Étape 1
Structurer vos données RH et de rémunération
Comment passer à l’action ?
1. Désigner un référent « transparence des salaires »
L’objectif est de s’appuyer sur une personne capable de fédérer, d’accélérer les arbitrages et d’assurer un pilotage efficace.
Actions à mener :
Identifiez une personne responsable de piloter la mise en conformité. Son rôle :
- garantir la qualité, la cohérence et la mise à jour des données ;
impliquer RH et managers pour construire la grille de qualification des emplois ;
- plus largement : suivre l’avancement du projet, préparer les étapes suivantes, centraliser les demandes et coordonner les équipes paie, RH, finance et juridique.
Associez également la direction dès cette étape pour :
- valider un rétroplanning de mise en conformité ;
- budgétiser les besoins en outils ;
- identifier les risques et les points de vigilance ;
- répartir les rôles entre les services concernés.
2. Cartographier vos données
L’objectif est d’obtenir un état des lieux de vos données et de les corriger pour garantir la fiabilité des analyses à venir.
Actions à mener :
Commencez par établir une cartographie claire des données RH relatives à vos collaborateurs et à leur rémunération :
- prendre en compte l’ensemble des éléments de rémunération : salaire de base, primes, avantages… ;
- recenser les données collaborateurs relatives à l’analyse de l’équité : poste, niveau, ancienneté… ;
- identifier où se trouvent ces données : paie, SIRH, fichiers externes… ;
- récupérer les données manquantes ou dispersées entre plusieurs outils ;
- évaluer la qualité des données : exactitude, mise à jour nécessaire, cohérence de l’information, présence de doublons ou d’erreurs.
3. Centraliser vos données
L’objectif est de créer une source unique de vérité indispensable pour mettre en œuvre les obligations de la directive.
Actions à mener :
Regroupez vos données RH et salariales dans un point d’entrée unique, afin d’éviter les écarts entre vos fichiers et vos outils :
- idéalement dans un SIRH, qui garantit une mise à jour continue et une vue consolidée ;
- sinon dans une base de données structurée, avec une procédure précise : qui le met à jour ? quand ? et selon quelles règles ?
Sans SIRH pour centraliser l’ensemble des données collaborateurs et de rémunération, il devient très difficile de répondre aux exigences de la directive. Le calcul des écarts de rémunération repose sur une donnée fiable et centralisée : sans cela, la mise en conformité peut rapidement devenir ingérable. C’est la première marche à gravir, le socle sur lequel reposent toutes les obligations.
Maÿlis Heude, experte rémunération chez Lucca
4. Créer une grille de qualification des emplois
L’objectif est d’obtenir une classification claire, objective et homogène des emplois, indispensable pour comparer des postes de même valeur et corriger les écarts éventuels.
Actions à mener :
Pour analyser les écarts de rémunération entre femmes et hommes, la directive impose de comparer des emplois de même valeur. Cela nécessite l’existence d’un référentiel qui associe à chaque collaborateur :
- un métier ;
- un niveau d’expertise (ou grade).
Construisez une structure simple à partir de :
- vos métiers : identifiez les grandes familles d’activités dans votre entreprise ;
- leurs filières : technique, commerciale, marketing, produit… ;
- le niveau d’expertise : 3 à 5 niveaux maximum pour rester lisible.
Pour chaque niveau, ajoutez :
- une description courte, neutre et factuelle, qui indique la logique du niveau (périmètre, autonomie, responsabilité), sans biais ni adjectifs subjectifs (ex. : leader, fort, ambitieux) ;
- des intitulés simples et compréhensibles, accessibles y compris pour les collaborateurs qui ne sont pas des experts RH. Exemple : développeur junior.
Voici un exemple de grille de qualification des emplois pour vous aider à y voir plus clair :
À ce stade, il s’agit uniquement de structurer vos emplois : définir les métiers et les niveaux d’expertise associés. C’est dans l’étape suivante que vous compléterez cette base en créant :
- une grille de compétences, qui associe à chaque niveau les compétences attendues pour le poste ;
- une grille salariale, qui associe à chaque niveau une rémunération cible cohérente et équitable.
Rappel sur les obligations de la directive
La directive impose notamment aux entreprises de :
- comparer les rémunérations entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale, et d’engager des mesures correctives lorsqu’un écart supérieur à 5 % ne peut être objectivement justifié ;
- fournir aux salariés, à leur demande, des informations leur permettant de vérifier l’équité de leur rémunération, à savoir :
- le niveau de rémunération associé à leur poste ;
- la rémunération moyenne des emplois comparables, ventilée par sexe ;
- rendre accessibles à l’ensemble des salariés les informations relatives à sa politique salariale, notamment les critères objectifs utilisés pour déterminer les niveaux de rémunération et leur évolution.
Pour y répondre, l’entreprise doit s’appuyer sur des données complètes, fiables et structurées. Sans cela, aucune de ces exigences ne peut être mise en œuvre correctement.
Vous souhaitez en savoir plus ?
Découvrez comment Lucca peut vous accompagner pour vous conformer à la directive et transformer cette contrainte en opportunité de transformation culturelle.
- Publié le
© Lucca 2025