’évaluation réciproque entre le salarié et son employeur ? Éléments de réponse.
En mars 2021, la Saur a décidé de supprimer la période d’essai de ses nouveaux contrats d’embauche. Un choix audacieux motivé par un fort besoin de recrutement. L’entreprise, gestionnaire et fournisseur d’eau potable, avait identifié la période d’essai comme un frein à l’attraction de talents. Est-il judicieux de s’exonérer de cette phase d’évaluation réciproque entre le salarié et son employeur ? Éléments de réponse.
Transformer l’essai sans période d’essai : les avantages
Mettre en avant la marque employeur
Joli coup de projecteur pour la Saur. En supprimant la période d’essai des contrats de ses nouveaux collaborateurs à partir du 1er mars 2021, ce gestionnaire et fournisseur d’eau potable a décroché le prix de l’innovation RH 2021.
Confrontée à fort besoin de recrutement lors de la crise sanitaire Covid, l’entreprise avait identifié la période d’essai comme une entrave à l’embauche.
Faciliter l’accès au prêt bancaire et au logement des nouveaux embauchés
« Supprimer la période d’essai nous est apparu comme une réponse idéale pour recruter plus, plus vite et mieux », détaille Xavier Savigny, le directeur des ressources humaines de la Saur. Parmi les principaux obstacles à l’embauche, cet acteur majeur de l’eau avait diagnostiqué des difficultés de mobilité ou de recrutement de jeunes salariés inhérentes à la période d’essai :
- elle limite l’accès aux prêts bancaires,
- elle complique la signature d’un bail.
L’entreprise présupposait également qu’engager un nouveau collaborateur sans période d’essai le valorise et lui donne confiance.
Bon à savoir : Légalement, rien ne contraint l’employeur à imposer la période d’essai. « Nous n’y croyions pas au début. Nous étions persuadés que supprimer la période d’essai était illégal, confesse Xavier Savigny, DRH de la Saur. Nos juristes ont fait des recherches sur le sujet. Ils se sont aperçus que rien n’obligeait une entreprise à imposer une période d’essai. »
Les contreparties inévitables d’un recrutement sans période d’essai
Droit à l’erreur restreint
Réaliser une embauche sans période d’essai représente un risque pour l’employeur comme pour le salarié. L’employeur n’a pas le droit à l’erreur puisqu’il ne pourra ensuite se séparer du salarié qu’à la condition de justifier un motif sérieux.
Quant au salarié, s’il ne se plaît pas dans l’entreprise, il ne pourra pas la quitter aussi facilement que pendant une période d’essai. C’est la raison pour laquelle de nombreux candidats restent attachés à cette phase.
Repenser sa sélection pour une embauche réussie sans période d’essai
Pour l’employeur, le recrutement sans période d’essai exige de repenser le processus de sélection des candidats. À la Saur, managers et recruteurs établissent désormais avec précision les profils recherchés. Les entretiens, tests d’aptitude et potentiels sont examinés avec minutie.
L’expérience de la Saur a suscité des résistances au début. « Pour les managers, la réception a été d’abord marquée par de l’inquiétude, témoigne le DRH dans un entretien à l’ANDRH. Eux qui renouvelaient systématiquement les périodes d’essai ont d’abord craint que cela les oblige à garder de nouvelles recrues ne faisant pas l’affaire. »
Supprimer la période d’essai, une option parmi d’autres
L’abandon de la période d’essai n’est qu’un outil parmi d’autres pour parvenir à séduire les talents. D’autres employeurs ont opté pour la semaine de quatre jours ou encore la transparence des salaires pour s’attirer les faveurs des candidats et renforcer leur marque employeur.
Par ailleurs, la finalité du recrutement consiste à trouver le bon candidat, mais surtout à le conserver. Généralement, on considère un recrutement manqué lorsque le nouveau salarié quitte son employeur moins de 12 mois après son embauche. Le coût d’un mauvais recrutement est estimé à 45 000 € en moyenne. Pour convertir l’embauche d’un nouveau collaborateur en succès, l’employeur doit soigner son processus d’onboarding : un parcours d’intégration et un accompagnement adapté du nouveau salarié.
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