Le droit à la formation professionnelle continue est un droit reconnu à tous les salariés. Mais l’employeur peut-il refuser une formation ? Et le cas échéant, pour quels motifs ?
Le droit à la formation professionnelle continue est un droit reconnu à tous les salariés. Mais l’employeur peut-il refuser une formation ? Et le cas échéant, pour quels motifs ?
Refuser une formation, une pratique très encadrée
La formation constitue un droit inaliénable des salariés
Selon l’article L6311-1 du Code du travail, tout salarié a le droit de bénéficier d’une formation professionnelle continue. Ce droit s’applique indépendamment de la taille de l’entreprise ou de la nature du contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’intérim, etc.). L’employeur ne peut pas discriminer certains personnels en leur refusant l’accès à la formation.
De plus, le droit impose à l’employeur deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés.
Le refus systématique de formation expose l’employeur à de possibles sanctions
Le refus injustifié et systématique d’accorder une formation à un salarié peut être considéré comme une faute de l’employeur. Le droit à la formation est protégé par le Code du travail et son non-respect peut engager la responsabilité pénale et financière de l’employeur. Seules quelques raisons sont recevables pour motiver le refus d’une formation. Il convient de les évaluer soigneusement.
Le refus de formation requiert une notification écrite motivée dans un délai bref
Lorsqu’un employeur refuse une demande de formation, il lui est recommandé d’adresser sa réponse par écrit dans un délai de trente jours. Cette démarche permet d’apporter des explications claires et justifiées dans une échéance raisonnable (généralement de 30 jours à compter de la réception de la demande). Ce procédé peut éviter un éventuel litige et un arbitrage du contentieux par le conseil des prud’hommes.
Les motifs recevables pour refuser une formation
Déconnexion entre la formation et les missions du salarié
L’employeur peut refuser une formation si celle-ci est en décalage complet avec les missions et les compétences nécessaires pour le poste occupé par le salarié.
Par exemple, si votre directeur financier sollicite une formation en ébénisterie, mais que celle-ci n’entre pas dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, l’employeur peut considérer que cette formation n’a aucune pertinence. Par conséquent, il peut légitimement refuser cette demande.
Absence de remplacement ou risque de désorganisation
Si la formation demandée par le salarié nécessite une absence prolongée de ce dernier, ce qui rendrait impossible le bon fonctionnement de l’entreprise en son absence, l’employeur peut avancer que son remplacement est irréalisable pour refuser la demande.
Prenons l’exemple d’un ingénieur logiciel qui souhaite améliorer ses compétences dans un institut de recherche spécialisé dans une technologie émergente. L’employeur évalue la demande et reconnaît l’importance de maintenir les connaissances de l’ingénieur à jour. Néanmoins, ce dernier occupe un rôle clé dans l’élaboration d’une nouvelle application. Les délais de production sont contraints. Il est particulièrement compliqué de lui trouver un remplaçant approprié. Son absence entraînerait immanquablement des retards dans le projet en cours. En prenant en compte ces considérations, l’employeur peut justifier le refus de la formation.
Dans un registre comparable, si le suivi d’une formation entraîne immanquablement des répercussions négatives significatives pour l’entreprise, alors l’employeur peut la refuser. Parmi les raisons possibles, citons un pic d’activité qui ne permet pas de libérer du temps pour la formation, des contraintes logistiques importantes ou un effectif insuffisant pour permettre la continuité de l’activité, notamment pour les entreprises ayant mis en place des astreintes.
Situation financière fragile de l’entreprise
Si l’entreprise n’a pas les ressources financières nécessaires pour financer la formation demandée par le salarié, elle peut légitimement refuser. De même, si les coûts de la formation sont disproportionnés par rapport aux avantages potentiels qu’elle pourrait apporter à l’entreprise, l’employeur peut refuser la demande.
Toutefois, il est important que l’employeur fournisse une justification claire et documentée pour ce refus et qu’il explore d’autres options de formation moins coûteuses ou mieux adaptées aux besoins de l’entreprise et des salariés.
Illustrons notre propos avec l’exemple d’un conducteur de travaux salarié d’un promoteur immobilier. Il sollicite son employeur pour bénéficier d’une formation sur la prévention des risques des chantiers en zone d’activité sismique. Cette formation rare implique des frais élevés (inscription, transport, hébergement, etc.). L’employeur évalue les coûts et les bénéfices attendus pour son entreprise. Dans ses projections à moyen terme, aucune activité n’est prévue dans des zones requérant une habilitation à conduire un chantier en zone sismique. Le promoteur immobilier met en évidence le coût élevé et l’inadéquation de la formation pour refuser la demande. Il propose comme alternative une formation sur la prévention des risques moins spécifique et surtout moins coûteuse.
Catalogue de formation épuisé par le salarié
Si le salarié a déjà suivi toutes les formations du plan de formation de l’entreprise et celles prévues par la convention collective, l’employeur peut refuser une nouvelle demande. Il convient toutefois de vérifier que l’employeur a bien respecté ses obligations au préalable en la matière.
Non-respect du délai de prévenance par le salarié
Généralement, le salarié doit formuler sa demande de formation à l’employeur trente jours avant le début prévu de la formation. Si le salarié ne respecte pas ce délai de prévenance, l’employeur peut refuser la demande.
Afin d’éviter tout malentendu, il est recommandé de communiquer aux salariés les modalités de demande de formation et d’en spécifier les délais.
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