Accompagnement des managers : comment la fonction RH peut-elle les soutenir dans leurs défis quotidiens ?

Management

Selon un baromètre de la santé mentale en entreprise, un Français sur deux considère que la fonction managériale est plus difficile à exercer aujourd’hui que par le passé. Stéphanie Carpentier, docteur en sciences de gestion de l’IAE de Lyon et experte en management des ressources humaines et en prévention de la santé au travail, met en lumière 5 défis majeurs. Voici nos propositions de solutions pour un soutien efficace.

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Sommaire

Structurer efficacement le management hybride

Selon Stéphanie Carpentier, l’un des principaux défis des managers vise à structurer de façon plus claire et pertinente le travail en mode hybride : “avant la pandémie, seulement 5% des salariés travaillaient à distance. Le passage soudain au télétravail a nécessité une adaptation rapide et souvent improvisée de la part des managers et de leurs équipes, sans préparation adéquate. Aujourd’hui, l’enjeu est de surmonter les méthodes de travail adoptées dans l’urgence et d’adopter une approche plus structurée pour le management à distance.

Nos solutions : 

  • Personnaliser l’accompagnement des managers concernant la gestion de leurs collaborateurs à distance, en prenant en compte les spécificités de chaque équipe. Ce soutien ne se limite pas à la formation mais englobe aussi l’organisation du pôle. Par exemple, vous pouvez aider les managers à mettre en place des rituels, tels que des réunions régulières, des sessions de brainstorming, ou des points de suivi informels pour renforcer la communication. Assurez-vous également que chaque équipe dispose des ressources matérielles adéquates, qu’il s’agisse de tablettes graphiques ou de logiciels de conception avancés. Il convient d’adapter vos stratégies selon la taille et la typologie de l’équipe pour optimiser l’efficacité en mode hybride. Exemple : une équipe créative de 15 personnes peut bénéficier d’horaires flexibles pour capitaliser sur les périodes de productivité maximale, tandis qu’une équipe de 50 développeurs pourrait avoir besoin d’accès à des serveurs puissants et à des outils de codage.

 

  • Renforcer le leadership des managers à distance en proposant des formations et des initiatives ciblées, spécifiquement conçues pour les compétences requises en télétravail. Vous pouvez organiser des ateliers sur l’importance de la communication transparente et régulière. De quoi aider les managers à partager les objectifs, les attentes et les feedbacks. Pensez aussi aux formations sur l’art de déléguer des tâches afin de permettre aux collaborateurs de gérer leurs tâches de manière autonome. Proposez des activités virtuelles où managers et collaborateurs partagent des expériences et défis professionnels. Ces activités visent à renforcer la confiance mutuelle et à améliorer la dynamique d’équipe. Prévoyez également des sessions sur l’autonomisation des collaborateurs. L’objectif ? Guidez les managers pour qu’ils puissent encourager efficacement l’initiative et la prise de décision autonome au sein de leur pôle.

Se former à l’IA et acculturer leurs équipes à ces nouveaux usages

D’après l’experte en management, les managers doivent non seulement se familiariser avec l’IA, mais aussi gérer l’impact de son adoption sur leurs équipes. Il s’agit ici de comprendre les nouvelles technologies, de maîtriser les outils et d’ajuster les processus de travail. Stéphanie Carpentier précise : “une étude de Deloitte indique que seulement 15% des cadres se sentent prêts à intégrer l’IA tout en gérant les aspects humains de leurs équipes**. Cette information souligne l’urgence d’une préparation adaptée à cette transition. L’essor rapide de l’IA peut être source d’inquiétude pour les managers, ce qui peut créer une fragilité émotionnelle et une vulnérabilité face aux changements quotidiens.

Nos solutions :

  • mettre en place des formations spécifiques pour aider les managers à comprendre l’IA en se concentrant sur les tendances actuelles, les outils pertinents et leur application pratique,
  • mener des campagnes de sensibilisation pour montrer comment l’IA peut améliorer l’efficacité et la productivité,
  • proposer des séances de coaching axées sur le développement de la résilience émotionnelle pour aider les managers à s’adapter efficacement aux nouveaux défis posés par l’IA.

Prévenir le burnout et gérer les risques psychosociaux (RPS)

Stéphanie Carpentier exprime clairement un autre défi de taille auquel sont confrontés les managers actuels : « Aujourd’hui, les managers doivent gérer les risques psychosociaux et la souffrance causée par le numérique. L’experte souligne l’impact de la transformation digitale : “Avec la digitalisation et l’automatisation, il devient impératif pour les managers et leurs équipes de réévaluer la pertinence de leurs compétences, d’accepter ces changements et de s’y adapter. Cette adaptation, qui peut impacter l’estime de soi, se révèle être un processus complexe. »

Nos solutions :

  • installer des dispositifs de soutien psychologique pour aider les collaborateurs à gérer le stress et le burnout. Exemples : des sessions de conseil individuelles, des ateliers sur le bien-être, et l’accès à des ressources de soutien mental,
  • s’équiper pour permettre aux salariés d’avoir des canaux pour s’exprimer, via des sondages centrés sur des sujets comme la charge de travail, l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, le bien-être émotionnel, ainsi que les relations avec les collègues et les managers. Assurez-vous d’inclure des questions ouvertes pour recueillir des commentaires détaillés et des questions fermées pour des données chiffrées. Organisez ces sondages régulièrement, chaque mois ou trimestre, afin de suivre l’évolution du bien-être et des préoccupations des troupes,
  • organiser des formations pour les managers afin de les sensibiliser aux signes de burnout et de stress chez leurs équipes. L’objectif ? Aider à une détection et une intervention précoces,
  • fournir des conseils et des ressources pour aider les managers à comprendre et à se conformer à l’évolution de leurs rôles professionnels. Comment ? Via des ateliers sur la gestion du changement et sur la capacité à se réinventer professionnellement.

Gérer le désengagement des collaborateurs

Stéphanie Carpentier met en lumière le rôle capital des managers dans le maintien de l’engagement des collaborateurs. L’experte insiste sur l’importance de créer un environnement de travail stimulant et de valoriser les efforts de chacun. Elle explique : “au-delà de leur expertise technique, on demande aux managers de savoir jongler entre une posture de coach qui aide le collaborateur à trouver ses propres réponses et celle d’un décideur éclairé, aligné avec la vision de la direction. Bref, on leur demande aussi d’exercer pleinement leur leadership.« 

Nos solutions :

  • promouvoir une culture d’entreprise qui valorise la sincérité bienveillante. Les managers doivent pouvoir parler ouvertement des problèmes sans crainte, afin que les collaborateurs aient confiance en la capacité de leurs managers à donner des feedbacks honnêtes et constructifs,
  • mettre en place des systèmes pour célébrer et valoriser les contributions des collaborateurs, par le biais de récompenses, de célébrations ou de reconnaissances,
  • offrir des opportunités de formation et de développement professionnel pour permettre aux collaborateurs de progresser dans leur carrière et d’acquérir de nouvelles compétences.

Donner du sens au travail des collaborateurs

Comme le souligne Stéphanie Carpentier : “L’un des principaux défis pour les managers est de donner un sens profond au travail de leurs équipes.” L’experte précise que tout l’enjeu est de réussir à expliquer avec clarté à chaque collaborateur la valeur et l’impact de son travail au sein de l’organisation : “pour cela, je recommande de mettre particulièrement l’accent sur ceux en bas de l’échelle hiérarchique pour leur montrer l’importance de leurs contributions.

Nos solutions :

  • développer les soft skills des managers pour une meilleure compréhension et réponse aux besoins de leurs équipes,
  • réaliser du “jobcrafting”, cette approche visant à modifier et réadapter le travail des collaborateurs pour mieux correspondre à leurs compétences, à leurs intérêts et leurs passions, ce qui contribue à donner un sens plus clair à leur travail
  • travailler en étroite collaboration avec les managers pour développer et entretenir une culture d’entreprise où les valeurs et objectifs sont explicitement partagés et vécus au quotidien.

Les managers font donc face à un ensemble complexe de défis : se familiariser à l’IA, former leurs équipes à ces technologies avancées, prévenir les risques psychosociaux, gérer le désengagement des collaborateurs et insuffler du sens à leur travail. Dans ce contexte, le rôle de la fonction RH est clé. Elle doit non seulement redéfinir le rôle des managers, mais aussi les soutenir activement dans le développement de leurs compétences en management, leadership et qualité de vie au travail. Un accompagnement et des formations sur-mesure sont requises pour les aider à naviguer. Avec les progrès de l’IA, il est fort probable que de nouveaux défis majeurs émergent, exigeant une capacité d’adaptation plus grande de la part des managers et de la fonction RH.

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