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5 étapes pour réaliser une enquête pulse efficace

Temps de lecture : 5 minutes

Selon un rapport de l’Institut Gallup, 69 % des travailleurs français déclarent ne pas être engagés au travail. Les conséquences sur la santé économique de l’entreprise se traduisent généralement par : un turnover élevé, un fort taux d’absentéisme, ou encore par l’augmentation des risques psychosociaux. Pas étonnant que le bien-être des salariés remonte dans le classement des top priorités des RH année après année, surtout depuis qu’il a été prouvé que le taux d’engagement impactait directement la performance. Pour agir concrètement sur ce levier, il est souvent recommandé de prendre régulièrement le pouls des équipes. 

Voici 5 étapes pour réaliser une enquête pulse efficace. 

Sommaire de l'article
enquête pulse engagement collaborateurs

1. Fixer un objectif clair

Bien qu’il soit tentant d’aborder plusieurs sujets, il est essentiel de se fixer un objectif clair afin de ne pas nuire à l’efficacité du sondage. Si ce que vous souhaitez sonder c’est la qualité du rapport managérial dans l’entreprise, n’abordez pas la destination du prochain séminaire, ni la qualité de la connexion internet par exemple. Il sera plus facile d’interpréter les données récoltées.

Au moment de rédiger votre enquête, ayez également bien en tête la catégorie de personnes que vous souhaitez interroger (l’ensemble des collaborateurs, un service spécifique, un échantillon représentatif…). Cela vous aidera à définir les questions pertinentes à intégrer au questionnaire afin de répondre à l’objectif fixé. 

Par exemple, si votre objectif est d’avoir une photographie du levier aspirationnel « Sens et alignement » de l’entreprise, vous pouvez sondez la volonté de vos salariés de s’impliquer dans un projet RSE : à quel type d’actions aimeraient-ils participer ? Y a-t-il des associations qu’ils souhaitent soutenir ? Quel rôle veulent-ils jouer dans cette démarche ?

2. Définir les indicateurs RH à suivre

Une fois l’objectif de l’enquête clairement défini, il faut sélectionner les indicateurs RH à suivre. Ce sont eux qui guideront vos décisions et vous aideront à piloter votre plan d’actions. Chaque projet doit bénéficier de ses propres indicateurs pour en apprécier la réelle portée. Bien entendu, seules des questions spécifiques et précises vous y aideront (cf conseil n°1). 

Ainsi, si vous souhaitez évaluer la probabilité que vos salariés recommandent votre organisation comme lieu de travail, vous pouvez utiliser l’Employee net promoteur score (ENPS). Cet indicateur est calculé sur une échelle de 1 à 10 et correspond à la mesure des recommandations faites par les collaborateurs vis-à-vis de leur entreprise.

3. Adapter la fréquence de sondage à la réalité d’entreprise

Le principe même des enquêtes pulse repose sur l’envoi régulier de sondages et de questionnaires. Cependant, toutes les entreprises ne traversent pas les mêmes défis et chaque équipe a ses propres problématiques. Le rythme idéal doit répondre à la réalité de votre organisation (culture, actualité, volonté des dirigeants…) ainsi que de sa capacité à débriefer des résultats obtenus pour en tirer des actions concrètes. 

Par exemple, afin d’accompagner les grands événements comme une réorganisation ou un changement de management, sondez vos salariés à chaud (quelques jours après) et à froid (environ 3 mois plus tard). Ce procédé permet d’avoir une vision d’ensemble sur l’évolution de leurs opinions. 

Bon à savoir: chaque questionnaire doit avoir un temps de réponse défini afin d’éviter les oublis ou les retards. Si le quota de réponses n’a pas été bien entamé au bout de 3 ou 4 jours, cela signifie que la stratégie adoptée n’est pas optimale.

4. Structurer l’enquête pulse

Structurer son enquête, c’est être capable d’identifier les éléments sur lesquels se pencher et de les hiérarchiser par catégorie. Cela va permettre la mise en place d’actions concrètes selon des objectifs spécifiques. En général, les enquêtes pulse sont construites de la manière suivante :

  • 75 % de questions pour obtenir des réponses concrètes et actionnables : « Disposez-vous de toutes les ressources nécessaires pour évoluer professionnellement ? Comment évaluez-vous votre charge de travail ? Collaborez-vous facilement avec vos collègues ? »
  • 15 % de questions portant sur les conséquences des actions de l’organisation : « Recommanderiez-vous cette entreprise à un proche ? Votre état de bien-être au sein de l’entreprise est-il satisfaisant ? »
  • 10 % de champs ouverts pour laisser libre court aux avis des collaborateurs  

Bon à savoir: contrairement à une idée reçue, un taux de participation de 100 % n'est pas souhaitable. Ce chiffre est plutôt révélateur d’un signe de coercition, comme le fait d’inclure la participation à l’enquête dans l’évaluation de la performance. Selon la taille de votre entreprise, il est plus réaliste de viser un taux de participation compris entre 65 % et 80 %.

5. Transformer les résultats en actions concrètes

Le but d’une enquête pulse est d’obtenir des données exploitables afin de mener des changements qui amélioreront l’engagement des collaborateurs. En effet, les salariés se soucient davantage d’une organisation lorsqu’ils savent que leurs opinions sont prises en compte. 

Une fois les réponses des sondages collectées et analysées, partagez les résultats avec les collaborateurs qui sont à même de mettre en œuvre des actions concrètes pour atteindre l’objectif fixé. Vous faites ainsi passer le message d’une entreprise qui se soucie de l’avis de ses équipes, ce qui les encouragera à s’impliquer dans leur travail.

Comparer les tendances d’une année à l’autre est également bon moyen d’apprécier le résultat concret de vos actions. Après avoir défini un point de référence, suivez la façon dont les réponses à des questions spécifiques évoluent au fil du temps. Ce suivi à intervalles réguliers, également appelé étude longitudinale, pourra servir de base pour le suivi des actions correctives.

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Les questions fréquentes sur l'enquête pulse

 L’enquête pulse est une méthode de sondage permettant de récolter des feedbacks réguliers sur l’engagement des salariés. Elle permet de sonder rapidement les collaborateurs pour obtenir une photographie instantanée de leur niveau d’engagement. Ces questionnaires sont généralement courts et faciles à remplir.

Ce format réduit assure plus de réactivité et d’engagement de la part des salariés interrogés. Les enquêtes pulse bénéficient ainsi d’un taux de réponse de 80 %, contre 30 à 40 % pour les enquêtes annuelles.

Tous les thèmes liés à la QVT y sont généralement abordés : les conditions de travail, le développement personnel ou encore le sentiment d’appartenance à l’entreprise.

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