Le sourcing représente la démarche la plus proactive du recrutement. Il consiste à identifier, approcher et qualifier des profils pertinents avant même l’arrivée des candidatures spontanées. Bien mené, il permet d’alimenter vos recrutements en continu, de réduire les délais et de stabiliser votre vivier, en particulier sur les métiers pénuriques. Pour être efficace, le sourcing nécessite une méthode claire, des canaux adaptés et un suivi rigoureux dans votre outil de gestion des candidatures.
L'article en 1 minute
- Le sourcing permet d’alimenter le recrutement en continu, surtout sur les métiers pénuriques.
- Définir le besoin avec le manager et choisir les canaux adaptés (réseaux, cooptation, écoles).
- Structurer la recherche et approcher les candidats de manière personnalisée, en mettant en avant la mission et le contexte.
- Centraliser le suivi dans votre outil de gestion des candidatures, qualifier rapidement les réponses et constituer un vivier actif.
Le sourcing : définition et rôle dans le processus de recrutement
Le sourcing suit un processus structuré en six étapes pour identifier et attirer les candidats les plus pertinents.
Étape 1 : définir le besoin
Distinguer le profil idéal et le profil réaliste
Le profil idéal est le candidat qui répond à 100 % de vos souhaits. Le profil réaliste est celui qui répond aux compétences indispensables et aux contraintes essentielles du poste.
Il est utile de préciser dès le départ les marges de flexibilité, comme les années d’expérience, le secteur, le niveau de langue, le télétravail ou la fourchette salariale. Sans cette discussion préalable, le risque est de consacrer du temps à rechercher un candidat « parfait » qui n’existe pas.
Travailler avec le manager pour clarifier le poste
Avant de commencer à chercher, prenez 30 à 45 minutes avec le manager pour bien poser le cadre.
- Quelles sont les missions prioritaires dans les prochains mois ?
- Quels résultats sont attendus dans 3 à 6 mois ?
- Dans quel contexte d’équipe et avec quelles contraintes (rythme, outils, périmètre)
Ce temps d’échange évite que chacun parte avec une vision différente du poste.
Identifier les compétences clés et les must-have
Il est recommandé de se concentrer sur cinq à sept compétences vraiment indispensables, qu’elles soient techniques ou comportementales. Les autres, considérées comme “nice to have”, correspondent à des compétences pouvant s’apprendre ou se développer dans le poste.
Étape 2 : identifier les canaux de sourcing adaptés
Jobboards, CVthèques et réseaux sociaux
Les jobboards généralistes (Indeed, Apec, Welcome to the Jungle) sont utiles pour le volume.
Les CVthèques et les réseaux pros comme LinkedIn, GitHub ou Behance permettent d’aller chercher des profils plus ciblés, en particulier dans les métiers techniques ou créatifs.
Recommandations internes et anciens candidats
La cooptation, les candidatures spontanées ou les profils rencontrés lors de précédents recrutements constituent une base souvent sous-exploitée.
Ces contacts sont pourtant rapides à activer et souvent plus qualifiés que de nouveaux arrivants.
Partenariats avec des écoles, salons et groupes spécialisés
Ne négligez pas les partenariats avec les écoles, les associations métiers, ou la participation à des salons professionnels.
Ils permettent de rencontrer des profils différents et de nourrir votre vivier dans la durée.
Étape 3 : structurer votre démarche de recherche
Élaborer des requêtes claires pour les outils techniques
Sur LinkedIn ou dans une CVthèque, une bonne recherche ne se limite pas à taper un intitulé de poste.
Multipliez les synonymes pour vos recherches. Testez les requêtes booléennes et adaptez vos filtres afin de ne pas passer à côté de profils intéressants.
Utiliser les bons outils
Des extensions pour récupérer des emails, un CRM candidat ou un ATS vous aident à centraliser et suivre vos actions.
L’objectif n’est pas de multiplier les gadgets mais de choisir deux ou trois outils qui vous font gagner du temps. Choisissez-les en fonction de leur ergonomie, de leur capacité à centraliser toutes vos informations, de l’existence d’alertes automatiques pour repérer rapidement de nouveaux profils, et de leur intégration avec votre ATS ou CRM candidat pour éviter les doubles saisies.
Certains intègrent aussi des fonctionnalités de cv matching, utiles pour repérer rapidement dans votre base les profils les plus proches d’un besoin.
Organiser le suivi
Que ce soit dans un ATS ou un simple tableau, gardez la trace des profils trouvés, contactés, relancés ou écartés.
Sans suivi vous aurez des difficultés à progresser ou à capitaliser sur vos efforts.
Étape 4 : approcher les candidats avec méthode
Soigner la prise de contact
Un message générique est immédiatement identifiable et reçoit rarement une réponse. L’inclusion d’un élément précis du parcours du candidat montre que l’attention est portée sur lui spécifiquement, et non sur un groupe de destinataires.
Mettre en avant le contexte et la mission
Les candidats cherchent à comprendre ce qu’ils feront, avec qui et pourquoi. La description de l’équipe, des projets et de l’impact attendu est plus parlante qu’un simple intitulé de poste.
Être clair sur la suite
Informer sur les prochaines étapes, comme un échange de 15 minutes, un appel de découverte ou une rencontre, permet de créer de la confiance et de maintenir l’intérêt du candidat tout au long du processus.
Étape 5 : suivre et qualifier les retours
Centraliser les réponses
Les échanges rassemblés dans un même outil, plutôt que dispersés entre mails, messageries et fichiers, facilitent le suivi et conservent une trace complète des interactions.
Préqualifier rapidement
L’objectif est d’évaluer l’intérêt réel du candidat, sa disponibilité et ses principales attentes, notamment en matière de rémunération. En quelques minutes, il devient possible de déterminer si la poursuite du processus est pertinente pour les deux parties.
Nourrir le vivier
Lorsqu’un candidat ne correspond pas immédiatement, ses atouts peuvent être notés, son profil taggé et une relance programmée dans quelques mois. Cela transforme les recherches ponctuelles en capital durable pour le recrutement futur.
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.
Étape 6 : capitaliser sur vos actions
Constituer un vivier actif
Les recherches restent efficaces lorsqu’elles sont entretenues régulièrement. Les profils peuvent être classés selon les compétences, l’expérience, les langues ou la localisation, et des rappels programmés pour revenir vers eux au moment opportun.
Mesurer les résultats
L’analyse des taux de réponse, de conversion ou du coût par canal permet d’ajuster les efforts et d’optimiser les campagnes futures.
Adapter vos pratiques
Lorsqu’un message n’obtient pas de résultats ou qu’un canal se révèle peu productif, les méthodes peuvent être ajustées. Le sourcing reste un processus dynamique, amélioré en continu grâce à l’observation et aux ajustements.
3 bonnes pratiques pour un sourcing durable
Maintenir le lien avec les talents
Un candidat refusé aujourd’hui peut devenir le bon profil de demain. Le contact régulier, par exemple via un message de suivi, une invitation à un événement ou le partage d’actualités de l’entreprise, permet de conserver la relation.
Créer du contenu utile
Une page carrière à jour, des témoignages de collaborateurs ou des articles sur les projets de l’entreprise renforcent l’attractivité. Ces contenus servent également de supports lors des prises de contact avec les candidats.
Garder un ton authentique
Les messages trop formatés peuvent donner l’impression d’un démarchage de masse. Une approche honnête, qui reflète le contexte et la réalité de l’entreprise, favorise davantage de réponses et améliore la réputation auprès des candidats.
Ce qu’il faut retenir sur le sourcing des candidats
Étape du sourcing | Bonnes pratiques |
1. Définir le besoin | Identifier avec le manager les 5 à 7 compétences indispensables (« must-have ») et distinguer celles pouvant être développées (« nice-to-have »). |
2. Choisir les canaux | Aller au-delà des jobboards : activer la cooptation, les réseaux sociaux (LinkedIn, GitHub, etc.) et les partenariats écoles ou salons. |
3. Structurer la recherche | Élaborer des requêtes précises et centraliser tous les profils dans un outil de suivi (ATS ou CRM). |
4. Approcher les candidats | Personnaliser les messages en mettant en avant le projet, l’équipe et le contexte, afin d’éviter le ton générique. |
5. Qualifier et suivre | Évaluer rapidement l’intérêt, la disponibilité et les attentes principales (rémunération, contraintes), et consigner ces informations. |
6. Constituer un vivier | Conserver tous les profils, même ceux non retenus, en les classant et taguant pour pouvoir les réactiver ultérieurement. |