Étape 4
Communiquer et ancrer durablement vos pratiques
Comment passer à l’action ?
1. Intégrer la transparence salariale dès le recrutement
L’objectif est de formaliser des consignes claires pour guider tous les acteurs du processus.
Actions à mener :
Veillez à ce que les pratiques d’équité salariale soient visibles et respectées dans le processus de recrutement :
- afficher les fourchettes de rémunération dans toutes les offres d’emploi ;
- adapter le site web et la page carrière pour refléter la philosophie de l’entreprise en matière d’équité salariale ;
- former les managers et recruteurs pour qu’ils n’aient plus à demander l’historique salarial et et qu’ils puissent fournir les éléments pour expliquer les nouvelles pratiques de transparence.
2. Faciliter la compréhension des informations salariales par les collaborateurs
L’objectif est de créer un cadre clair et accessible pour que chaque salarié puisse exercer ses droits en matière de transparence salariale.
Actions à mener :
Accompagnez les salariés dans l’exercice de leurs nouveaux droits :
- expliquer à chacun sa position dans la fourchette salariale du poste, les raisons de ce positionnement et les perspectives d’évolution ;
- mettre à disposition un espace interne dédié, accessible et régulièrement mis à jour, pour centraliser ces informations ;
- créer et diffuser une charte interne de transparence salariale qui formalise les engagements de l’entreprise.
Bon à savoir
62% des entreprises en France estiment que le partage des fourchettes salariales entraînera une hausse des questions des salariés
3. Former les managers
L’objectif est de garantir que les managers disposent des outils nécessaires pour informer les salariés de manière cohérente et conforme.
Actions à mener :
Préparez les managers à répondre aux questions des salariés concernant la rémunération et l’équité salariale :
- délivrer une formation approfondie aux managers : compréhension des principes et des éléments de langage autour de la transparence salariale, des critères utilisés pour fixer les salaires et des étapes du processus de révision de la rémunération ;
- fournir un kit complet : guides, FAQ et exemples concrets permettant aux managers de répondre efficacement aux questions des salariés.
Bon à savoir
Lucca a instauré un rituel interne pour ajuster les pratiques salariales. Chaque département désigne des ambassadeurs, un rôle ouvert à tous les collaborateurs, chargés d’examiner les grilles de salaires et d’identifier les besoins de réajustement. Lors de sessions collectives, ils présentent leurs propositions et votent sur les ajustements à réaliser. Les équipes RH supervisent le processus pour garantir l’équité et le respect des critères objectifs.
Une fois le processus terminé, il reste essentiel de revenir régulièrement sur ces étapes pour maintenir le processus actif et la documentation à jour. Chez Lucca, cette révision se fait chaque année.
Candice Bell, Compensation & Benefit manager chez Lucca
Rappel sur les obligations de la directive
Enfin, la directive impose aux entreprises de :
- informer les salariés sur leur rémunération et les principes d’équité salariale ;
- prouver que ces informations sont effectivement diffusées et accessibles à tous les collaborateurs ;
- intégrer la transparence dans les processus de recrutement et de gestion des carrières.
Cette étape finale vise à instaurer une communication structurée qui valorise l’équité et renforce la confiance des salariés et des candidats.
Vous souhaitez en savoir plus ?
Découvrez comment Lucca peut vous accompagner pour vous conformer à la directive et transformer cette contrainte en opportunité de transformation culturelle.
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