Peut-on obliger un salarié à suivre une formation ?

La formation professionnelle est encadrée par des règles. Rappelons d’emblée que l’employeur est dans l’obligation d’assurer la formation de ses salariés (article L 6321-1 du Code du travail). De plus, certaines formations sont obligatoires, notamment quand les salariés sont exposés à des risques. Voyons dans quelles conditions un employeur peut imposer une formation à son salarié.

Un employeur peut imposer une formation indispensable à ses salariés.
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Table des matières

1. Deux types de formations exigibles par l’employeur

1.1. Les formations indispensables à l’exécution des missions du salarié

L’employeur peut être à l’initiative de différentes formations dispensées à ses salariés, notamment pour répondre à son obligation légale de formation. À ce titre, il lui revient de bâtir un plan de développement des compétences (auparavant appelé plan de formation). Les formations obligatoires doivent y figurer. 

Prenons deux exemples pour illustrer notre propos. La profession d’agent immobilier est réglementée. Le renouvellement de la carte professionnelle est conditionné au suivi d’une formation obligatoire (42 heures tous les trois ans ou 14 heures par an). Il revient à l’employeur de s’assurer que ses salariés ont suivi et validé cette formation pour se prévaloir du titre d’agent immobilier dans l’exercice de leur fonction. 

Désormais, intéressons-nous à un salarié travaillant dans un site industriel présentant des risques d’accident majeur (classé « Seveso »). Son poste exige la manipulation de produits chimiques dangereux. Il doit, au préalable, suivre une action de formation sur la prévention des risques. Celle-ci comporte une sensibilisation aux précautions à prendre en matière d’hygiène et aux bons usages des équipements de protection individuelle (ÉPI).

Dans chacun des cas évoqués, la formation est indispensable à l’exécution des missions du salarié. Par conséquent, l’employeur peut légitimement imposer ces formations obligatoires aux salariés concernés. 

1.2. Les formations relatives à l’employabilité des salariés

Outre les formations obligatoires évoquées précédemment, l’employeur est responsable de l’adaptation de ses salariés, comme le précise l’article 6321-1 du Code du travail : « Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. » 

En d’autres termes, l’employeur peut imposer à des salariés une formation si celle-ci vise à maîtriser de nouveaux outils (technologiques notamment) ou se conformer à de nouvelles réglementations. On peut faire référence à l’entrée en vigueur du Règlement général sur la protection des données (RGPD) et ses conséquences sur les pratiques en marketing numérique par exemple. 

Dans un registre différent, nous pouvons prendre l’exemple de l’interdiction des produits phytosanitaires pour l’ensemble des structures publiques en 2017. À cette occasion, de nombreuses collectivités se sont tournées vers des alternatives comme le désherbage thermique. Cette technique consiste à exposer des végétaux à très haute température pour les détruire. Elle requiert d’utiliser d’autres matériels (désherbeurs à infrarouge, à flamme, à vapeur…). Les collectivités ayant fait ce choix ont eu à former leurs agents et contractuels à l’utilisation de ces outils. 

2. Les modalités à respecter pour imposer une formation à un salarié

2.1. Des informations claires et motivées en amont

La première condition si l’on souhaite imposer une formation à des salariés, c’est d’en spécifier le caractère obligatoire et de le motiver. Charge à l’employeur de fournir des informations claires sur le contenu de la formation, sa durée et ses objectifs. Cette communication doit intervenir précocement. L’employeur est tenu de respecter un délai de prévenance suffisant ; l’usage est de les informer 30 jours à l’avance. 

2.2. La nécessaire préservation de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle

L’employeur a pour devoir de prendre en considération les contraintes du salarié, notamment ses obligations familiales (la garde d’enfants ou le soutien à une personne dépendante, par exemple). Le principe qui prévaut est que l’action de formation imposée ne peut pas nuire à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le salarié est fondé à refuser une formation en invoquant des horaires de formation significativement différents de ses horaires de travail habituels ou encore un éloignement durable de son lieu d’habitation.

Nous vous recommandons la plus grande vigilance au sujet des salariés à temps partiel qui seraient amenés à suivre une formation à temps plein (lire par ailleurs).

Par ailleurs, l’employeur doit veiller à ce que la formation ne perturbe pas l’exercice de la fonction du salarié. En d’autres termes, il lui revient de s’assurer que la formation ne porte pas préjudice au salarié. Évoquons, par exemple, la mise en péril de la réalisation des objectifs du salarié, de son équipe ou de l’entreprise. Pour y remédier, l’employeur peut prendre des dispositions. Ce peut être le remplacement du salarié pour la durée de la formation ou une externalisation ponctuelle de certaines activités.

2.3. Des coûts assumés par l’employeur

Les coûts d’une formation imposée par l’employeur ne peuvent pas être supportés par les salariés. Si la formation exige des frais de déplacement, d’hébergement ou de restauration, l’employeur doit les prendre en charge.
Prenons l’exemple d’un salarié à qui son employeur décide d’imposer une formation de huit mois, à 40 kilomètres de son lieu de travail habituel. Aucune solution de transport n’a été prévue. L’employeur souhaite que le salarié s’y rende avec son véhicule personnel et n’a pas envisagé de défraiement. Le salarié est en position de refuser la formation.
Dans l’éventualité où l’employeur utilise ce refus de formation pour motiver un licenciement, le motif sera jugé irrecevable puisque les conditions dans lesquelles la formation était prévue étaient pécuniairement préjudiciables au salarié.   

Toujours au sujet des coûts de formation, rappelons qu’un employeur peut proposer à un salarié de mobiliser ses droits à la formation, à travers son compte personnel de formation (CPF) pour réaliser des actions de formation qu’il estime utiles à l’entreprise, mais il ne peut pas l’imposer. Le salarié est le seul à pouvoir décider d’utiliser son CPF.

Le refus du salarié peut déboucher sur une faute. Si le salarié refuse de suivre une formation obligatoire (nécessaire pour l’exécution de ses fonctions ou pour le maintien de sa capacité à occuper son poste), cela peut constituer une faute et entraîner des sanctions disciplinaires, voire motiver un licenciement.

Vos questions fréquentes relatives à la formation d’un salarié à temps partiel

Si un salarié à temps partiel est amené à suivre une formation à temps plein, il convient de se référer à son contrat de travail. Certains contrats prévoient une possible modification de la répartition du temps de travail.

Dans l’éventualité où le contrat de travail vous autorise à une modification du temps de travail, vous devez informer le salarié concerné. Un délai de prévenance s’impose (sept jours avant la modification de ses horaires) et le salarié peut s’y opposer.

Ce peut être judicieux dans le cas d’une formation courte. Le contrat de travail peut permettre l’accomplissement d’heures complémentaires.  En général, leur volume est plafonné à 1/10e de la durée de travail, sauf accord collectif différent.

Cette option est envisageable dans le cas d’une formation longue. Un avenant au contrat de travail sera nécessaire pour formaliser l’augmentation temporaire du volume horaire, avec l’accord du salarié. Néanmoins, ce procédé n’est pas exempt de risques. En cas de contentieux, le contrat pourrait être requalifié en contrat de travail à temps complet.

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