Directive Européenne sur la transparence salariale :
découvrez votre plan d’actions personnalisé pour être conforme
La directive européenne sur la transparence des salaires marque un tournant majeur vers plus d’égalité entre les femmes et les hommes. Elle introduit de nouvelles obligations de transparence, d’information et de publication des écarts de rémunération. Mais au-delà d’une simple mise en conformité, elle représente surtout une réelle opportunité stratégique pour votre entreprise :
- d’un côté, la transparence à l’embauche est un levier d’attractivité à part entière : près de la moitié des candidats se montrent plus enclins à postuler à une offre d’emploi lorsque le salaire est clairement indiqué ;
- de l’autre, une meilleure lisibilité des salaires renforce l’engagement : 82 % des salariés estiment être plus productifs lorsqu’ils savent que leur rémunération est équitable.
Pour transformer ces obligations en atouts et avancer sereinement vers la conformité, il est essentiel de progresser étape par étape. Commencez par un audit pour clarifier vos priorités selon votre niveau de maturité, puis appuyez-vous sur nos recommandations personnalisées.
Pour en savoir plus sur les nouvelles obligations à connaître, consultez notre infographie dédiée.
QUIZ
Évaluez votre maturité sur la transparence des salaires.
Qui pilote le sujet de la transparence des salaires dans votre entreprise ?
Personne n’est clairement identifié.
Une ou plusieurs personnes sont identifiées, mais leur rôle n’est pas formalisé.
Un référent dédié est officiellement nommé et son rôle est défini.
Comment les données RH de vos collaborateurs sont-elles organisées ?
Elles sont dispersées entre plusieurs fichiers et/ou outils.
Une partie est centralisée, mais certaines données restent isolées.
Elles sont centralisées dans un point d’accès unique.
Disposez-vous d’une grille de qualification (metiers/niveaux) pour classifier les collaborateurs ?
Non, il n’existe pas de référentiel formalisé.
Une grille existe, mais elle est incomplète ou peu utilisée.
Oui, une grille claire, à jour et utilisée par les équipes est en place.
Disposez-vous d’une grille de compétences formalisée, définissant clairement les attentes par métier et par niveau ?
Non, les attentes ne sont pas formalisées.
Oui, partiellement ou de manière hétérogène.
Oui, une grille de compétences structurée sert de référence.
Les niveaux de rémunération sont-ils encadrés par des fourchettes claires par métier et niveau d’expertise ?
Non, les rémunérations sont définies au cas par cas.
Certains repères existent, mais ne couvrent pas tous les métiers ou niveaux.
Oui, des fourchettes servent de référence claire.
Les décisions d’augmentation et d’évolution reposent-elles sur des critères objectifs et formalisés ?
Non, elles reposent principalement sur des pratiques informelles.
Des critères existent, mais ne sont pas appliqués de manière homogène.
Oui, des critères objectifs, connus et partagés, encadrent les décisions.
Calculez-vous les écarts de rémunération homme-femme dans votre entreprise ?
Non, il n'existe pas de suivi des écarts.
Un suivi existe, mais il est partiel ou réalisé ponctuellement.
Oui, les écarts sont suivis grâce à un outil ou un tableau de bord dédié pour être analysés ou partagés.
Avez-vous un processus régulier pour évaluer la performance et ajuster les rémunérations ?
Aucun processus n’est défini : les évaluations et les ajustements se font au cas par cas.
Un processus existe mais il est partiel ou appliqué de manière irrégulière.
Des campagnes d’entretien et de revue salariale sont mises en œuvre chaque année pour tous les collaborateurs, avec un processus clair et encadré.
Existe-t-il des règles ou des consignes précises pour mener les entretiens de recrutement ?
Non, chaque recruteur agit selon ses propres pratiques.
Certaines consignes existent, mais elles ne sont pas mises à jour ou systématiquement appliquées.
Oui, des règles claires encadrent les entretiens et sont suivies par tous les recruteurs.
Les managers sont-ils formés pour accompagner les salariés sur les sujets de rémunération et d’évolution ?
Non, les managers ne sont pas formés à ces sujets.
Une formation existe, mais elle ne concerne pas encore tous les managers.
Oui, les managers sont formés et disposent d’outils pour accompagner les salariés.
Les salariés ont-ils accès aux informations nécessaires pour comprendre leur rémunération ?
Non, les salariés n’ont aucun accès à ces informations.
Certaines informations sont accessibles, mais elles restent partielles ou difficiles d’accès.
Oui, les salariés disposent d’un accès clair et complet aux informations liées à leur rémunération et à la politique salariale de l’entreprise.
Résultats
Vous avez un maximum de :
votre entreprise se situe à un stade initial en matière de conformité. Votre priorité est d’abord de mettre de l’ordre dans vos données et de clarifier vos métiers. Vous pourrez ensuite poser les bases d’une politique de rémunération structurée.
Vous avez un maximum de :
votre entreprise présente un niveau de maturité intermédiaire. Votre priorité est d’harmoniser vos rémunérations et de mettre en place un suivi pour garantir l’équité.
Vous avez un maximum de :
votre entreprise dispose d’un niveau de maturité avancé. Il s’agit maintenant de mettre en place un suivi pour garantir l’équité sur le long terme et d’ancrer la transparence dans la communication.
Vous souhaitez en savoir plus ?
Lucca vous accompagne pour vous conformer à la directive.
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