Étape 3
Piloter l’équité salariale
Comment passer à l’action ?
1. Calculer les écarts de rémunération
L’objectif est d’identifier les écarts supérieurs à 5 %.
Actions à mener :
Mesurez les différences de salaire sur des postes comparables en prenant en compte :
- le genre des collaborateurs ;
- le niveau hiérarchique ;
- toutes les composantes de rémunérations (fixe, variable, avantages).
2. Identifier les causes des écarts
L’objectif est de repérer les points où les ajustements sont nécessaires.
Actions à mener :
Analysez avec l’appui des managers les facteurs susceptibles d’expliquer les différences de rémunération entre collaborateurs :
- parcours professionnel et ancienneté ;
- responsabilités et périmètre du poste ;
- compétences spécifiques ou qualifications ;
- performance et réalisations des objectifs.
Vérifiez ensuite la nature des facteurs identifiés :
- sont-ils objectifs ?
- sont-ils documentés ?
- sont-ils évalués dans le cadre de processus formalisés (entretiens, revues salariales…) ?
3. Impliquer les partenaires sociaux
L’objectif est de renforcer la transparence, favoriser l’adhésion et améliorer la qualité des décisions correctives.
Actions à mener :
Associez les partenaires sociaux pour assurer la transparence et la co-construction des actions :
- présenter les analyses aux CSE et représentants syndicaux : écarts de rémunération, tendances et résultats des audits ;
- co-construire les actions correctives : à partir de sondages, ateliers ou retours terrain pour recueillir des propositions et prioriser les mesures.
4. Anticiper l’impact financier des ajustements
L’objectif est de s’assurer que les mesures correctives sont financièrement soutenables.
Actions à mener :
Avant d’engager les actions correctives, collaborez avec le directeur administratif et financier (DAF) pour :
- évaluer leur incidence sur la masse salariale ;
- réaliser des simulations pour estimer le coût total des augmentations prévues.
Bien analyser les données en amont, en collaboration avec la finance, est essentiel pour définir des budgets fiables et prévoir des évolutions salariales cohérentes. Travailler main dans la main avec le DAF permet de repérer les potentiels écarts et de les intégrer dans une stratégie salariale équilibrée et soutenable.
Candice Bell, Compensation & Benefit manager chez Lucca
5. Corriger les écarts non justifiés
L’objectif est d’instaurer un processus pérenne et transparent pour la gestion des rémunérations.
Actions à mener :
Commencez par formaliser l’évaluation des compétences et de la performance pour en garantir l’objectivité :
- comparer la performance et les compétences de chaque collaborateur avec les attentes du poste ;
- disposer d’éléments factuels pour justifier les décisions salariales.
Ensuite, lancez une campagne de revue salariale en y associant les managers :
- évaluer la rémunération actuelle par rapport à la fourchette cible et à l’écart identifié ;
- prendre en compte les critères d’augmentation définis (ancienneté, performance, responsabilités…) ;
- prendre des décisions collectives et contrôlées, basées sur tous les éléments pertinents et le contexte ;
- garantir la cohérence et l’équité des ajustements.
6. Documenter la méthodologie
L’objectif est de disposer d’un historique complet de toutes les décisions salariales pour assurer la traçabilité, sécuriser la conformité et pouvoir justifier chaque écart en toute transparence
Actions à mener :
Assurez-vous que toutes les décisions salariales, passées comme à venir, soient consignées de manière claire et structurée :
- documenter l’historique de chaque décision de rémunération : dates d’effet, types et pourcentages d’augmentation, recommandation initiale, dérogation… ;
- consigner les critères objectifs utilisés pour prendre la décision : niveau du poste, responsabilités, compétences, classifications… ;
- identifier clairement les personnes impliquées dans le processus de validation.
7. Mettre en place un rapport
Instaurez un suivi régulier des écarts de rémunération et de l’impact des actions correctives :
Actions à mener :
Assurez-vous que toutes les décisions salariales, passées comme à venir, soient consignées de manière claire et structurée :
- définir les indicateurs clés à suivre : l’écart moyen et le nombre d’écarts identifiés comme non justifiés ;
- mettre à jour régulièrement le tableau de bord pour obtenir une vision en temps réel des écarts et de leur évolution ;
- analyser l’impact des ajustements réalisés et identifier les tendances ou points nécessitant des actions supplémentaires.
Rappel sur les obligations de la directive
Une fois la structure des métiers et les critères de rémunérations définis (étape 2), les entreprises doivent :
- réajuster tout écart supérieur à 5 % entre postes équivalents entre femmes et hommes, lorsqu’aucune justification objective n’existe ;
- permettre aux salariés de comparer leur rémunération avec celle d’autres postes équivalents de sexe différent ;
- publier les écarts de rémunération conformément aux obligations légales applicables à la taille de l’entreprise.
Pour se conformer à ces obligations, l’entreprise doit mettre en place un suivi régulier, des outils fiables et une méthodologie documentée. C’est le passage de la théorie à l’action : appliquer le cadre défini et analyser la politique de rémunération.
Vous souhaitez en savoir plus ?
Découvrez comment Lucca peut vous accompagner pour vous conformer à la directive et transformer cette contrainte en opportunité de transformation culturelle.
- Publié le
© Lucca 2025