Comment bâtir une stratégie RH pertinente et miser sur les bons indicateurs ?

Stratégie rh

Cheval de bataille de beaucoup d’entreprises, la définition d’une stratégie RH pertinente suscite de nombreux débats et constitue parfois la source de quelques illusions. Le baromètre Human Transformation Index* révèle qu’une direction RH sur deux peinerait à mesurer la performance de ses actions avec des indicateurs fiables. S’il est inutile de rechercher la recette miracle qui fonctionne en toute circonstance, il existe, néanmoins, des conditions de succès pour mettre votre stratégie RH sur de bons rails. 

Quelles sont-elles et comment la piloter efficacement, en s’armant des bons indicateurs ? Aux côtés de Charles de Fréminville, DRH de Lucca, sillonnons les facteurs clés pour bâtir une stratégie qui a du sens pour votre organisation.

indicateurs et stratégie RH
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Sommaire de l'article

Définir votre stratégie RH : un subtil équilibre à harmoniser sur 3 niveaux

Qui dit stratégie RH dit besoin d’adopter une vision d’ensemble où chaque membre de l’entreprise compte et doit être impliqué. Loin des fausses croyances qui laissent penser que le DRH officie seul, dans sa tour d’ivoire, Charles de Fréminville préconise plutôt de construire votre stratégie, en veillant à un alignement sur 3 niveaux : l’alignement par le haut, l’alignement horizontal e l’alignement par le bas.

L’alignement par le haut : veillez à une vision RH en symbiose avec celle de la direction

Pour définir votre stratégie RH, celle-ci doit nécessairement concorder avec la vision de la direction et les enjeux business de votre organisation. Sans cela, il peut être très facile de faire fausse route. Charles de Fréminville précise en effet que « si un décideur RH choisit de baser sa stratégie sur un segment du marché que le board souhaite abandonner d’ici peu, en raison d’un potentiel business peu prometteur, celle-ci perdrait forcément en pertinence. Pour éviter cela, le lien entre la stratégie et le contexte business est essentiel afin d’avoir la confiance des top dirigeants et d’être congruent avec les avancées de l’entreprise. » 

Pour cela, vous pouvez décider d’organiser un atelier de travail avec le comité de direction. Puis, vous pourrez définir vos indicateurs prioritaires à suivre pour piloter votre stratégie RH. Exemple : si votre préoccupation du moment concerne le recrutement, à vous de définir plusieurs indicateurs sur ce sujet tels que le temps de recrutement ou le taux de satisfaction des candidats.

L’alignement horizontal : confrontez votre stratégie aux réalités métier

En parallèle, vous devez vous assurer de l’alignement horizontal de votre stratégie avec les différentes verticales métier. Charles de Fréminville prévient qu’il s’agit de l’un des défis les plus exigeants pour un service RH : « chacun se fait sa propre idée de ce que sont ou devraient être les RH, ainsi que de leur périmètre d’action. Il est parfois difficile de combattre les biais et autres idées préconçues entourant la profession. »  Pour cela, il est essentiel de savoir composer avec les différents points de vue des responsables de département, de façon à obtenir leur adhésion.

Exemple : « si l’un de mes responsables d’entité souhaite mener ses recrutements d’une façon légèrement différente du processus habituel, je vais essayer de comprendre pourquoi, puis faire en sorte de trouver, ensemble, un moyen de le laisser faire, sans impacter le reste de l’organisation. », explique Charles de Fréminville.

Le DRH ajoute : « Notre mission, en tant que RH, consiste notamment à distinguer les situations offrant une marge de liberté aux collaborateurs, de celles qui ne le permettent pas. L’important étant de s’assurer de la bonne dynamique organisationnelle. » Cet alignement horizontal est donc nécessaire pour confronter votre stratégie aux réalités métier et adapter les usages, si besoin.

L'alignement par le bas : prenez régulièrement le pouls de vos collaborateurs

Pour durer dans le temps, votre stratégie RH doit rester connectée aux besoins de vos collaborateurs. Certains outils peuvent vous être d’un grand recours en permettant de collecter des remontées terrain, voire de faire de la co-construction quand la situation s’y prête. 

« Chez Lucca, nous avons récemment déménagé. J’ai partagé un questionnaire avec l’ensemble de nos collaborateurs via notre outil interne, pour connaître leur ressenti sur ce changement. Ces enquêtes peuvent être utilisées dans d’autres situations, qu’il s’agisse d’obtenir des feedbacks sur notre dernier processus d’émulation ou de mener un sondage pour décerner un prix de camaraderie. », décrit Charles de Fréminville.

Un autre élément qui permet de vous assurer de l’alignement par le bas de votre stratégie RH concerne la mise en place de « user tests” (ou tests utilisateur) : « Régulièrement, je passe 30 minutes avec un Luccasien sélectionné aléatoirement, pour une interview utilisateur. De la même façon qu’un responsable produit fait tester une fonctionnalité, je demande au collaborateur ce qu’il pense concrètement du service RH. Il peut exprimer librement quels sont, selon lui, nos points positifs et axes d’amélioration. Ce procédé nous aide à obtenir des retours détaillés sur l’expérience vécue et à analyser l’impact de chacune de nos actions RH. », précise le DRH de Lucca.

Globalement, vous devez trouver le bon équilibre entre les retours terrain et la vision top-down (du haut vers le bas). Charles de Fréminville indique que : « c’est en cela que le métier de HR Business Partner est clé. Il permet de faire le lien entre des collaborateurs avec qui il est en contact direct et la direction de l’entreprise. Par ailleurs, le rôle du CSE est également précieux car il permet de remonter des insights importants et de remettre en question les actions menées.»  En collectant ces données collaborateur, vous vous assurez d’avoir une stratégie en lien avec les besoins de chacun.

Déterminer les indicateurs à suivre pour piloter votre stratégie RH

Se questionner sur ses enjeux RH prioritaires pour sélectionner les KPIs adéquats

Pour piloter votre stratégie RH, le recours à des indicateurs est évidemment capital. Ces KPIs doivent être sélectionnés avec le plus grand soin, selon des critères bien définis. Ainsi, le risque serait de vous noyer sous un flot d’informations qui empêcherait une lecture claire et complète, essentielle pour l’analyse. Pour éviter cela, nous vous recommandons de vous interroger en profondeur sur ces points : 

  • Les enjeux stratégiques de votre entreprise ?
  • Les actions prioritaires à mener à court, moyen et long terme ?
  • Les éventuels risques et freins au sein de l’entreprise ?
  • Les axes de progression identifiés au cœur de votre organisation ?
  • Les domaines RH sur lesquels vous souhaiteriez mettre l’accent (recrutement, développement des compétences, qualité de vie au travail, etc.)

Puis, une fois ces indicateurs prioritaires sélectionnés, vous pourrez définir avec précision les données à suivre, ainsi que l’objectif visé. Exemple : pour évaluer le climat social de votre entreprise, la mesure du taux de satisfaction des employés, aussi appelé eNPS (employee net promoter score) vous permet de mesurer la probabilité que vos collaborateurs recommandent votre entreprise. 

Organiser la collecte des données à travers des outils performants et facilitants

Tel un vaisseau aux multiples fonctionnalités, une stratégie RH se pilote au gré d’outils simples et performants. Vos différents indicateurs doivent être regroupés dans un tableau de bord RH. Plusieurs avantages à cela : 

  • identifier les liens de causalité entre les différents pôles RH, commercial ou autres,
  • visualiser clairement l’ensemble de vos données pour faciliter leur interprétation,
  • prendre des décisions basées sur des faits, avec une vue d’ensemble structurée et cohérente.

Pour ce faire, Charles de Fréminville décrit son mode de fonctionnement pour collecter les données chez Lucca : « j’ai la chance de pouvoir utiliser l’ensemble de la suite de logiciels proposée par notre entreprise, ce qui me permet d’automatiser certaines tâches, d’avoir des notifications de rappel sur les prochaines échéances à venir, qu’il s’agisse de conduire des entretiens avec les nouveaux arrivants ou de gérer la paie. L’ensemble des données sont ensuite centralisées dans un tableau de bord général, mis à jour chaque semaine. »  En procédant de la sorte, le DRH de Lucca explique qu’il peut facilement suivre les métriques sélectionnées telles que le nombre de Luccasiens recrutés durant la semaine ou l’état d’avancement de son pipe de recrutement.

Zoom sur les types d’indicateurs indispensables à toute stratégie RH viable

Parmi la pléthore de KPIs existants, certains nous semblent essentiels de suivre régulièrement : 

  • les indicateurs de performance RH : qu’il s’agisse du taux de rotation du personnel, du taux d’absentéisme ou du taux de churn employé, le suivi de ces indicateurs vous permettra de mesurer pleinement la performance de vos équipes,
  • les indicateurs de prévision RH : ces métriques vous permettent d’établir des tendances pour mieux anticiper les besoins futurs en matière de ressources humaines. Exemple : la pyramide des âges, le taux de mobilité interne, ou encore le taux de productivité par employé,
  • les indicateurs liés au recrutement : ces KPIs peuvent être utilisés pour évaluer l’efficacité de votre processus de recrutement. Le taux de candidatures spontanées, le coût des recrutements, ainsi que le suivi de la marque employeur (nombre de candidatures reçues / perception de l’entreprise en tant qu’employeur. Ce dernier permet de mesurer l’impact de vos efforts marketing sur la marque employeur,
  • les indicateurs liés à la formation : autres métriques incontournables pour évaluer l’efficacité de vos dispositifs de montée en compétence internes ou/et externes. En prenant en compte le pourcentage d’employés formés, le taux de satisfaction des formations suivies et le ROI de la formation qui se calcule en comparant les coûts de la formation aux avantages obtenus tels que la progression des apprenants et la rétention des talents, vous serez capable d’évaluer la valeur ajoutée de vos formations, en entreprise. 

Charles de Fréminville explique que l’analyse de ces indicateurs lui permet d’ajuster ses actions RH mises en place : « si je constate, par exemple, que mon taux de churn employé* (taux permettant d’évaluer la stabilité de la main d’œuvre d’une entreprise) est anormalement élevé dans l’un des services, cela peut signaler un problème tel qu’une insatisfaction au travail ou des difficultés de management. Mon rôle consiste alors à comprendre les raisons de cette hausse et à réaliser les mesures préventives nécessaires pour rééquilibrer l’ensemble. » 

Enrichir sa vision stratégique RH en intégrant une dimension analytique

Si le suivi d’indicateurs visuels, agrégés, synthétiques et dynamiques est clé pour piloter votre stratégie RH, Charles de Fréminville explique qu’il permet également d’aider à la prise de décision, par une analyse plus fine. « Nous avons souvent la perception d’une fonction RH très intuitive et énormément dans l’humain. Apporter une dimension analytique et des KPIs peut permettre d’atténuer ce que certains peuvent considérer comme un travers. Il me semble important d’apporter de la nuance à des interprétations basées sur l’émotionnel. Une politique RH marche sur deux jambes : l’une est au contact direct des collaborateurs et procède de façon individuelle, avec un côté empirique. Tandis que l’autre se doit d’être plus analytique, macro et structurée. » 

Pour définir une stratégie RH solide et fédératrice, il s’agit donc de trouver le juste équilibre entre les différents niveaux d’alignement (vertical, horizontal, par le bas) et votre vision stratégique RH. En vous appuyant sur des indicateurs précis et fiables, vous pourrez l’élaborer, puis l’affiner au fur et à mesure. Avec l’essor de l’analytique RH et de nouvelles méthodes telles que les People Analytics, on est en droit de se demander jusqu’où ira cette digitalisation de la DRH pour répondre aux nombreux défis qui l’incombent.

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*taux de churn employé : aussi appelé churn rate, il se calcule en divisant le nombre de salariés qui ont quitté votre entreprise par le nombre moyen de salariés sur une période donnée (de façon annuelle, trimestrielle ou mensuelle).

* https://akoya.group/perspectives/barometre-human-transformation-index-2021/

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