Quelles actions mettre en place après l’entretien annuel selon le potentiel du collaborateur ?

70% des collaborateurs regrettent le fait qu’aucunes actions tangibles ne soient mises en place après leur entretien annuel (Etude Welcome To The Jungle, 2020).

actions mises en place après l'entretien annuel
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Les études montrent de façon récurrente que l’entretien, et plus précisément l’entretien d’évaluation, est considéré par les collaborateurs comme une perte de temps. Et l’une des raisons qui le rend si inefficace aux yeux des salariés est qu’il se solde rarement par des actions concrètes. 

Pourtant, l’entretien, s’il est bien mené, est un outil efficace pour faire le point sur l’évolution du collaborateur dans l’entreprise et sur les perspectives à lui offrir. Selon l’atteinte des objectifs fixés ou non, différents leviers pourront être activés pour accompagner vos salariés. Le point dans cet article.

Sommaire de l'article

Que faire si un collaborateur n’atteint pas ses objectifs ?

Avant toute chose, commencez par échanger avec votre collaborateur pour identifier les causes expliquant la non réalisation des objectifs fixés. En fonction des problématiques soulevées, réfléchissez ensemble aux solutions qui lui permettraient de réaliser ses objectifs à court ou moyen terme.

1. Réévaluer la charge de travail et prioriser les chantiers à mener

Si l’objectif n’a pas été atteint par manque de temps, c’est qu’il s’agit probablement d’un problème de charge de travail. Réduisez le nombre d’objectifs ou priorisez les chantiers avec des objectifs pondérés, certains d’entre eux étant plus ou moins importants dans la stratégie de l’entreprise. Si un objectif demande plus de temps que prévu, évaluez s’il est pertinent de le reporter sur la période suivante

C’est aussi l’occasion de s’assurer que la charge de travail est bien répartie au sein de votre équipe. Dans le cas contraire, il convient de revoir l’attribution des tâches entre ses membres.

Bonne pratique: il est souvent difficile, pour le manager, d’avoir une vue d’ensemble des différentes tâches en cours. Cette visibilité est pourtant indispensable pour prioriser les sujets. Des outils de gestion collaboratifs facilitent ce type de suivi comme Trello et Notion.

2. Proposer les formations adaptées

Comme l’explique Alexandre Imbeaux, Head Of Product Talent Management chez Lucca, un manager doit avant tout se demander si son équipe dispose des connaissances nécessaires pour bien faire son travail, et a fortiori atteindre ses objectifs.

Si votre salarié rencontre des difficultés liées à un manque de compétences, proposez-lui les formations adéquates pour renforcer ses aptitudes professionnelles (on parle ici d’upskilling). Au-delà de permettre à votre équipe de gagner en performance, la formation agit également comme un levier de motivation. Vos collaborateurs acquièrent de nouvelles connaissances (aussi bien pour des évolutions internes qu’externes à l’entreprise) et se sentent écoutés face aux obstacles rencontrés pour mener à bien leurs projets.

3. Bien définir les prochains objectifs avec le collaborateur

Il arrive que les collaborateurs ne trouvent pas de sens dans les objectifs qui leur ont été attribués. Un bon objectif est avant tout un objectif bien défini, et éventuellement co-construit, pour s’assurer qu’il sera motivant pour les équipes. Offrez la possibilité à vos salariés de proposer leurs propres objectifs ou à minima, de les fixer conjointement lors de l’entretien. 

Pour aller plus loin : notre article “5 méthodes pour fixer de bons objectifs à son équipe” fait le tour d’horizon des différentes façons d’établir vos objectifs correctement.

Identifier les éventuelles causes d’une baisse d’engagement

L’accomplissement ou non des objectifs est parfois liée à une baisse de motivation. Cadre de travail, développement professionnel, relations managériales…plusieurs facteurs, propres à chacun, peuvent expliquer une diminution de la satisfaction au travail. Échangez avec votre salarié pour comprendre quelle peut en être la cause et agir en conséquence : manque d’autonomie ou de flexibilité, relations managériales compliquées, modalités de rémunération non adaptées, etc. 

Si le collaborateur n’atteint pas ses objectifs de façon récurrente ou si vous constatez qu’il ne correspond pas aux besoins du poste, il faudra peut-être alors envisager une mobilité interne ou externe pour un poste plus adapté aux compétences et/ou aux attentes du salarié.

Que faire si un collaborateur atteint ses objectifs ou sur-performe ?

Selon le cas de figure dans lequel vous vous trouvez, de nombreuses actions pourront être envisagées pour exploiter le plein potentiel de vos équipes.

1. Reconnaître et valoriser la performance du collaborateur

La première chose à faire est de féliciter votre collaborateur. Si cela paraît évident, notez que 44% des salariés ont déjà quitté leur entreprise en raison d’un manque de reconnaissance au travail (Etude Hays, 2021). Éloges publiques ou feedback personnel, l’important est de déterminer pour chaque collaborateur le format qui lui apportera le plus de satisfaction.

Au-delà de la reconnaissance par les mots, la rémunération reste l’un des principaux leviers de motivation et d’engagement. Il est important de récompenser les actions qui dépendent directement de la performance du salarié ou d’une équipe. Salaire compétitif, rémunération variable, prime…tout dépendra de votre politique de rémunération.

2. Challenger les objectifs et proposer des projets transverses

Les objectifs à réaliser n’étaient peut-être pas assez ambitieux. Discutez-en avec le collaborateur et réfléchissez aux prochains objectifs collectivement. Les deux parties doivent être en phase avec l’idée d’établir des objectifs plus audacieux. Le but étant que ces derniers restent réalisables sur une période donnée, quitte à les réajuster en cours de route si nécessaire.

Ce peut être également l’opportunité pour le salarié de prendre la responsabilité d’un ou plusieurs objectifs d’équipe, et de s’emparer de sujets transverses qui lui tiennent à cœur, comme l’amélioration des processus par exemple.

3. Offrir des opportunités d’évolution professionnelle

Donnez à votre collaborateur les moyens de grandir au sein de l’équipe ou de l’entreprise. Vous pouvez lui proposer une perspective de promotion ou un élargissement de ses responsabilités, que ce soit en termes d’expertise (mobilité horizontale) ou de management (mobilité verticale). 

Permettre à son salarié de réaliser une mobilité interne va de pair avec un bon accompagnement (crossboarding) et la mise en place des formations nécessaires aux besoins du nouveau poste ou des nouvelles missions (formations pour devenir expert dans un domaine, formations managériales, reskilling…). 

Pour en savoir plus : voici 5 conseils pour réussir un processus de mobilité interne.

Objectifs atteints ou non, la performance s’accompagne nécessairement d’un suivi régulier

L’entretien d’évaluation en tant que tel est inutile s’il n’est pas accompagné d’un suivi régulier. En tant que manager, vous pouvez par exemple programmer une revue des objectifs à mi-année (ou chaque trimestre) en complément de l’entretien annuel. Cet échange fait le point sur ce qui est encore d’actualité (ajustement, abandon si nécessaire), sur les difficultés rencontrées et les solutions pouvant être apportées, voire sur l’ajout d’éventuels objectifs (si des tâches inattendues sont faites en supplément, vous valorisez le travail accompli en ajoutant les éléments manquants).

Complétez cette revue d’objectif avec un suivi opérationnel plus régulier. Hebdomadaire, bi-hebdomadaire ou mensuel, trouvez le rythme qui convient à chacun. Montrez à votre équipe que vous êtes ouvert aux questions et profitez de ces échanges pour faire des feedbacks constructifs afin que les collaborateurs sachent ce qui va bien et ce qui pourrait être amélioré.

Vous trouverez parmi les 5 trames d’entretiens de notre Kit RH, un modèle pour réaliser votre première revue d’objectifs :

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