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Gestion des talents

4 pistes pour améliorer l’efficacité de ses entretiens d’évaluation

Temps de lecture : 3 minutes

Selon une étude Deloitte, 70% des salariés estiment que l’entretien annuel d’évaluation est inutile et le considèrent comme une vraie perte de temps. Bien qu’il ne soit pas obligatoire pour les entreprises (contrairement à l’entretien professionnel), cet entretien constitue un moment d’échange privilégié entre un manager et un collaborateur, dont il serait dommage de se passer. 

Plutôt que d’en sonner le glas, voyons comment mener un entretien annuel d’évaluation  efficace.

Sommaire de l'article
méthodes pour évaluer ses collaborateurs

Limiter les sujets lors de l’entretien d’évaluation

On utilise à tort le prétexte de l’entretien annuel d’évaluation pour aborder l’ensemble des sujets liés à un collaborateur. Ceci le rend aussi indigeste que fastidieux.

Reprenez vos grilles d’entretiens et éliminez les sujets  traitant de la rémunération, de la revue d’objectifs et de la carrière professionnelle. Ces points doivent faire l’objet de campagnes d’entretiens spécifiques. 

Lors de l’entretien d’évaluation annuel, il est préférable de limiter les sujets à aborder aux trois domaines suivants : 

  • les compétences
  • les valeurs de l’entreprise
  • les performances globales

     

Entretien annuel, professionnel ou encore de mobilité… voici un kit de 9 grilles pour traiter les bons sujets :

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Accorder autant d’importance à la préparation des entretiens d’évaluation qu’à leur réalisation

L’entretien annuel d’évaluation permet de prendre du recul sur l’année qui vient de s’écouler. Aussi faut-il pouvoir prendre le temps de se remémorer ce qu’il s’est passé. 

Si cela peut sembler logique, en pratique, peu d’entreprises en tiennent compte. L’éditeur de logiciels RH Lucca a réalisé une étude en 2019 montrant que plus de 20% des salariés de PME découvrent la grille d’évaluation le jour même de l’entretien et une grande majorité ne la reçoit pas assez tôt pour se préparer correctement.

Nous recommandons d’envoyer la grille d’entretien aux deux parties au moins 15 jours avant la date de l’entretien pour que celui-ci soit l’occasion d’une véritable discussion managériale.

Partager la préparation avant l’entretien

Partager la préparation en amont de l’entretien n’est pas une pratique courante et ne convient pas non plus à toutes les entreprises. Dans la pratique, les deux parties découvrent les appréciations le jour J. Voici les avantages et les inconvénients de ces deux méthodes :

Chacun prépare de son côté on découvre les réponses pendant la réunion 

  • Avantage : discussion profonde sur chaque point, on confronte les vrais écarts de perception
  • Inconvénient : cela prend plus de temps et c’est très linéaire (on reste collé au questionnaire). 

Le manager reçoit la préparation du collaborateur en amont de l’entretien

  • Avantage : gain de temps pour le manager. En général la perception globale de l’année est souvent la même, on se concentre donc sur les écarts de perception.
  • Inconvénient : Relation asymétrique. Le manager est plus préparé que le collaborateur. 

Les collaboratrices Lucca vous donnent leurs conseils pour bien préparer l’entretien annuel :

Consulter les collègues ayant travaillé avec le collaborateur évalué

Les projets et les missions amènent nécessairement les salariés de différents services à collaborer entre eux : un chargé de marketing et un commercial, un responsable de département et un chargé de recrutement… Il est donc pertinent de ne pas se limiter à l’appréciation du supérieur hiérarchique direct dans le processus d’évaluation mais d’inclure les avis d’autres collaborateurs de l’entreprise. C’est ce qu’on appelle l’évaluation collégiale

On évalue le collaborateur de la façon suivante : 

  • On forme et on réunit un collège de pairs (composé de collègues et managers des autres services) ;
  • Le manager partage son évaluation auprès du collège ;
  • Les membres du collège réagissent ;
  • Si le collège est d’accord, on passe au collaborateur suivant ; 
  • En cas de désaccord, on discute de l’écart mais c’est le manager qui décide in fine de tenir compte ou non des opinions partagées.

Cette méthode permet de croiser les points de vue, d’éclairer le manager sur des aptitudes particulières du collaborateur mais surtout de minimiser les biais cognitifs (positifs comme négatifs) de la relation collaborateur / manager. L’évaluation est donc précise et objective.

Prévoir des actions managériales à la suite des entretiens d’évaluation

L’une des raisons qui rend l’entretien annuel d’évaluation inefficace aux yeux des salariés est qu’il se solde rarement par des actions concrètes.  Une évaluation doit cependant déclencher une action managériale. 

Voici 3 exemples d’actions à mettre en place sur chacun des trois sujets de l’entretien : 

  • Compétences : mettre en place des formations ou des actions de mobilité interne.
  • Valeurs de l’entreprise : permettre au collaborateur de s’investir dans un projet interne.
  • Performances globales : proposer une perspective de promotion ou d’élargissement des responsabilités (expertises ou management).

Retrouvez plus de conseils dans notre guide complet sur l’entretien annuel :

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