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Télétravail : comment déceler un salarié en souffrance à distance ?

Temps de lecture : 3 minutes

Quand les salariés ne sont pas présents physiquement dans les bureaux, il n’est pas toujours évident de s’apercevoir que la santé mentale de certains est alarmante. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : en France, 36 % des télétravailleurs seraient en burn-out (Source : Baromètre du cabinet Empreinte Humaine sur l’état psychologique des salariés, 2022).

Alors, comment s’assurer que les collaborateurs ne sont pas en souffrance ? Comment ouvrir le dialogue pour être sûr que personne n’est en train de sombrer en silence ? Nous explorons le sujet et vous donnons les clés pour veiller au bien-être psychologique des collaborateurs qui télétravaillent.

Sommaire de l'article

Télétravail et santé mentale : des risques psychosociaux bien réels

Si pour beaucoup de salariés le télétravail ne comporte (presque) que des avantages, ce mode de travail peut, pour certains, vite favoriser l’apparition de RPS.

Les risques psychosociaux du télétravail sont désormais bien identifiés. Tout dépend naturellement de la personnalité de chacun et de la culture de l’entreprise, mais il est important de faire attention aux points suivants :

  • Isolement et perte de lien social : les moments de convivialité se font plus rares, les salariés peuvent se sentir seuls face à leur travail et leurs éventuels problèmes. Le sentiment d’appartenance à l’équipe et à l’entreprise s’érode.
  • Réduction de la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle : en télétravail, les salariés travaillent en moyenne plus longtemps, prennent moins de pauses, surconsomment les écrans professionnels sur la journée, etc. Le télétravail à répétition peut donner l’impression de ne jamais complètement décrocher du travail. Résultat : la qualité du travail et la motivation diminuent.

Les conséquences peuvent arriver plus vite qu’on ne le pense : anxiété, sentiment d’abandon, troubles du sommeil, état dépressif, voire burn-out.

Souffrance en télétravail : l’importance d’être à l’écoute

Le premier réflexe à avoir est de se montrer à l’écoute active des employés. Concrètement, cela peut prendre plusieurs formes :

  • Instaurer des points individuels hebdomadaires entre le manager et le managé permettant de faire des feedbacks sur la semaine passée et sonder l’état d’esprit de ses employés. Lors de ces moments d’échange, il est important d’établir un climat de confiance et de bienveillance. Les maîtres mots sont ouverture, écoute et empathie.
  • Organiser des moments d’équipes informels en visioconférence, pour conserver les liens et développer l’esprit d’équipe même à distance : pause café, daily meeting, team building virtuel…
  • Parce qu’il n’est pas toujours simple pour les collaborateurs de se confier, prendre le pouls des équipes par le biais d’enquêtes anonymes : certains outils permettent de paramétrer l’envoi de questionnaires et de générer des rapports pour faciliter l’analyse des résultats. L’anonymat garantit un taux de participation élevé.

Les signes qui doivent alerter : absentéisme, horaires à rallonge, augmentation des erreurs, trop peu de prise de congés, etc.

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Les risques psychosociaux en télétravail : un sujet qui doit être abordé par la direction

Pour bon nombre de salariés, prendre la parole sur le sujet de la santé mentale au travail est délicat. Certains peuvent craindre que cela soit vu comme une faiblesse, d’autres pour un signe de désengagement vis-à-vis de l’entreprise.

Pour favoriser cette prise de parole sur le sujet, il est essentiel qu’il soit abordé de prime abord par l’entreprise. Sensibiliser les équipes sur la santé mentale en télétravail peut prendre plusieurs formes : réunions, formation, intervention d’un coach spécialisé, etc. Tous les moyens sont bons pour prouver à vos collaborateurs que ce sujet compte pour l’entreprise.

Sensibiliser les managers aux RPS

Au quotidien, ce sont les managers qui sont en première ligne avec les équipes : ce sont eux les plus à même d’être en mesure de détecter si quelque chose ne va pas. C’est pour cette raison qu’il est important de les former. 

Les lignes des pratiques managériales classiques doivent nécessairement bouger pour s’adapter aux nouvelles problématiques que soulève le télétravail (qu’il soit partiel ou total).

L’ensemble des managers doit avoir en tête que :

  • les horaires de travail doivent être respectés : les réunions doivent être planifiées à des heures acceptables et sauf urgence absolue, les salariés ne doivent pas être sollicités le soir, le weekend ou pendant leurs congés,
  • les objectifs fixés doivent être réalistes et les priorités clairement exposées aux salariés,
  • des rencontres régulières doivent être organisées avec les salariés, notamment pour s’assurer que leur charge de travail reste raisonnable,
  • la performance d’un collaborateur ne se mesure pas en nombre d’heures travaillées mais en fonction des résultats obtenus,
  • il est important de montrer l’exemple : les équipes peuvent se sentir sous pression face à un manager qui envoie des mails le week-end, passée une certaine heure, ou qui ne pose pas de congés.

 

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