Recruter la mauvaise personne coûte cher (entre 30 000 et 150 000 € selon les études). L’origine de cet échec est souvent la même : une fiche de poste négligée ou imprécise.
Ce document interne est le cahier des charges de votre besoin. S’il est vague ou déconnecté de la réalité du poste, vous multipliez les candidatures inadaptées. Un document bien construit, à l’inverse, est le point de départ indispensable pour attirer les bons candidats et réussir leur intégration.
L'article en 1 minute
- La fiche de poste n’est pas une annonce mais un document interne qui sert de « cahier des charges » pour aligner l’entreprise (RH, manager, équipe) sur une définition commune du besoin.
- Sa rédaction doit être collaborative : le manager apporte la vision, l’équipe la réalité du terrain, et les RH assurent la cohérence d’ensemble.
- Un bon document se concentre sur des faits objectifs, en privilégiant les missions hiérarchisées aux listes de tâches et en précisant le niveau de maîtrise attendu pour chaque compétence.
- Ce n’est pas un document à usage unique ; pour être efficace, il doit être mis à jour et utilisé tout au long de la vie du poste, notamment pour l’intégration et les évaluations annuelles.
À quoi sert une fiche de poste ?
La fiche de poste est un outil de référence interne qui décrit de manière factuelle les différentes caractéristiques d’un poste : missions, compétences, responsabilités et environnement.
Elle est essentielle pour présenter le poste en interne, notamment dans le cadre du recrutement et de la gestion des carrières (GPEC). Son utilité est triple : elle cadre le recrutement, appuie la gestion des carrières et sert de base objective aux évaluations.
Contrairement à l’annonce, qui vise à séduire des candidats, la fiche de poste sert de cahier des charges pour aligner l’entreprise. En effet, son processus de rédaction oblige à débattre et à valider chaque point. Cela garantit que managers, RH et équipes sont parfaitement alignés sur le poste.
Pourquoi co-construire la fiche de poste ?
La fiche de poste sert de référentiel commun, sa rédaction ne peut donc être l’affaire d’une seule personne. Pour être juste et efficace, elle doit être co-construite en confrontant les points de vue du manager, de l’équipe et des RH.
Cette discussion permet d’aller au-delà des compétences techniques pour identifier les besoins réels : le manager apporte les objectifs stratégiques, tandis que l’équipe décrit les contraintes opérationnelles et les soft skills indispensables au quotidien. Ce processus permet de s’accorder sur une vision unique du poste.
Enfin, en impliquant la future équipe dans la définition du besoin, vous créez de l’engagement avant même le début de la recherche, ce qui facilite l’intégration du nouveau collaborateur. Pour que l’exercice soit réussi, la règle est simple : l’objectif est de décrire le poste de manière objective, et non de dresser le portrait du candidat idéal.
Les 5 éléments clés d’une fiche de poste complète
1. L’intitulé du poste
Le titre doit être immédiatement compréhensible et correspondre aux standards du marché. Privilégiez un intitulé précis comme « Chef de projet marketing digital » plutôt que des formulations créatives qui sont peu claires et inefficaces pour le sourcing interne ou externe.
2. La finalité du poste
Cette section doit répondre en quelques phrases à la question « pourquoi ce poste existe ? ».
En plus de sa contribution aux objectifs de l’entreprise, vous pouvez y mentionner les principaux défis à relever (ex: « lancer un nouveau produit ») et les attentes à court et moyen terme (ex: « structurer l’équipe sous 6 mois »).
3. Les missions et activités
Listez ici les 3 à 5 missions prioritaires en utilisant des verbes d’action. Pour chaque mission, précisez les activités et tâches principales qui en découlent.
Par exemple, la mission « piloter la stratégie de contenu » peut inclure des activités comme « rédiger les articles de blog » ou « analyser les performances SEO ». L’objectif est de rendre le quotidien du poste beaucoup plus tangible.
4. Les compétences requises
Pour accomplir ces missions, le salarié devra s’appuyer sur des compétences précises.
Pour cela, distinguez le savoir-faire (technique) du savoir-être (comportemental) et indiquez le niveau requis pour chaque compétence indispensable (par exemple : connaissances de base, pratique courante, maîtrise, expertise).
5. L’environnement de travail
Enfin, ces compétences s’exerceront dans un cadre qu’il faut décrire. Cette dernière section ancre le poste dans la réalité de l’entreprise : rattachement hiérarchique, principales interactions, localisation, type de contrat, conditions de rémunération, politique de télétravail et rythme de travail attendu (horaires, déplacements, etc.).
Les bonnes pratiques pour une fiche de poste utile et engageante
Une fois les cinq éléments clés définis, certaines bonnes pratiques garantissent que votre fiche de poste reste un document de référence sur le long terme, et non un simple papier administratif.
D’abord, la rédaction doit être simple et directe. Fuyez le jargon et les acronymes : le document doit être immédiatement compréhensible par tous. Une fois un premier jet rédigé, organisez une relecture à trois voix où le manager valide la vision stratégique, un futur collègue confirme la réalité opérationnelle du terrain, et les RH assurent la cohérence globale du document.
Ensuite, considérez la fiche de poste comme un document vivant. Pour qu’elle ne devienne pas obsolète, mettez-la à jour au moins une fois par an ou lors de chaque nouvelle ouverture de poste. Assurez-vous également de la centraliser dans un espace unique et accessible, comme votre SIRH, pour que tout le monde travaille en permanence sur la même version.
Enfin, ne la limitez pas au seul recrutement. C’est un support précieux pour structurer le parcours d’intégration d’un nouveau collaborateur, et c’est la base la plus objective pour mener les entretiens d’évaluation annuels. C’est ainsi qu’elle devient un document de référence qui accompagne toute la vie du poste.
Modèle de fiche de poste à personnaliser
Voici un modèle complet, incluant des exemples, à adapter selon votre contexte :
1. Intitulé du poste
[Indiquez le titre standard du poste, celui que les candidats utilisent sur le marché. Évitez le jargon interne.]
Exemple : Chef de Projet Marketing Digital
2. Finalité du poste
[En 1 ou 2 phrases, pourquoi ce poste existe et sa contribution principale]
Exemple : Développer la notoriété de la marque et générer des leads qualifiés pour soutenir les objectifs commerciaux.
3. Missions principales
[Mission 1 : Verbe d’action + objectif]
[Mission 2 : Verbe d’action + objectif]
[Mission 3 : Verbe d’action + objectif]
Exemple de missions :
- Piloter la stratégie de contenu et SEO (définir le calendrier éditorial, analyser les performances).
- Gérer les campagnes d’acquisition payantes SEA (créer les campagnes, suivre le ROI).
- Animer les communautés sur les réseaux sociaux (publier les contenus, interagir avec l’audience).
4. Compétences requises
Compétences techniques (Savoir-faire) :
[Compétence 1] (Niveau : Maîtrise / Pratique courante / Notions)
[Compétence 2] (Niveau : …)
Exemple :
- Outils SEO (SEMrush) (pratique courante)
- Google Ads & Analytics (maîtrise)
Compétences comportementales (Savoir-être) :
[Qualité 1]
[Qualité 2]
Exemple :
- Organisation et gestion de projet
- Esprit d’analyse et orientation data
5. Environnement de travail
Rattachement : [Poste du manager]
Exemple : Direction Marketing
Interactions clés : [Équipes, services partenaires]
Exemple : Équipe commerciale, Équipe Produit
Conditions : [Lieu, télétravail, type de contrat, rémunération, etc.]
Exemple : CDI, Paris (8e), télétravail flexible (jusqu’à 3j/semaine), rémunération entre 42 000 € et 50 000 € brut annuel selon profil.
La fiche de poste n’est pas une formalité administrative. Bien construite, elle structure vos sources de recrutement, évite les erreurs de casting et facilite le suivi des collaborateurs sur la durée. Elle est aussi le support naturel pour rédiger une annonce de recrutement claire et alignée sur les besoins réels.
Ce qu’il faut retenir de la rédaction d'une fiche de poste
Aspect | L’essentiel à retenir |
Le problème à résoudre | Éviter l’erreur de recrutement (coût : 30k-150k€) causée par un besoin mal défini ou déconnecté de la réalité. |
La distinction fondamentale | Fiche de poste ≠ Annonce. La fiche est un document interne (cahier des charges) pour aligner l’équipe. L’annonce est un texte externe pour séduire. |
La méthode indispensable | La co-construction. Le manager (vision), l’équipe (réalité) et les RH (cohérence) doivent la rédiger ensemble. |
Le contenu essentiel | Rester factuel et objectif. Se concentrer sur les 3-5 missions principales (le « pourquoi ») et les niveaux de compétence attendus (maîtrise, notions…). |
Le cycle de vie | C’est un document vivant. Il doit être mis à jour et sert de base pour l’intégration et les évaluations annuelles, pas seulement pour le recrutement. |
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