Selon une étude Deloitte, 70% des salariés estiment que l’entretien annuel d'évaluation est inutile et le considèrent comme une vraie perte de temps. Bien qu’il ne soit pas obligatoire pour les entreprises (contrairement à l’entretien professionnel), cet entretien constitue un moment d’échange privilégié entre un manager et un collaborateur, dont il serait dommage de se passer.
Plutôt que d’en sonner le glas, voici comment mener un entretien annuel d'évaluation efficace.
Selon une étude Deloitte, 70% des salariés estiment que l’entretien annuel d’évaluation est inutile et le considèrent comme une vraie perte de temps. Bien qu’il ne soit pas obligatoire pour les entreprises (contrairement à l’entretien professionnel), cet entretien constitue un moment d’échange privilégié entre un manager et un collaborateur, dont il serait dommage de se passer.
Plutôt que d’en sonner le glas, voici comment mener un entretien annuel d’évaluation efficace.
Limiter les sujets lors de l’entretien d’évaluation
Le prétexte de l’entretien annuel d’évaluation est utilisé à tort pour aborder l’ensemble des sujets liés à un collaborateur. Ceci le rend aussi indigeste que fastidieux.
En reprenant les grilles d’entretiens, il est possible d’éliminer certains sujets tels que : la rémunération, la revue d’objectifs ou encore la carrière professionnelle. Ces points doivent faire l’objet de campagnes d’entretiens spécifiques.
Lors de l’entretien d’évaluation annuel, il est préférable de limiter les sujets à aborder aux trois domaines suivants :
- les compétences ;
- les valeurs de l’entreprise ;
- les performances globales.
Accorder une importance égale à la préparation des entretiens d’évaluation et à leur réalisation
L’entretien annuel d’évaluation permet de prendre du recul sur l’année qui vient de s’écouler. Aussi faut-il pouvoir prendre le temps de se remémorer ce qu’il s’est passé. Si cela peut sembler logique, en pratique, peu d’entreprises en tiennent compte.
Lucca a réalisé une étude en 2019 montrant que plus de 20% des salariés de PME découvrent la grille d’évaluation le jour même de l’entretien. Une grande majorité n’a donc pas assez de temps pour se préparer correctement.
Il est préférable d’envoyer la grille d’entretien aux deux parties au moins 15 jours avant la date de l’entretien pour que celui-ci soit l’occasion d’une véritable discussion managériale.
Guide : 10 bonnes pratiques pour des entretiens individuels efficaces
Partager la préparation avant l’entretien
Partager la préparation en amont de l’entretien n’est pas une pratique courante et ne convient pas à toutes les entreprises. D’autres préfèrent laisser les deux parties découvrir les appréciations le jour même. Ces méthodes présentent des avantages et des inconvénients :
- Méthode 1 : préparation individuelle et découverte des annotations le jour J
Avantage : discussion profonde sur chaque point. On confronte les écarts de perception.
Inconvénients : chronophage et très linéaire car tendance à rester collé au questionnaire.
- Méthode 2 : préparation du collaborateur reçu en amont par le manager
Avantage : gain de temps pour le manager. On se concentre sur les écarts de perception.
Inconvénient : relation asymétrique. Le manager est plus préparé que le collaborateur.
Consulter l’environnement proche du collaborateur évalué
Les projets et les missions amènent nécessairement les salariés de différents services à collaborer entre eux : un chargé de marketing et un commercial, un responsable de département et un chargé de recrutement…
Il est donc pertinent d’inclure les avis d’autres collaborateurs de l’entreprise. C’est ce qu’on appelle l’évaluation collégiale. Le collaborateur est évalué de la façon suivante :
- Un collège de pairs est formé (composé de collègues et managers des autres services) ;
- Le manager partage son évaluation auprès du collège ;
- Les membres du collège réagissent ;
- Si le collège est d’accord, on passe au collaborateur suivant ;
- En cas de désaccord, l’écart est discuté mais le manager décide in fine de tenir compte ou non des opinions partagées.
Cette méthode permet de croiser les points de vue, d’éclairer le manager sur des aptitudes particulières du collaborateur. Mais surtout de minimiser les biais cognitifs (positifs comme négatifs) de la relation collaborateur / manager. L’évaluation est donc précise et objective.
Prévoir des actions managériales à la suite des entretiens d’évaluation
L’une des raisons qui rend l’entretien annuel d’évaluation inefficace aux yeux des salariés est qu’il se solde rarement par des actions concrètes. Une évaluation doit cependant déclencher une action managériale.
Voici 3 exemples d’actions à mettre en place sur chacun des trois sujets de l’entretien :
- Compétences : mettre en place des formations ou des actions de mobilité interne.
- Valeurs de l’entreprise : permettre au collaborateur de s’investir dans un projet interne.
- Performances globales : proposer une perspective de promotion ou d’élargissement des responsabilités (expertises ou management).
Modèles : 5 grilles d'entretiens personnalisable pour préparer vos campagnes
