Étape 2
Poser les fondations de la transparence salariale
Comment passer à l’action ?
1. Concevoir une grille de compétences
L’objectif est de donner un cadre clair, objectif et partagé pour évaluer les niveaux d’expertise et justifier les décisions de rémunération.
Actions à mener :
Il s’agit ici de décrire les compétences attendues à chaque niveau pour chaque métier, afin de rendre les attentes explicites et comparables.
Pour cela, identifiez :
- les compétences clés du métier, qu’elles soient :
- communes à toute l’entreprise (ex : communication, adaptabilité) ;
- transverses à plusieurs métiers (ex : gestion de projet, relation client) ;
- spécifiques à un métier (ex : JavaScript pour un développeur) ;
- ce qui distingue chaque niveau d’expertise : autonomie, complexité, responsabilités, périmètre… ;
- les critères d’évolution : ce qu’un collaborateur doit maîtriser ou démontrer pour progresser d’un niveau à l’autre.
Voici un exemple de grille de compétences pour vous aider à y voir plus clair
À noter que la grille de compétences ne remplace pas la grille de qualification, elle vient la compléter.
2. Établir une grille de salaires
L’objectif est de rendre les niveaux de rémunération clairs, explicables et cohérents pour prévenir les écarts non justifiés et garantir l’équité.
Actions à mener :
Une fois vos métiers, niveaux d’expertise et compétences clarifiés, vous pouvez bâtir une grille de salaires qui associe à chaque poste et à chaque grade une fourchette de rémunération cohérente.
Pour l’élaborer, vous pouvez :
- analyser le marché : appuyez votre réflexion sur des données concrètes pour situer vos niveaux de rémunération :
- recensez les salaires affichés dans les offres d’emploi de votre secteur et de votre région ;
- échangez avec des cabinets de recrutement pour connaître les tendances observées ;
- consultez les données publiées par les organismes institutionnels (INSEE, Apec, France Travail…) ;
- le cas échéant, vous appuyer sur des outils de benchmark dédiés, qui permettent de comparer vos pratiques salariales à celles de votre marché, comme Lucca Rémunération.
- vous appuyer sur les conventions collectives : elles constituent un socle essentiel pour sécuriser vos pratiques en définissant des minima salariaux selon les métiers et les classifications ;
- définir des fourchettes par niveau d’expertise : pour chaque métier, fixez un minimum, un médian et un maximum, pour donner un cadre clair aux décisions de rémunération et éviter les arbitrages au cas par cas ;
- aligner les métiers comparables : harmoniser les fourchettes pour les emplois de valeur équivalente et ainsi limiter les écarts qui ne reposeraient sur aucune justification objective ;
- vérifier la cohérence en interne : comparez les salaires actuels aux nouvelles fourchettes et identifiez les ajustements à prévoir.
Vous pouvez consulter cet article pour approfondir la conception de votre grille de salaires.
3. Définir les critères objectifs utilisés pour les augmentations
L’objectif est de rendre les décisions d’augmentation justes, explicables et alignées avec les exigences de transparence.
Actions à mener :
Il est ensuite nécessaire de formaliser les critères sur lesquels un collaborateur peut voir sa rémunération évoluer. Pour les structurer, vous pouvez :
- définir les exigences propres à chaque niveau : élargissement du périmètre, management, montée en expertise… ;
- distinguer les types d’évolution possibles :
- promotion (changement de grade) ;
- ajustement salarial sans changement de niveau (développement des compétences, performance, alignement interne /marché, ancienneté) ;
- formaliser une liste de critères simples et vérifiables : pour guider les managers et éviter les décisions subjectives. Ces critères peuvent porter sur :
- l’atteinte d’objectifs clairement définis ;
- la qualité du travail rendu (fiabilité, rigueur, autonomie) ;
- la contribution à l’équipe (collaboration, mentoring) ;
- la capacité à résoudre des situations complexes.
4. Impliquer les équipes
L’objectif est de construire un cadre clair, compris et accepté, tout en évitant les frustrations ou les négociations individuelles.
Actions à mener :
Une fois le cadre posé (compétences, salaires, critères), il est essentiel de fédérer les équipes pour garantir l’adhésion et l’approbation des fondations que vous êtes en train de mettre en place.
Pour cela, nous vous recommandons :
- d’associer les managers : pour valider les niveaux d’expertise, les compétences attendues et les critères d’augmentation. Ce sont eux qui porteront le cadre au quotidien ;
- d’organiser des ateliers avec les parties prenantes clés : RH, finance, DAF… L’objectif est de clarifier les zones d’ambiguïté, de faire émerger les nuances métiers et d’ajuster les différentes grilles si nécessaire ;
- de partager les arbitrages réalisés à l’ensemble des collaborateurs : expliquer ce qui a été décidé, pourquoi et comment pour créer de la compréhension et renforcer la transparence.
Et si vous avez déjà des éléments en place ?
Si vous disposez déjà d’une grille de qualification, d’une grille de compétences, d’une grille de salaires ou de critères objectifs d’augmentation, vous n’avez pas besoin de repartir de zéro. L’enjeu, à ce stade, est de vérifier que ces éléments sont :
- cohérents : alignés entre eux et en phase avec la réalité de votre entreprise et du marché ;
- à jour : qu’ils reflètent bien les métiers, missions et niveaux tels qu’ils existent aujourd’hui ;
- exploitables : réellement utilisés par les équipes dans leurs décisions quotidiennes.
C’est une étape absolument déterminante : tout le reste de la mise en conformité repose dessus. C’est aussi l’étape la plus longue et la plus exigeante. Il faut donc l’anticiper, y consacrer du temps et de l’énergie, car des fondations solides rendent toutes les étapes qui suivent beaucoup plus fluides.
Candice Bell, Compensation & Benefit manager chez Lucca
Rappel sur les obligations de la directive
La directive requiert :
- d’expliquer comment les emplois sont organisés et comparés, afin d’identifier les emplois de même valeur ou de valeur égale ;
- de rendre compréhensible les niveaux de rémunération associés à ces emplois, pour assurer l’équité et la transparence ;
- d’expliciter les critères utilisés pour fixer les salaires et les augmentations, afin de garantir des décisions objectives.
Après avoir structuré vos données, cette étape vous permet de rendre la transparence réellement opérationnelle en clarifiant les attentes associées aux niveaux d’expertise et en définissant un cadre de rémunération cohérent et explicable.
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