Bienvenue sur Paccioli,  le magazine de Lucca, un media dans lequel nous abordons la transformation de votre métier avec humilité, sérieux et humour

Gestion des talents

Management par les objectifs : comment passer de la théorie de P. Druker à la pratique ?

Temps de lecture : 3 minutes

Théorisé dans les années 50 par Peter Druker, le management par les objectifs est composé de 5 étapes : 

  1. l’entreprise définit des objectifs organisationnels à atteindre sur le long terme ;
  2. les managers et leurs équipes traduisent ensemble les axes stratégiques en objectifs opérationnels et les divisent en étapes ;
  3. les équipes suivent en continu les performances et les progrès ;
  4. les managers évaluent la performance lors de revues (hebdomadaires, mensuelles, trimestrielles, bi-annuelles, annuelles) ;
  5. les managers formulent des feedbacks sur les résultats pour permettre aux collaborateurs de suivre et corriger leurs actions. 

Ce processus sert de cadre aux différentes méthodes de fixation des objectifs comme les objectifs SMART, OKR ou HARD et donne le tempo des campagnes d’entretiens.

Néanmoins, sa mise en oeuvre n’est pas toujours aisée pour les managers : difficultés à définir et suivre des objectifs, ajout de processus supplémentaires, culture “top down” de l’entreprise qui limite la participation des collaborateurs, lourdeur de la logistique des entretiens, manque de formation ou d’accompagnement des managers… Voyons comment limiter ces écueils en passant de la théorie à la pratique avec un peu de méthode et un outil de suivi des objectifs. 

Sommaire de l'article

Instaurer le management par les objectifs par paliers

Guillaume Allain, DG Produit de Lucca, recommande de procéder par étapes pour assurer le succès de la mise en place du management par les objectifs. 

Par exemple :  

  1. nommer un responsable des objectifs dans l’entreprise pour animer le processus : choix des méthodes de fixation d’objectifs, organisation des revues et campagnes, formation des managers, définition du calendrier, communication interne ;
  2. tester le management par les objectifs auprès d’un petit groupe de salariés dont le travail est déjà fluide ;
  3. sonder régulièrement les collaborateurs sur leur ressenti, identifier les irritants et itérer ;
  4. étendre progressivement la pratique : collaborateur > équipe > entreprise ;
  5. augmenter petit à petit la fréquence des revues : la première année, un point chaque semestre, l’année suivante, proposez des revues d’objectifs trimestrielles. 

Vous vous assurez ainsi d’avoir un management par les objectifs adapté à la culture de votre entreprise et accompagnez en douceur le changement en interne. 

Parfaire sa pratique avec un outil dédié au suivi des objectifs

Une grande majorité de managers cumule charge opérationnelle et charge managériale et n’a que peu de temps pour explorer le management par les objectifs en profondeur. Aidez vos managers à maîtriser l’art de fixer des objectifs de performance en les illustrant par des exemples adaptés au contexte de l’entreprise. 

Ensuite, simplifiez au maximum la logistique liée au suivi et aux revues des objectifs. Un outil dédié leur permettra notamment de :

  • suivre l’avancement des équipes via un tableau de bord ;
  • mettre en valeur les projets prioritaires en pondérant les objectifs ;
  • bénéficier d’un support de conversation continue pour partager des retours ou feedbacks au collaborateur, détecter d’éventuels blocages ou garder le lien en situation de télétravail ;
  • mener une conversation efficace lors des revues à l’aide de modèles de trames d’entretiens et un formulaire de préparation avec enregistrement automatique des réponses pour ne rien perdre ;
  • faciliter le reporting au CODIR via un accès à l’historique des revues d’objectifs et au calcul automatique de l’avancement des objectifs.

Comment Lucca a mis en place son management par les objectifs

Chez Lucca, le management par les objectifs a été adopté dans le but de coordonner le travail de centaines de collaborateurs répartis sur plusieurs sites. Dans un premier temps, la cadence de fixation est annuelle pour correspondre au rythme des entretiens annuels.  

Toutefois, dans la pratique, les managers constatent que discuter sur la base d’objectifs fixés 12 mois plus tôt est une perte de temps. La majorité des objectifs a été atteinte dans les premiers mois de l’année, d’autres sont devenus obsolètes suite à un changement de cap ou sont trop vagues pour être réalisés par les équipes. 

La direction décide alors de revoir son processus. Elle nomme un responsable des objectifs, qui a pour mission de :

  • coordonner le management par les objectifs au sein des équipes,
  • d’augmenter la fréquence des campagnes et d’adopter une cadence trimestrielle,
  • de coacher les managers pour bien définir des objectifs avec la méthode des OKR. 


Il s’inspire alors de la méthode de Druker : 

  1. Deux semaines avant le début du trimestre, le comité de direction se réunit pour préciser les enjeux des mois à venir.
  2. Les responsables de département soumettent ensuite une liste d’objectifs d’équipes prioritaires pour aligner les objectifs stratégiques et tactiques.
  3. Le 1er jour du trimestre, les managers proposent ces objectifs aux membres de leurs équipes, qui en évaluent la faisabilité. Les collaborateurs sont invités à proposer leurs propres objectifs. Une liste définitive d’environ 4 objectifs est fixée.
  4. À la moitié du trimestre, les managers et collaborateurs évaluent l’avancement de chaque objectif sur un outil de suivi des objectifs.
  5. À la fin du trimestre, les managers organisent des entretiens de revue des objectifs avec chaque collaborateur pour évaluer la réalisation des objectifs et réalisent une rétrospective d’équipe des réalisations du trimestre écoulé.

"La rétrospective est consacrée à l’identification de ce qui n’a pas fonctionné lors du trimestre précédent. Une bonne pratique consiste à cibler le problème principal de l’équipe et à définir une solution applicable immédiatement. Elle est alors ajoutée automatiquement comme objectif du trimestre suivant. Ceci permet un processus d’amélioration continue très efficace."

Guillaume Allain
poplee-guide pratique-fixation-objectifs
Articles similaires
Gestion des talents
Comment élaborer une grille d’entretiens individuels ?
Gestion des talents
Pourquoi est-il difficile de définir un objectif de performance ?
Gestion des talents
Entretien annuel 2021 : le casse tête de la distance
Gestion des talents
4 pistes pour améliorer l'efficacité de ses entretiens d’évaluation