Le talent management est depuis quelques années la priorité des RH. Les années 2020 et 2021, marquées par l’évolution du rapport de force entre les salariés et les entreprises, ont encore amplifié le mouvement. La guerre des talents, qui ne fait que commencer, est désormais au cœur des enjeux des entreprises et complexifie la tâche des DRH.
L'article en 1 minute
- Le talent management est une stratégie globale visant à identifier, développer, retenir et valoriser les talents de l’entreprise, au-delà des seuls hauts potentiels.
- C’est un levier stratégique indispensable face à : l’évolution permanente des métiers, l’inversion du rapport de force recruteur-candidat, et l’enjeu critique de rétention des talents.
- Le talent management s’applique sur tout le cycle de vie du collaborateur : recrutement, onboarding, évolution de carrière, performance, formation continue, et même séparation (entretiens de départ).
- Les 3 piliers clés : bien définir les objectifs et la performance, optimiser la mobilité interne et la formation, reconnaître et valoriser les talents via des outils de feedback (360°, mentoring).
- En 2025-2026, le talent management doit s’adapter au travail hybride, intégrer l’upskilling/reskilling massif, assurer l’équité et l’inclusion, et s’appuyer sur des outils data/IA pour identifier les talents et prédire les risques de départ.
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Qu’est-ce que le talent management ?
La gestion des talents, ou talent management, est souvent confondue avec la gestion prévisionnelle des emplois et des carrières. Or le talent management est un levier de la GEPP. Celle-ci regroupe un ensemble de méthodes visant à anticiper les besoins stratégiques de l’entreprise en matière de recrutements, d’employabilité, de formation et donc, de qualifications et de compétences.
Intégrer le talent management dans sa stratégie était déjà fortement recommandé pour qui voulait attirer les meilleurs éléments dans ses effectifs. C’est aujourd’hui devenu un axe stratégique indispensable pour 3 raisons majeures.
- L’évolution permanente du monde du travail. Dans son livre publié en 2019, l’écrivain Isabelle Rouhan annonçait que 85% des métiers de 2030 n’existaient pas encore. Un chiffre lui-même tiré d’une étude publiée par Dell et l’Institut pour le futur, en 2017.
- L’inversion du rapport de force entre recruteurs et candidats. Les nouvelles générations ont un rapport différent au monde du travail. Ce n’est plus aux talents de se montrer séduisants, mais bien aux entreprises de proposer des conditions de travail et d’évolution de carrière intéressantes.
- La rétention des talents. Le DRH est pris entre deux feux : celui de répondre aux objectifs stratégiques de l’entreprise et de satisfaire les attentes des collaborateurs afin d’attirer et de conserver les talents.
Qu’appelle-t-on un talent ?
Le Larousse définit le talent ainsi : Aptitude particulière à faire quelque chose. Capacité, don remarquable dans le domaine artistique, littéraire. Personne douée en telle activité.
Dans les ressources humaines, le concept de « talent » est souvent lié à la définition qu’on fait des Hauts Potentiels. Ces profils rares excellent dans leurs métiers, tant en savoir-faire qu’en savoir-être. Un talent dispose d’un ensemble de compétences et de performances avérées, qui se situent très au-delà du niveau attendu et ce, de façon durable. Un talent n’occupe pas nécessairement un poste élevé, en revanche il a le potentiel pour évoluer rapidement.
Quels sont les enjeux du talent management ?
Le principal enjeu du talent management est d’identifier les « hauts potentiels » mais pas seulement car l’entreprise est composée d’un large éventail de compétences, représenté par tous les collaborateurs, de tous niveaux hiérarchiques. Ne s’intéresser qu’aux « hauts potentiels » serait une gageure. Le talent management n’est donc pas seulement un enjeu de développement individuel mais aussi – et surtout – une bonne orchestration de tout le savoir et des compétences présentes dans vos équipes.
Cet exercice, parmi les plus stratégiques des ressources humaines, permet d’équilibrer les besoins de l’entreprise entre les compétences requises pour sa croissance et les compétences disponibles en interne. Sur le long terme, c’est un moyen de garder un avantage compétitif, car non seulement vous attirez des talents, mais vous réussissez à les garder dans vos effectifs.
Le talent management, un concept né au début du siècle
Dans les années 2000, après s’être d’abord appuyés sur des outils de type Core RH (SAP, PeopleSoft) pour centraliser les données des collaborateurs, les grands groupes enclenchent la course aux talents. Ils se concentrent sur l’automatisation des processus de recrutements, la formation à distance et l’évaluation de la performance. Le marché se stabilise alors autour d’une poignée de leaders : SuccessFactors, Taleo, CornerstoneOnDemand, Saba…
Les pratiques RH évoluent ensuite vers des besoins plus intégrés et orientés sur l’engagement des collaborateurs dans l’amélioration de la performance et la formation continue. Des spécialistes comme Lattice, Small Improvments, Gtmhub, Elevo ou Leapsome font leur apparition.
En 2016, seulement 21 % des entreprises disposaient d’outils de gestion des talents. En 2019, 4 entreprises sur 5 considéraient le sujet crucial. En 2025-2026, cette reconnaissance s’est consolidée, mais l’application réelle reste fragmentée : si 90 % des entreprises reconnaissent l’importance du talent management, seules 60-65 % disposent d’une stratégie formalisée et intégrée. La pandémie et la grande démission ont accéléré cette prise de conscience, mais aussi complexifié la rétention des talents.
Aujourd’hui, les équipes RH ont conscience qu’il ne suffit pas de repérer les talents à travers le recrutement, leur gestion doit s’inscrire dans une démarche plus globale et long-termiste. L’expérience collaborateur devient centrale dans toutes les étapes-clés de sa carrière, avec un focus sur ses besoins (bien-être, formation, évolution…)
Management de la performance : équipez vos managers pour réussir
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Bien gérer ses talents tout au long du cycle de vie du collaborateur
Le talent management s’applique dès le recrutement
Construire une bonne stratégie de talent management commence d’abord par un état des lieux des processus et des méthodes en place concernant les moments-clés des collaborateurs : le traditionnel audit.
Voici une liste de questions à se poser :
- Quelles sont les qualifications requises pour produire ?
- Quelles sont les compétences prioritaires à chercher aujourd’hui ?
- Les profils prioritaires sont-ils facilement identifiables en interne ?
- Comment sont communiquées les ouvertures de poste aux collaborateurs ?
- Quelles sont les méthodes de sourcing ? Les canaux de communication sont-ils efficaces ? Comment les résultats sont-ils mesurés ?
- La culture d’entreprise est-elle compatible avec les attentes des profils à recruter ?
- Quelle est la stratégie marque employeur en place ? Comment est travaillée l’image de marque ?
- Enfin, les processus de recrutement sont-ils suffisamment fluides et efficaces ? (délais, nombre de personnes impliquées, étapes…) En interrogeant vos dernières recrues, vous obtiendrez certainement quelques retours utiles.
Fidéliser et impliquer les talents pour les retenir dans l'entreprise
La carrière des collaborateurs est jalonnée d’occasions d’engager les salariés dans le projet de l’entreprise. Quelques méthodes assorties d’objectifs bien calibrés devraient vous aider à vous en emparer. Chaque secteur a ses spécificités mais certaines stratégies peuvent être utilisées de manière commune, comme par exemple :
- bien définir les objectifs, avec une politique de suivi de performance visant à une excellence globale à tous les niveaux de l’entreprise ;
- passer en revue et optimiser les étapes d’onboarding et de formations en interne ;
- promouvoir la mobilité interne et les postes transversaux ;
- reconnaître et valoriser les talents, avec des campagnes d’entretiens 360° pour aider le collaborateur à percevoir et à mettre en valeur ses compétences ;
- faire des sondages sur l’engagement des collaborateurs, pour sonder la motivation des équipes et déceler des processus à revoir ;
- mettre en place du mentoring interne, pour permettre à la nouvelle recrue de pleinement s’intégrer et de de développer des aptitudes spécifiques.
Depuis 2020, le télétravail et le travail hybride ont transformé les enjeux du talent management. Identifier et retenir les talents à distance, maintenir la cohésion d’équipe, et offrir des perspectives d’évolution sans interaction présentielle permanente exigent de nouvelles approches. Les outils numériques et les programmes de mentoring virtuel deviennent essentiels pour assurer une expérience équitable à tous les collaborateurs, qu’ils soient sur site ou à distance.
Au-delà d’identifier les talents actuels, le talent management 2025-2026 doit anticiper et construire les compétences de demain. L’IA, l’automatisation et la transformation numérique imposent des programmes massifs d’upskilling et de reskilling. Les entreprises qui intègrent la formation continue et l’apprentissage adaptatif dans leur stratégie talent management gagnent un avantage compétitif décisif.
Un talent management efficace en 2025-2026 doit aussi intégrer les enjeux de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI). Cela signifie repérer et développer les talents de manière équitable, indépendamment du genre, de l’âge, de l’origine ou du profil. Éviter les biais inconscients dans l’identification des hauts potentiels et garantir des opportunités de carrière égales pour tous renforce la rétention et l’innovation.
Un talent perdu, dix de (re)trouvés
Malgré tout, il arrive que par choix personnel ou de carrière, certains profils experts quittent l’entreprise. S’appuyer sur des entretiens de fin de mission ou de contrat permet d’ouvrir le dialogue et d’extraire des pistes d’amélioration pour les prochains recrutements. Ces échanges sont un mine d’informations pour :
- anticiper les prochaines transformations du marché et prévoir de nouvelles compétences à former en interne ;
- détecter les mauvaises pratiques, tant en production qu’en management ;
- ajuster la grille des salaires (si le départ est lié à des questions de rémunération) ;
- repenser son plan de mobilité interne.
Optimiser le talent management de son entreprise avec un outil dédié
Le talent management est complexe à maîtriser tant le champ d’action est vaste. En favorisant la rétention des profils indispensables à la croissance de votre entreprise, vous limitez les coûts de recrutement répétitifs et les temps de formation, en plus de favoriser une dynamique d’innovation vertueuse.
De nombreux outils existent pour simplifier la structuration de votre organisation autour des équipes et de l’engagement de vos collaborateurs. Pour vous faciliter la tâche, vous pouvez avoir recours à l’automatisation de certains processus comme les entretiens, le suivi de la performance, l’évaluation des compétences et des besoins de formations.
Les outils modernes de talent management s’appuient désormais sur des analyses de données avancées et l’IA pour identifier les talents, prédire les risques de départ (attrition prediction), recommander des chemins de carrière personnalisés et détecter les compétences cachées. Ces technologies, couplées à l’human touch des managers et RH, transforment la précision et l’impact du talent management.
En attendant de trouver la solution adéquate, prenez le temps de vous poser les bonnes questions, pour préparer votre plan d’action grâce aux trois étapes proposées : recrutement, carrière, et capitalisation des savoirs.
Avec Lucca Performance, simplifiez l’organisation des entretiens et accompagnez vos managers dans le pilotage de la performance de leurs équipes :
- créez autant de formulaires que nécessaire, adaptés à chaque type d’entretien,
- encouragez le dialogue autour des objectifs et des compétences clés,
- suivez les indicateurs de performance et identifiez les besoins en formation en un coup d’œil.
Questions fréquentes sur le Talent management
Qu'est-ce qui différencie le talent management de la GEPP (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Carrières) ?
La GEPP est une approche globale anticipant les besoins stratégiques en recrutement, formation et qualifications. Le talent management est un levier de la GEPP, focalisé sur l’identification, le développement et la rétention des talents à haut potentiel et des compétences clés. Le talent management est plus personnalisé et axé sur l’expérience collaborateur, tandis que la GEPP est plus stratégique et macro.
Dois-je me concentrer uniquement sur les « hauts potentiels » en talent management ?
Non. Bien que les hauts potentiels soient importants, une bonne stratégie de talent management doit valoriser tout l’éventail des compétences présentes dans l’entreprise. Chaque collaborateur, quel que soit son niveau hiérarchique, peut être un talent doté de compétences clés. L’enjeu est d’orchestrer l’ensemble du savoir collectif pour soutenir la croissance.
Comment adapter le talent management au travail hybride/télétravail ?
En mettant l’accent sur : les outils numériques pour la communication et le feedback (réunions 1-to-1 régulières, entretiens virtuels), le mentoring à distance, les programmes d’engagement en ligne, et une expérience équitable pour tous (sur site ou distant). La technologie doit servir l’humain, pas le remplacer.