Les tests écrits de recrutement apportent un complément factuel à l’entretien, en mesurant les compétences opérationnelles. Encore faut-il choisir le bon format, adapté à vos critères de recrutement. Découvrez des exemples concrets et modulables de tests écrits, à intégrer facilement dans votre processus de recrutement.
L'article en 1 minute
- le test écrit de recrutement aide à évaluer les compétences et à comparer objectivement les candidats ;
- il existe plusieurs types de tests écrits de recrutement : techniques, rédactionnels, logiques, de personnalité ou de mise en situation ;
- chaque test doit refléter les missions du poste visé et s’accompagner d’une évaluation claire et structurée.
Pourquoi intégrer un test écrit dans votre processus de recrutement ?
Intégrer un test écrit dans un processus de recrutement, c’est choisir de baser son jugement sur des faits plutôt que des impressions. Cette étape apporte une dimension concrète à l’évaluation des compétences des candidats.
En effet, le test écrit permet de :
- valider les compétences opérationnelles : il confronte le candidat à des tâches représentatives de son futur quotidien et offre une vision concrète de sa maîtrise technique ;
- objectiver la comparaison entre candidats : en soumettant chacun à une épreuve identique, les recruteurs s’appuient sur des critères mesurables et partagés, limitant ainsi les biais d’entretien ;
- évaluer des aptitudes difficiles à cerner à l’oral : structurer un raisonnement, rédiger clairement ou résoudre un problème sous contrainte de temps sont des tâches difficiles à faire en entretien ;
compléter le regard collectif : combiné à des entretiens croisés, le test écrit enrichit la décision finale et renforce la cohérence de l’évaluation dans le cadre d’un recrutement collaboratif.
Les différents types de tests écrits en recrutement
Selon le poste à pourvoir, différents formats de tests peuvent être mobilisés pour évaluer les compétences, notamment dans le cadre de postes techniques ou impliquant l’utilisation régulière d’outils métiers spécifiques.
Le test de compétences techniques
Le test technique de recrutement est incontournable pour valider les savoir-faire spécifiques à un métier. Il évalue concrètement la capacité du candidat à mobiliser ses compétences dans un contexte opérationnel.
Par exemple :
- compléter un tableau Excel avec des formules dynamiques ;
- rédiger une requête SQL ;
- corriger un document comptable ;
- écrire un e-mail client selon une charte prédéfinie.
Le test de logique ou de raisonnement
Ce type de test écrit évalue les capacités cognitives et la rapidité de raisonnement du candidat. Il est particulièrement utile pour les postes demandant analyse, rigueur ou réactivité.
Il aide à apprécier la faculté d’adaptation et la prise de décision dans un contexte d’incertitude.
Par exemple :
- résolution de suites logiques ou d’énigmes ;
- tableaux de correspondance à remplir ;
- analyse de données incohérentes à corriger.
Le test rédactionnel
Pertinent par exemple pour les fonctions support, communication, RH ou commerciales, où la clarté et la rigueur d’expression sont essentielles, ce test permet d’évaluer la qualité rédactionnelle, le niveau d’orthographe et la capacité du candidat à structurer ses idées.
Par exemple :
- rédiger un compte rendu de réunion ;
- synthétiser un communiqué de presse ;
- rédiger un article ou un post pour les réseaux sociaux ;
- reformuler un e-mail maladroit.
Le test de mise en situation professionnelle
Ce test confronte le candidat à une situation concrète, proche de ses futures missions. Il permet d’évaluer ses réflexes professionnels, sa gestion des priorités et sa capacité à prendre des décisions. C’est le format le plus immersif pour observer le raisonnement et le comportement en “situation réelle.
Par exemple :
- répondre à un brief client en formulant des recommandations ;
- arbitrer entre plusieurs urgences dans une journée de travail chargée ;
- résoudre une situation de désaccord ou de tension au sein d’une équipe.
Le test de personnalité
Bien qu’il ne soit pas à proprement parler un test de compétences, il permet de mieux cerner le mode de fonctionnement du candidat et sa compatibilité avec la culture d’entreprise.
Ces tests doivent être utilisés avec prudence : leur rôle n’est pas de trier les candidats, mais d’apporter un éclairage complémentaire sur leurs aptitudes comportementales et leur manière d’interagir dans un collectif.
Bon à savoir : le Big Five et le test DISC sont particulièrement utilisés en entreprise.
Exemples de tests écrits selon le type de poste à pourvoir
Voici un tableau synthétique présentant des exemples de tests écrits de recrutement à adapter selon le profil recherché et les missions du poste.
Poste | Exemples de test écrit |
Assistant administratif | Traitement d’un tableau Excel, rédaction d’un e-mail administratif, réécriture d’un e-mail, hiérarchisation de tâches par priorité |
Chargé de communication | Rédaction d’un post pour réseaux sociaux, synthèse d’un communiqué de presse, rédaction d’un article de blog |
Commercial | Simulation de réponse à un client mécontent, rédaction d’un argumentaire de vente, priorisation d’actions dans un cycle de prospection |
Développeur web | Correction de code, développement d’une fonctionnalité selon un brief, validation d’une requête SQL |
Comptable | Vérification d’un bilan comptable, saisie d’écritures à partir de justificatifs, rédaction d’un e-mail client |
RH / Recruteur | Analyse d’un CV et sélection argumentée des profils retenus, mise en situation d’entretien, évaluation d’un profil par rapport à une fiche de poste |
Chef de projet junior | Rédaction d’un compte rendu synthétique et structuré |
Nos conseils pour créer un test écrit de recrutement pertinent
Un bon test écrit ne s’improvise pas. Voici nos conseils pour concevoir une épreuve à la fois juste et utile :
- baser le test sur des situations professionnelles réelles : le test doit reproduire des situations concrètes du quotidien. Cela renforce la pertinence de l’évaluation et aide le candidat à se projeter.
- donner un timing clair et raisonnable : indiquer la durée prévue pour le test permet de juger la capacité du candidat à gérer son temps sans créer de pression inutile.
- définissez des critères simples (précision, pertinence, clarté, etc.) et leur poids relatif pour garantir une notation objective et homogène entre les évaluateurs.
- prévoir un temps de restitution orale, notamment après un cas pratique pour observer la capacité du candidat à structurer son raisonnement et à défendre ses choix.
Les tests écrits de recrutement apportent une base factuelle à vos décisions. Ils complètent l’entretien en donnant à voir ce que le candidat sait réellement faire, au-delà des propos tenus au cours des entretiens. Utilisés intelligemment, ils renforcent la fiabilité de vos recrutements.
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