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Gestion de la performance

Comment élaborer une grille d’entretiens individuels ?

Temps de lecture : 5 minutes

La réussite des entretiens individuels repose en grande partie sur la qualité de leur préparation. Encore faut-il disposer d’une grille d’entretien bien calibrée : une bonne trame est celle qui permet une discussion informée, transparente et ouverte sur le développement du collaborateur et sa projection dans l’entreprise.

Il n’existe pas un entretien mais des entretiens :

  • entretiens professionnels tous les deux ans ainsi que l’entretien bilan des 6 ans ; 
  • entretiens d’évaluation des collaborateurs et des managers ;
  • revues d’objectifs ; 
  • entretien de suivi de mobilité interne ;
  • entretiens dédiés au suivi de la mise en place du télétravail ;
  • entretiens de mi-période d’essai (onboarding) ;
  • entretien de fin de mission (offboarding) ;
  • etc.

Il est donc indispensable d’adapter le contenu des grilles au contexte et à l’enjeu de l’entretien, ainsi qu’au profil du collaborateur évalué.

Sommaire de l'article

La grille d’entretien professionnel pour respecter les obligations légales

Obligatoire depuis la loi de 2014 relative à la formation professionnelle, l’entretien professionnel n’a pas pour but d’évaluer la performance mais bien l’évolution du collaborateur et sa carrière à travers son parcours professionnel passé et ses aspirations. 

Le contenu de la grille d’entretien professionnel doit donc respecter scrupuleusement les obligations du droit du travail et traiter les trois grands thèmes suivants : 

  • le parcours professionnel ;
  • les formations, aspirations et compétences ;
  • les perspectives d’évolution.

Consulter sa convention collective

Un accord collectif peut préciser le contenu de l’entretien professionnel. Pensez à vérifier votre convention collective pour adapter votre grille en conséquence.

La grille d’entretien annuel d’évaluation des collaborateurs et des managers

L’entretien annuel d’évaluation permet de prendre du recul sur l’année écoulée et d’évaluer la performance globale du collaborateur. L’idée est de faire un point sur le développement du salarié dans l’entreprise et de se projeter sur le long terme, aussi bien du point de vue de l’évolution de ses compétences que de la manière dont il fait vivre les valeurs de l’entreprise.


Le contenu des grilles d’entretien d’évaluation doit ainsi idéalement contenir les six sections suivantes : 

  • le bilan de l’année ;
  • la performance ;
  • les valeurs de l’entreprise ;
  • l’évaluation des compétences ;
  • le développement du collaborateur ;
  • la projection.

Les 3 conseils pour des grilles d’entretiens annuels efficaces​

  1. Adapter le contenu des grilles au contexte de l’entretien (professionnel, évaluation, revues d’objectifs…) .
  2. Communiquer la grille au collaborateur évalué et à son supérieur hiérarchique entre 15 jours et 1 mois avant l’entretien pour laisser du temps aux deux parties pour prendre le recul nécessaire et préparer l’entretien correctement.
  3. S’assurer que la trame corresponde bien à la réalité du poste du collaborateur évalué (profil) .
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La grille d’entretien pour la revue des objectifs individuels

Les revues d’objectifs nécessitent une grande fréquence pour permettre d’aligner les contributions individuelles avec la vision stratégique de l’entreprise. Selon votre organisation ou vos besoins vous pouvez effectuez ces revues au projet, au semestre ou au trimestre. 


La trame des grilles des revues d’objectifs doit donc être dédiée à l’opérationnel et contenir les trois parties suivantes :

  • le bilan de la période écoulée : le pourcentage de réalisation des objectifs, les réussites et les difficultés rencontrées ;
  • la fixation des objectifs de la période à venir ;
  • les moyens mis à disposition pour atteindre ces objectifs.

Faire un suivi régulier de réalisation des objectifs

Rappelez à mi-période qu’il est temps de vérifier l’avancement des objectifs.

Deux trames d’entretien pour évaluer la pratique du télétravail

La pratique du télétravail nécessite d’adapter les conditions de travail du salarié et doit s’accompagner d’un suivi régulier pour limiter le risque de troubles psycho-sociaux. Il est ici recommandé de mener deux types d’entretiens. 

Un premier est à organiser une semaine après la mise en place du télétravail. On vérifie ici que le salarié a bien tout ce qu’il lui faut pour travailler correctement.

Le deuxième est un entretien « bilan ». Il se tient idéalement après 6 mois de pratique du télétravail pour avoir un recul nécessaire. On évalue ici la performance globale du salarié depuis la mise en place du télétravail et on s’attarde notamment sur les effets (positifs ou négatifs) qu’a pu provoquer ce changement d’organisation, que cela soit sur la qualité du travail, de la communication ou des rapports avec les autres membres de l’équipe. 

Dans ces entretiens, on évoquera :

  • le changement d’organisation ;
  • le contexte du télétravail ;
  • l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle ;
  • le bilan de la pratique sur la période écoulée ;
  • les besoins matériels et en formation ;
  • les suggestions d’amélioration de la pratique.

Adapter son organisation aux spécificités du travail à distance

La mise en place du télétravail dans une entreprise ne peut être improvisée. C’est toute l’organisation et les méthodes de travail qui doivent être adaptées . Retrouvez dans cet article 7 bonnes pratiques pour y parvenir.

Une grille d’entretien pour effectuer un suivi de mobilité interne

Au même titre que le télétravail, une mobilité interne implique de grands changements pour un salarié. Il est ainsi recommandé d’organiser un entretien de suivi au moins une fois par mois pendant les 4 premiers mois suivant la mobilité pour accompagner le salarié dans sa progression et sa prise de poste. 

On s’intéressera ici à :

  • la manière dont le salarié s’adapte à ses nouvelles fonctions ;
  • l’adéquation au poste ;
  • la validation des acquis ;
  • l’identification de besoins spécifiques (suivi plus proche, formation, outils…) .

Fidéliser ses talents avec la mobilité interne

La mobilité interne contribue à la fidéliser les talents. Voyez dans cet article comment en faire un vrai levier de performance pour votre entreprise.

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S'assurer que l'onboarding d'une nouvelle recrue se passe bien grâce à une trame d'entretien de mi-période d'essai

Les premières semaines dans une entreprise sont souvent intenses pour une nouvelles recrue. Nouveau travail, nouveaux collègues, nouvelle organisation… Plus d’un salarié sur quatre n’irait pas jusqu’à la fin de sa période d’essai. Les causes ? Des équipes peu disponibles, des missions floues, l’impression d’être « lâché » dans la nature… Le manager de proximité et les équipes RH doivent être particulièrement vigilants et lever les éventuels doutes du collaborateur. Pour corriger le tir si l’onboarding ne se passe pas aussi bien que prévu, il convient d’organiser un entretien de mi-période d’essai. On y évoquera notamment : 

  • le ressenti du salarié vis-à-vis de son poste ;
  • la compréhension de ses missions ;
  • son intégration dans l’entreprise ; 
  • son souhait de continuer ou d’arrêter sa période d’essai.
 
Dans le cadre d’un onboarding à distance, il convient de ne pas attendre la moitié de la période d’essai. On privilégiera un suivi plus régulier, en veillant particulièrement à l’intégration du salarié en dehors de son équipe de travail. 

La grille d’entretien de fin de mission ou offboarding

Un départ représente une bonne opportunité pour collecter du feedback constructif sur l’entreprise et son organisation. Une bonne pratique consiste à organiser un entretien de fin de mission pour : 

  • réaliser le bilan du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise ;
  • évaluer l’adéquation entre les attentes du salarié et le poste qu’il a occupé ;
  • connaître l’image renvoyée par l’entreprise ;
  • savoir comment le salarié a vécu sa fin de mission.

Soigner la sortie des effectifs

L’entretien de fin de mission n’est pas la seule mesure à prendre lors du départ d’un salarié. Voici 5 méthodes pour réussir le offboarding d’un collaborateur.

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