Publier une offre ne suffit plus. Pour vraiment attirer les bons profils, il faut comprendre où ils se trouvent et s’y rendre.
Découvrez les principales sources de recrutement à mobiliser en fonction de vos besoins, de vos ressources et du type de poste à pourvoir.
Et si attirer les candidats dépend en partie de la qualité de votre annonce, l’essentiel reste de la diffuser sur les canaux où vos profils cibles sont réellement présents.
L'article en 1 minute
- Face à un marché du travail où les candidats sont rares et dispersés, s’appuyer sur une seule source de recrutement n’est plus une stratégie viable.
- Une approche efficace combine plusieurs canaux : les plateformes d’emploi, les réseaux sociaux, les sources participatives (cooptation, alumni) et vos propres canaux directs comme le site carrière.
- Votre stratégie doit distinguer les candidats actifs, présents sur les jobboards, des profils passifs, plus sensibles à une approche directe (LinkedIn) ou à une recommandation de confiance.
- Il n’existe pas de « meilleur canal » ; le bon mix de sources doit être défini pour chaque recrutement en fonction du profil recherché, de l’urgence du besoin et de vos ressources.
Pourquoi diversifier ses sources de recrutement est devenu essentiel
Rareté des profils, intensification de la concurrence : publier une annonce ne suffit plus
Le marché du travail s’est profondément transformé. Malgré une baisse des intentions d’embauche (–12,5 % en 2025 selon France Travail, soit 2,4 millions de projets), 50,1 % des recrutements sont jugés difficiles par les employeurs, ce qui démontre une pression concurrentielle.
Dans certains secteurs comme la tech, la santé ou le BTP, 85 % des recruteurs évoquent un nombre insuffisant de candidatures, ce qui renforce la complexité à constituer un vivier qualifié.
Résultat : les offres classiques ne suffisent plus à générer des candidatures.
Tous les candidats ne sont pas actifs sur les mêmes canaux
Au-delà de la rareté des profils, le second défi est leur dispersion. Un développeur ne consulte pas forcément les mêmes plateformes qu’un conducteur de travaux.
Certains candidats sont en recherche active et parcourent les jobboards, tandis que d’autres, souvent les plus expérimentés, sont passifs et ne seront sensibles qu’à une approche directe sur LinkedIn ou à une recommandation.
Pour toucher ces différentes populations, une approche multi-canal n’est plus une option mais une nécessité.
Le recrutement participatif pour démultiplication des points de contact
Face à cette dispersion, l’un des leviers les plus puissants est de ne plus recruter seul. Vos collaborateurs, vos managers et même votre réseau d’anciens salariés (alumni) possèdent collectivement un réseau bien plus vaste et qualifié que celui du seul service RH.
En les impliquant, vous activez ces réseaux de confiance : une recommandation ou une approche par un pair sera toujours plus efficace qu’un message classique de recruteur. Vous gagnez ainsi accès à des profils de meilleure qualité tout en améliorant la réactivité de votre processus.
Les sources “classiques” (à ne pas négliger)
1. Les sites d’emploi généralistes
Les grands jobboards comme France Travail, l’Apec ou Indeed restent des incontournables pour une raison simple : leur immense audience.
Grâce à cette puissance de frappe, ils sont un canal de choix pour deux besoins spécifiques : toucher des profils juniors ou généralistes, et diffuser massivement une offre pour un métier en tension.
Cependant, cette force a un revers : le risque d’être noyé sous des candidatures non pertinentes. Par conséquent, pour être efficace sur ces plateformes, vous devez rédiger une annonce de recrutement très précise, car elle agira comme le premier filtre.
2. Les jobboards spécialisés
À l’inverse des plateformes généralistes qui misent sur le volume, les jobboards spécialisés (comme LesJeudis pour la tech ou Welcome to the Jungle pour l’écosystème startup) choisissent le créneau de la pertinence.
Leur force est de rassembler des communautés de métiers ciblées où les professionnels ne viennent pas seulement chercher un emploi mais aussi du contenu sur leur secteur.
En y publiant votre offre, vous vous adressez donc à une audience déjà pré-qualifiée. Les filtres de recherche y sont également plus fins, ce qui garantit un « matching » bien plus précis entre votre besoin et les profils.
Le résultat est simple : vous recevez moins de candidatures, mais elles sont de bien meilleure qualité. C’est le choix idéal lorsque vous recherchez des compétences spécifiques.
3. Les réseaux sociaux professionnels
Si les jobboards ciblent les candidats en recherche active, les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn ouvrent la porte à une autre population clé : les profils passifs. Avec plus de 850 millions de membres, cette plateforme est incontournable pour les postes qualifiés car elle combine plusieurs stratégies en un seul outil.
Elle permet d’abord de publier des offres d’emploi, qui seront visibles par votre réseau. Mais sa véritable puissance réside dans son moteur de recherche, qui vous donne les moyens de cibler et de contacter directement des candidats potentiels qui ne sont pas à l’écoute du marché.
Pour aller plus loin, vous pouvez également déployer des campagnes sponsorisées afin de pousser vos offres vers des audiences très précises.
Les canaux participatifs à activer avec vos équipes
4. La cooptation interne (ou programme de recommandation)
Faire appel à vos collaborateurs pour recommander des profils est souvent plus efficace et beaucoup moins coûteux qu’un cabinet. Alors qu’un recrutement via cabinet représente en moyenne 20 à 30 % du salaire brut annuel du candidat, une prime de cooptation se situe autour de 2 à 3 %.
Au-delà du coût, la cooptation se distingue par :
- Une meilleure satisfaction des candidats (20 % de plus selon Easy Partner).
- Une meilleure rétention des candidats (50 % des candidats cooptés restent plus de 3 ans dans l’entreprise, contre 14 % pour les candidats recrutés via des canaux classiques, selon Easy Partner.
5. Le sourcing collaboratif
Si la cooptation permet de recevoir des profils au fil de l’eau, le sourcing collaboratif est une méthode plus active pour cibler un besoin précis. Cela consiste à organiser un atelier de recherche d’une heure ou deux, réunissant le manager, les futurs collègues et un recruteur.
Pendant cette session, l’équipe se met activement à la recherche de profils pertinents dans ses propres réseaux (LinkedIn, anciens collègues, etc.). Le rôle des RH est alors central : ils animent l’atelier, fournissent les outils pour centraliser les profils identifiés et coordonnent les actions pour éviter les doublons.
Cette chasse en équipe permet de gagner en réactivité, d’accéder à des profils
6. Le réseau des anciens (alumni)
Dans la même logique que le sourcing collaboratif, votre réseau d’anciens collaborateurs constitue un vivier de talents parfois négligé. En effet, ces « alumni » possèdent un avantage unique : ils connaissent déjà votre culture d’entreprise et la réalité de vos métiers.
Par conséquent, ils sont dans une position idéale pour recommander des profils fiables ou même envisager de revenir. Loin d’être anecdotique, ce vivier est à fort potentiel : selon AlumnForce, 46 % des employés se déclarent prêts à réintégrer leur ancienne entreprise. C’est donc une source qualifiée qu’il est stratégique d’animer.
Les autres canaux à ne pas négliger
7. Les cabinets de recrutement
Faire appel à un cabinet de recrutement est un investissement à réserver pour des besoins spécifiques : les postes de direction, les profils experts très pénuriques, ou les recrutements confidentiels.
Leur valeur ajoutée ne réside pas seulement dans le sourcing, mais dans leur expertise du marché, leur approche directe (« la chasse ») et l’accompagnement personnalisé qu’ils offrent pour sécuriser une embauche à fort enjeu.
8. Les écoles et centres de formation
Pour préparer l’avenir, la construction de relations avec les écoles et universités est une stratégie de long terme.
Au-delà de recruter des stagiaires ou alternants, l’objectif est de devenir un employeur de référence pour les futurs diplômés de votre secteur. Participer à des forums, intervenir lors de conférences ou proposer des projets étudiants sont autant de moyens de marquer les esprits et de constituer un vivier de jeunes talents avant même qu’ils n’arrivent sur le marché.
9. Le site carrière de l’entreprise
Vos canaux les plus directs sont souvent les plus précieux, à commencer par votre site carrière. Bien plus qu’une simple liste d’offres, il est la vitrine de votre culture d’entreprise.
Pour être efficace, il doit être à jour, facile à utiliser sur mobile et enrichi de contenus qui donnent envie de vous rejoindre (témoignages de salariés, vidéos, présentation des équipes).
C’est un effort qui paie : selon Independant.io, 75 % des chercheurs d’emploi sont plus enclins à postuler si une entreprise soigne sa marque employeur, et le site carrière en est la pierre angulaire.
10. Les candidatures spontanées
Un site carrière efficace génère naturellement des candidatures spontanées, qui sont une véritable mine d’or.
Ces candidats ont fait la démarche de venir à vous spécifiquement, ce qui dénote une forte motivation. Plutôt que de les laisser dans une boîte mail oubliée, centralisez-les dans un vivier qualifié.
En les analysant et en les « taguant » avec leurs compétences, vous pourriez y trouver le profil idéal qui était déjà venu frapper à votre porte.
Comment choisir les bonnes sources selon votre besoin
Le choix des canaux ne doit jamais être fait au hasard. Il découle directement du travail préalable qui consiste à rédiger une fiche de poste spécifique, car c’est elle qui définit le profil cible. Une fois ce besoin clarifié, votre stratégie de sourcing dépendra de l’arbitrage entre trois critères.
D’abord, le type de profil recherché. Pour un junior, les sites d’emploi généralistes sont efficaces. Pour un expert technique, privilégiez les jobboards spécialisés et la chasse sur LinkedIn. Pour un poste de direction, votre réseau personnel et un cabinet de recrutement seront souvent plus pertinents.
Ensuite, l’urgence et le volume de vos recrutements. Un besoin urgent et isolé justifie une diffusion large et payante pour maximiser la visibilité. À l’inverse, un besoin récurrent s’appuiera davantage sur des viviers de long terme, comme vos relations avec les écoles ou votre base de candidatures spontanées.
Enfin, vos ressources disponibles. Un budget limité vous orientera vers les canaux les plus rentables comme la cooptation et votre site carrière. Si vous manquez de temps mais disposez d’un budget, investir dans des outils d’automatisation (ATS) ou externaliser la recherche à un cabinet peut s’avérer plus judicieux.
En conclusion, l’époque où un seul canal de recrutement suffisait est bien révolue. Il n’existe pas de source unique mais une palette de canaux complémentaires à activer intelligemment. La clé du succès ne réside pas dans le fait de les utiliser tous, mais de construire, pour chaque recrutement, un mix de sourcing pertinent qui tient compte du profil recherché, de l’urgence et de vos ressources. C’est cette approche stratégique et agile qui vous permettra d’attirer les talents qui feront la différence pour votre entreprise.
Ce qu’il faut retenir sur les sources de recrutement
Concept | L’essentiel à retenir |
La stratégie de sourcing | Ne plus attendre les candidats actifs (jobboards), mais aussi chasser les passifs (LinkedIn, cooptation) en mixant les canaux. |
Les jobboards | Généralistes (Indeed, Apec) pour le volume ; Spécialisés (WTTJ, LesJeudis) pour la qualité des profils. |
Le recrutement participatif | La cooptation et les alumni (anciens) : le meilleur ROI (coût faible, rétention élevée) car basé sur la confiance. |
Vos canaux « maison » | Le site carrière (vitrine de votre marque employeur) et les candidatures spontanées (profils les plus motivés). |
Les canaux ciblés | Les cabinets pour les postes à fort enjeu (direction) ; les écoles pour bâtir le vivier de demain. |
La règle d’or | Il n’y a pas de « meilleur » canal. Le bon mix dépend du profil, de l’urgence et du budget. |
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