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5 étapes pour construire une politique de rémunération attractive

Temps de lecture : 3 minutes

Si l’argent ne fait pas le bonheur, il reste, pour 77% des français, le premier critère pour rejoindre une entreprise (Etude Robert Half, mars 2022). Au-delà du pouvoir d’achat qu’offre le salaire, c’est aussi un gage de reconnaissance fort pour les collaborateurs. 

Pour attirer et retenir les talents, les entreprises doivent désormais se pencher sérieusement sur leur stratégie salariale. Or, élaborer une politique de rémunération n’est pas une mince affaire.

Comment s’y prendre et par où commencer ? Pour vous aider dans cette démarche nous vous listons les 5 étapes à suivre pour construire une politique de rémunération claire, cohérente et en accord avec les objectifs stratégiques de votre entreprise.

Sommaire de l'article
Construire une politique de rémunération

1 - Définir les principes fondateurs de la politique de rémunération

Une prise de recul en début de projet est essentielle pour partir sur de bonnes bases. Selon le contexte de votre entreprise, une stratégie de rémunération répond à plusieurs enjeux :

  • faciliter les recrutements sur un marché compétitif ;
  • fidéliser les talents et limiter le turnover ;
  • harmoniser les salaires et favoriser l’équité ;
  • récompenser les salariés qui atteignent les objectifs fixés ;
  • suivre et anticiper le coût de la masse salariale, etc.
« Un tel processus ne se construit pas tout seul dans son coin. Tout l’enjeu d’un tel projet est de parvenir à aligner à la fois les attendus des RH, de la direction, des managers et des collaborateurs. Cela prend du temps et implique de bien se poser sur le sujet avant de se lancer tête baissée. »
Maud Jardin
HR Business Partner et responsable de projet Rémunération chez Lucca

2 - Identifier les éléments qui composeront la grille de salaire

Dans cette étape, vous réfléchissez aux différents composants qui vont structurer votre grille de salaire. La rémunération intègre plusieurs critères :

  • le métier ;
  • le niveau de qualification (junior, confirmé, senior…) ;
  • l’ancienneté sur le poste ;
  • le lieu géographique (Paris, province, télétravail complet par exemple) ;
  • l’atteinte des objectifs avec des primes individuelles et/ou collectives ;
  • le diplôme.

Il faut également prendre en compte le marché de l’emploi et notamment les postes dit pénuriques pour lesquels il faudra revoir le salaire à la hausse si vous souhaitez attirer ces profils. 

Une fois les composants définis, vous devrez établir la formule pour calculer la rémunération en question. Par exemple :

A noter : le métier constitue la base de la grille salariale, il est dès lors nécessaire d’avoir son référentiel métier à jour avant de se lancer dans ce projet.

3 - S’accorder sur les niveaux de rémunération

L’appréciation de ce qui est une rémunération « correcte » comporte une part de subjectivité importante. Les conventions collectives constituent un bon point de départ puisqu’elles définissent un minimum salarial par métier.  Mais cela ne suffit pas, surtout si votre entreprise connaît de gros enjeux d’attractivité. Pour être compétitif, vous devrez benchmarker les salaires pratiqués sur le marché. Plusieurs options s’offrent à vous :
  • recenser les salaires proposés sur les offres d’emploi ;
  • interroger des cabinets de recrutement ;
  • s’appuyer sur des données de sites institutionnels (l’INSEE, l’APEC ou Pôle emploi).
Un travail de longue haleine qui demande de la patience. Pour gagner du temps, des solutions, comme Figures, existent pour comparer facilement les données du marché et avoir une vision claire des salaires proposés par les entreprises de votre secteur. 

4 - Étudier l’impact financier pour votre entreprise

Avant de valider la grille, le responsable financier devra réaliser des simulations pour évaluer l’impact sur la masse salariale et connaître le coût supplémentaire associé à la mise en œuvre de cette nouvelle politique salariale. 

Si, à la suite de cet exercice, votre DAF n’est pas satisfait, c’est le retour à l’étape précédente pour effectuer les ajustements nécessaires. Une autre possibilité, lorsque le coût additionnel est élevé, consiste à lisser dans le temps les augmentations prévues pour l’année à venir (revue de la fréquence des augmentations, introduction de plafonnements…).

Bonne pratique : une grille salariale n’est pas figée dans le temps, des outils permettent de piloter l'évolution de cette grille et les plans d’augmentations. Cela permet de gagner du temps et d’éviter les erreurs liées aux traitements manuels.

5 - Déterminer l’utilisation de la grille salariale dans la pratique

Une fois la grille de salaire validée, vous devez définir ses règles d’application dans la vie de l’entreprise. Son utilisation intervient principalement dans deux cas de figure : 

  • au moment du recrutement de nouveaux collaborateurs : comment les candidats seront-ils positionnés dans la grille à leur arrivée ? Quel palier ? Où les situer dans la fourchette de rémunération les concernant ? Le diplôme a-t-il un impact ?… ; 
  • pour les rémunérations des collaborateurs : comment les évolutions salariales sont-elles gérées ? (dans le cadre de promotions ou d’évolutions naturelles avec l’expérience). 

En option, miser sur la transparence des salaires

Certaines entreprises vont plus loin en partageant la grille des salaires à leurs collaborateurs. Plusieurs niveaux de transparence possibles :

  • communiquer au collaborateur les fourchettes de rémunération uniquement liées au poste qu’il occupe ;
  • transmettre la grille salariale complète à tous les salariés ;
  • pratiquer la transparence totale où chaque collaborateur accède aux rémunérations individuelles de ses collègues.

Depuis plusieurs années, Lucca a adopté ce modèle de transparence. Les salaires sont connus de tous et les primes sont collectives. 

Quelques explications en image lors du reportage de France 2 

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