Et si la perle rare était à portée de main ? Vos objectifs de recrutement se heurtent à une pénurie de candidats. Dans ce cas, pourquoi ne pas recourir à la cooptation ? Le procédé consiste à mobiliser les réseaux de vos salariés. Nous vous donnons les clés pour l’utiliser à bon escient.
Pourquoi la cooptation?
Des candidats de qualité et des recrutements fiables
La recherche d’un candidat se révèle parfois infructueuse par les canaux de recrutement conventionnels. Avec la pénurie de profils, la cooptation fait son retour en grâce.
La mise en relation de votre entreprise et d’un candidat par l’un de vos salariés vous confère un avantage considérable : votre collaborateur connaît les deux parties. Par conséquent, il évalue au préalable la compatibilité et la pertinence de cette rencontre.
« Ça constitue un premier filtre, précise Camille Bernard, Head of talent acquisition chez Lucca. C’est plus qualitatif qu’une candidature spontanée ou qu’un profil issu d’un sourcing classique. »
Les salariés puisent dans leur réseau d’anciens camarades de promotion, d’anciens collègues ou leurs relations amicales et proposent des personnes motivées dont les compétences et le potentiel correspondent aux attentes de l’employeur. « Le candidat proposé par un salarié est “ferré”. Il dispose déjà d’informations sur l’entreprise. Et il a envie de la rejoindre », ajoute Camille Bernard.
La cooptation rime avec intégration. La personne cooptée partage des valeurs en adéquation avec celles de l’employeur. « Nos clients parlent de recrutements “fiables”, », explique César Recher, cofondateur de Basile (groupe HelloWork), solution de recrutement par cooptation, dans un article du Monde. Cela se traduit par « davantage de validations de la période d’essai » et une plus grande longévité dans l’entreprise.
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Un accès à des profils invisibles
La cooptation permet d’approcher des profils qui échappent habituellement au radar des services RH et des chasseurs de têtes. Un vivier caché de potentiels candidats jusqu’ici inatteignables, la plupart du temps déjà en poste et pas forcément enclins à changer d’employeur immédiatement.
Néanmoins, quand un tiers de confiance joue les intermédiaires, les réticences s’amenuisent. « Certains profils rares n’aiment pas être contactés par des cabinets de recrutement ou des employeurs, observe Camille Bernard. Ils préfèrent l’être par leurs pairs. »
Dans un autre registre, une partie des candidats se censure. Une étude du professeur Jean Pralong (EM Normandie) met en exergue que l’estimation des chances de succès de la candidature est le premier facteur de décision à postuler ou non. Là aussi, on peut légitimement penser que lorsqu’un tiers de confiance (un ancien collègue, par exemple) perçoit qu’un profil correspond aux attentes de son employeur, cela peut lever l’hésitation du candidat.
Vos salariés comme ambassadeurs
Le candidat parrainé ? « Un gain de temps et donc d’argent comparé à un sourcing conventionnel, apprécie Camille Bernard. Le salarié qui recommande un candidat s’engage. Il y a une forme de responsabilisation. » Un avantage rendu possible par les parrains. « J’en suis à sept cooptations en sept ans. » Sylvain Jourdan, développeur (« expert software engineer ») chez Lucca détient le record de la maison. Son secret ? « Quand je rencontre des gens, je leur explique en quoi j’aime bien Lucca. Je partage ma vision des avantages et des inconvénients. J’ai même coopté mon actuel manager. » Il endosse le rôle d’ambassadeur avec succès sans jamais travestir la réalité. « Je ne vends pas de rêve. Je reste factuel », assure-t-il.
Parce qu’il connaît bien son employeur, il en parle sans fard. Un discours qui fait mouche. À son réseau, il présente le processus de recrutement et les valeurs de l’entreprise.
Ensuite, l’examen de la candidature ne déroge pas à celle des autres candidats. Elle est traitée avec la même minutie et une exigence équivalente. Pour éviter tout conflit d’intérêts, le « parrain » se met en retrait des étapes de validation.
Quelles incitations à coopter ?
Pour encourager la pratique, la plupart des employeurs mettent en place des mesures incitatives.
Faut-il encourager vos salariés au réseautage ou attendre de valider un recrutement pour les récompenser ?
Longtemps, les mises en relation entre employeurs et candidats se faisaient par le truchement du réseautage. Mais lorsque les objectifs de recrutement augmentent, il peut sembler judicieux d’y apporter un « appui » à la mesure de l’enjeu.
Pour encourager la cooptation, nombre d’entreprises ont mis en place des récompenses. Certaines interviennent en amont. Chez Lucca, chaque salarié dispose d’un budget de 60 € pour un « restau-réseau » entre parrain et potentiel candidat à dépenser avant ou pendant le processus de recrutement. Ce à quoi s’ajoutent d’autres bénéfices après l’embauche.
La plupart des employeurs choisissent de verser une gratification après le recrutement, voire à l’issue d’une période d’essai validée.
Prime individuelle ou prime collective
La forme de la récompense ne fait pas consensus. Ce peut être un chèque-cadeau de 500 € pour le parrain au sein du groupe Up ou une prime de 200 € à la RATP. À Accenture, le montant de la prime varie de quelques centaines à plusieurs milliers d’euros selon l’expérience de la recrue. Pour certains profils très recherchés, des primes exceptionnelles peuvent être proposées.
D’autres entreprises font le choix de dons à des associations pour colorer leurs incitations à la cooptation d’une dimension RSE.
Chez Lucca, pas de prime pécuniaire individuelle. Logique, puisque l’entreprise a proscrit la rémunération variable. Après l’embauche, le parrain et le coopté « disposent d’un budget de 200 € à dépenser dans un bon restaurant », indique Camille Bernard des ressources humaines.
La prime, elle, est collective. « J’adhère, souligne Sylvain Jourdan, le « serial coopteur ». C’est dans la lignée de la politique d’intéressement : de la transparence et le sens du collectif. » Tout son service bénéficie de ses parrainages. À chaque recrue, l’entreprise verse 1 000 €, une somme rondelette qui vient gonfler le budget « team building ». Et le service en question, la BU Pagga, a enregistré neuf cooptations entre mars 2022 et mars 2023.
« 9 000 € de plus pour 25 personnes » , chiffre Hombeline Caron, product manager. Avec ce budget confortable, elle a pu organiser un « gros team building en septembre, sur trois jours ». Et comme le budget n’est pas épuisé, l’équipe programme de nouveaux rendez-vous au fil de l’année : « Surtout au moment où nous accueillons des nouveaux », précise la product manager.
Conseil : Pour clarifier les modalités de la cooptation, nous préconisons l’établissement d’une charte. Ce document formalise les moyens par lesquels l’un de vos salariés peut soumettre la candidature de l’un de ses contacts et suivre l’évolution du processus de recrutement. Ce texte répertorie les mesures incitatives que vous déployez en faveur de la cooptation et, le cas échéant, la (ou les) récompense(s) prévue(s) pour la mise en relation et/ou l’embauche d’une recrue. Précisez les règles visant à éviter tout soupçon de népotisme. Par exemple, dans l’éventualité où la validation d’un recrutement se fait de manière collégiale, le « parrain » devra se récuser (à plus forte raison, si la cooptation donne lieu à une gratification individuelle).
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