Si la grille de salaires a le vent en poupe depuis l’annonce de la nouvelle directive sur la transparence salariale, nous préférons vous prévenir : cet outil n’est pas à la portée des équipes RH encore peu structurées. En effet, l’élaboration d’une grille nécessite de vous appuyer sur des critères objectifs, de vous questionner sur les opportunités d’évolutions de vos collaborateurs et de la maintenir à jour en fonction des évolutions du marché de l’emploi et de votre référentiel métiers.
Cependant, pour les entreprises dont le service RH est suffisamment mature, la grille de salaires simplifie considérablement les négociations de salaires et vous permet de mieux piloter votre masse salariale : les managers n’ont plus qu’à se référer aux critères que vous aurez fixés pour positionner leurs collaborateurs sur un niveau de salaire. Par ailleurs, en la partageant avec vos collaborateurs, vous leur offrez une idée précise de leurs possibilités d’évolution afin de les fidéliser sur le long terme.
Voici les 6 étapes à suivre pour élaborer une grille de salaires juste et engageante.
Si la grille de salaires a le vent en poupe depuis l’annonce de la nouvelle directive sur la transparence salariale, nous préférons vous prévenir : cet outil n’est pas à la portée des équipes RH encore peu structurées. En effet, l’élaboration d’une grille nécessite de vous appuyer sur des critères objectifs, de vous questionner sur les opportunités d’évolutions de vos collaborateurs et de la maintenir à jour en fonction des évolutions du marché de l’emploi et de votre référentiel métiers.
Cependant, pour les entreprises dont le service RH est suffisamment mature, la grille de salaires simplifie considérablement les négociations de salaires et vous permet de mieux piloter votre masse salariale : les managers n’ont plus qu’à se référer aux critères que vous aurez fixés pour positionner leurs collaborateurs sur un niveau de salaire. Par ailleurs, en la partageant avec vos collaborateurs, vous leur offrez une idée précise de leurs possibilités d’évolution afin de les fidéliser sur le long terme.
Voici les 6 étapes à suivre pour élaborer une grille de salaires juste et engageante.
Étape 1 : S’aligner sur les principes fondateurs de la grille
Cette phase d’alignement sur les objectifs et la philosophie de la nouvelle grille est déterminante pour garantir l’adhésion des managers et des collaborateurs.
À cette étape du projet, deux questions doivent être posées :
- Quelles problématiques RH l’entreprise cherche-t-elle à résoudre avec une grille de salaires (outre le besoin de transparence et d’équité salariale) ?
- Quels aspects fondamentaux de la culture d’entreprise doivent se refléter dans cette grille ?
Étape 2 : Définir les principaux critères de rémunération
Une fois les principes fondateurs définis, il convient de définir les différents critères de rémunération qui permettront de structurer la grille.
Le métier constitue généralement le critère central sur lequel reposent les grilles de salaires. Il est donc nécessaire de disposer d’un référentiel métiers propre et exhaustif avant d’entamer ce projet. D’autres critères peuvent être intégrés en fonction de ce que l’entreprise souhaite valoriser :
- le niveau de séniorité (junior, senior, manager, directeur, etc.) ;
- la localisation ;
- l’ancienneté,
- les compétences ;
- l’impact sur les résultats ;
- etc.
Une fois les critères définis, vous devrez établir la formule permettant de déterminer la pondération de chacun d’entre eux. Par exemple :
Étape 3 : Valoriser les composants de la rémunération
Les conventions collectives définissent un minimum salarial par métier en général assez éloigné du salaire moyen. Si vous avez besoin de vous montrer compétitif, vous devrez régulièrement analyser les valeurs de vos éléments de rémunération (fixes et variables) en fonction des pratiques de votre marché de référence. Pour ce travail, les options ne manquent pas. Vous pouvez :
- recenser les salaires des offres d’emploi publiées ;
- utiliser des outils de benchmarking en ligne, tels que Glassdoor, Payscale, Indeed ou encore Figures ;
- interroger des cabinets de recrutement ;
- s’appuyer sur des données de sites institutionnels (l’INSEE, l’APEC ou encore France Travail) ;
- examiner les rapports annuels d’entreprises cotées pour identifier les tendances salariales dans des secteurs similaires.
La valorisation se fait à l’aide de valeurs ou de coefficients. Les valeurs absolues sont adaptées aux grilles standardisées où les évolutions salariales sont définies à l’avance, tandis que les coefficients permettent de suivre plus facilement les indices d’inflation. Les grilles de salaire peuvent également combiner les deux approches : un coefficient de base peut être appliqué aux premiers niveaux puis des paliers fixes aux niveaux supérieurs pour garantir une certaine lisibilité dans les progressions de carrière.
Valorisation par valeurs absolues Cette méthode consiste à attribuer directement un montant fixe à chaque palier de la grille salariale. Par exemple :
Ici, la progression est de +200 € ou +300 € par palier, garantissant une augmentation fixe à chaque avancement. |
Valorisation par coefficients
Dans ce modèle, chaque palier est déterminé en appliquant un coefficient multiplicateur à une base salariale. Par exemple :
- Niveau 1 : Base x 1.0 → 2 500 €
- Niveau 2 : Base x 1.1 → 2 750 €
- Niveau 3 : Base x 1.2 → 3 000 €
- Niveau 4 : Base x 1.3 → 3 250 €
Cette approche permet une progression proportionnelle et harmonisée des salaires. Elle est particulièrement utilisée dans les conventions collectives, notamment par la Syntec.
Valorisation de la grille : définissez votre Compa-Ratio cible
Le Compa-Ratio est un outil de mesure de la position d’un salaire interne par rapport au marché. Il se calcule ainsi :
Le résultat est exprimé en pourcentage.
Pour construire votre grille de salaire, vous devrez définir votre Compa-Ratio cible :
- Inférieur à 90 % : les salaires sont en dessous du marché, dans l’objectif de réduire vos coûts opérationnels. Cette stratégie est risquée et non adaptée aux entreprises en croissance et à celles qui cherchent à garder leurs compétences en interne.
- Entre 90 % et 110 % : la rémunération est compétitive et alignée avec la réalité du marché.
- Supérieur à 110 % : les salaires sont au-dessus du marché. Ce positionnement dépend du budget disponible et de votre intérêt à fidéliser vos collaborateurs (compétences rares ou pointues, secteur d’activité à haute valeur ajoutée…) ;
Exemple de calcul de compa ratio pour un Chef de projet Senior entre 5 et 10 ans d’expérience, rémunéré à 60K€ pour une fourchette de poste comprise entre 50-65K€ :
- salaire actuel : 60 000 €
- fourchette de salaire : 50 000 € – 65 000 €
- médiane de la fourchette : 57 500 €
Le Compa-Ratio est de 104,35 %, soit une rémunération légèrement supérieure à la médiane de la fourchette pour ce poste.
Étape 4 : Déterminer le modus operandi de la grille
Afin de déterminer le mode d’emploi de la grille, nous vous invitons à vous poser ces deux questions :
- Lors du recrutement de nouveaux collaborateurs : comment les candidats seront-ils positionnés dans la grille à leur arrivée ?
- Lors des revues de rémunérations des collaborateurs : comment les évolutions salariales seront-elles gérées ?
Nous vous recommandons de définir des critères de séniorité précis pour chaque métier afin de faciliter l’évaluation du niveau des candidats et des collaborateurs par les managers, et ainsi de les positionner objectivement sur la grille salariale. Chez Lucca, nous avons élaboré une grille de compétences pour chaque poste détaillant les niveaux attendus par palier, garantissant une évaluation cohérente et une rémunération équitable. Ce travail demande un effort conséquent, mais il est essentiel pour assurer transparence et justice dans la gestion des carrières.
Étape 5 : Simuler l’impact financier de la nouvelle masse salariale
Avant de valider la nouvelle grille, des simulations financières s’imposent pour connaître :
- le montant de l’augmentation de la masse salariale ;
- son impact sur les indicateurs financiers clés (marge, EBITDA, rentabilité) ;
- le coût total sur la trésorerie et le résultat net (afin d’évaluer la soutenabilité des hausses salariales).
Si, à l’issue de ce travail de simulation votre CFO fait la grimace, deux scénarios se dessinent :
- revoir la valorisation des salaires ;
- lisser l’alignement avec les nouveaux salaires dans le temps, en modifiant les règles des prochaines revues salariales (par exemple, revoir la fréquence des augmentations ou encore introduire des plafonnements).
Étape 6 : Partager la grille aux collaborateurs
La diffusion d’une grille salariale ne se limite pas à une simple annonce. Elle doit s’inscrire dans une démarche pédagogique pour assurer son appropriation par les collaborateurs.
Dès le début du projet, il est essentiel d’informer vos collaborateurs sur vos objectifs puis de les tenir informés de votre avancement. Essayez également d’impliquer au maximum vos managers dans les différentes étapes, afin qu’ils puissent par la suite positionner facilement leurs collaborateurs sur la grille.
Après la diffusion, une enquête de satisfaction peut être menée afin de déceler les éventuelles incompréhensions et d’ajuster votre message.
Vous cherchez à construire une politique de rémunération équitable et attractive ?
Avec Lucca rémunération, posez le cadre autour de l’augmentation des salaires.
