L’entretien de parcours professionnel est un moment privilégié au cours duquel l’employeur échange avec le salarié sur sa carrière, ses possibilités d’évolution et ses besoins en formation, en adéquation avec la stratégie de l’entreprise.
Encadré par la loi, l’entretien de parcours professionnel doit répondre à certaines dispositions légales, notamment en termes d’organisation et de déroulé.
Qu’est-ce qu’un entretien de parcours professionnel ?
Selon l’article L6315 du Code du Travail, chaque salarié doit bénéficier dans l’année suivant l’embauche puis tous les 4 ans, d’un entretien de parcours professionnel avec son employeur, pour aborder son parcours et ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.
L’entretien de parcours professionnel s’adresse à tous les salariés, quels que soient :
- leur type de contrat : CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation (exception faite des intérimaires et sous-traitants) ;
- leur catégorie socioprofessionnelle : cadre, agent de maîtrise, employé ou ouvrier ;
- leur temps de travail : temps plein ou temps partiel.
Cette obligation concerne toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
Qui peut faire passer l’entretien de parcours professionnel ?
Le Code du Travail laisse libre choix à l’employeur de confier cette responsabilité aux équipes RH, aux managers opérationnels ou à un représentant de la direction, selon la taille et l’organisation de l’entreprise.
Le salarié peut-il refuser un entretien de parcours professionnel obligatoire ?
L’entretien de parcours professionnel est obligatoire pour l’employeur, mais il reste facultatif pour le salarié. Ce dernier a le droit de refuser de se présenter à l’entretien.
Comment faire dans ce cas ?
Il est recommandé de convoquer le salarié et de lui demander de motiver son refus par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge) afin d’en garder une trace et d’éviter toute sanction.
Quels sont les autres entretiens de parcours professionnel obligatoires ?
L’entretien de reprise d’activité du salarié
Un entretien de parcours professionnel doit être organisé après certaines absences longues afin d’accompagner le retour du salarié dans l’entreprise.
Cette obligation concerne notamment :
- un congé maternité ;
- un congé de proche aidant ;
- un congé d’adoption ;
- un congé parental d’éducation (temps plein ou temps partiel) ;
- un mandat syndical ;
- un arrêt maladie de longue durée ;
- un congé de mobilité volontaire sécurisée ;
- un congé sabbatique.
L’entretien permet notamment :
- de faciliter la réintégration du salarié ;
- de faire le point sur les évolutions intervenues pendant son absence ;
- d’identifier ses éventuels besoins de formation ou d’accompagnement ;
- d’échanger sur la reprise du poste et les perspectives d’évolution professionnelle.
Bon à savoir : depuis la réforme de 2025, l’entretien de reprise n’est obligatoire que si le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel dans les douze mois précédant sa reprise d’activité. Lorsqu’un entretien a déjà eu lieu durant cette période, l’employeur doit pouvoir le prouver.
Le bilan à huit ans
Obligatoire depuis la loi de 2014 relative à la formation professionnelle, le bilan à 8 ans concerne également le développement du collaborateur et dresse un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel.
Cet entretien doit permettre de :
- vérifier que le collaborateur a bien eu un entretien de parcours professionnel dans lʼannée suivant
lʼembauche, puis tous les 4 ans, et ce, quelle que soit la nature de son contrat ; - s’assurer que le collaborateur a bien reçu une formation non obligatoire (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018).
Bon à savoir : à 8 ans d’ancienneté, le salarié est soumis à la fois au bilan à 8 ans et à son deuxième entretien de parcours professionnel périodique. En pratique, ces deux entretiens peuvent être mutualisés lors d’un rendez-vous. Nous recommandons toutefois de bien structurer cet entretien (ordre du jour clair, trame distincte pour chaque objectif) afin d’éviter toute confusion entre l’analyse rétrospective du parcours et la projection sur l’avenir professionnel du collaborateur.
L’entretien de mi-carrière
Dans le cadre de la réforme de lʼentretien professionnel, les employeurs doivent désormais proposer un entretien de mi-carrière. Cet entretien vise à anticiper les évolutions du parcours professionnel des salariés concernés.
Lʼobjectif est dʼouvrir un espace de discussion sur :
- la projection du salarié dans la seconde partie de sa carrière ;
- lʼadaptation ou lʼaménagement des missions et du poste de travail ;
- la prévention des situations dʼusure professionnelle ;
- lʼadaptation des compétences et les besoins en formation ;
- les souhaits éventuels de mobilité ou de reconversion professionnelle.
Cet entretien doit être organisé dans lʼannée civile où le salarié atteint 45 ans, et dans un délai de deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière. Par exception, si une autre visite médicale est prévue jusquʼà deux ans avant les 45 ans, lʼentretien peut être réalisé à ce moment-là.
L’entretien de fin de carrière
La réforme de lʼentretien professionnel introduit un nouvel échange obligatoire qui intervient au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié. Il sʼagit dʼun entretien de parcours professionnel dédié à préparer la suite du parcours du collaborateur, à un moment où les questions de maintien dans lʼemploi et de transition vers la retraite sont déterminantes.
Cet entretien doit aborder notamment :
- les perspectives dʼévolution du poste en fin de carrière ;
- les aménagements possibles (organisation, horaires, temps partiel, retraite progressive) ;
les besoins en formation, en adaptation du poste ou en reconversion ; - la transmission des compétences et les fonctions de tutorat ;
- les dispositifs mobilisables pour sécuriser la fin de carrière (C2P, organisation du temps de travail,
mesures dʼaménagement) ; - les impacts sur la santé au travail et les conditions de maintien durable dans lʼemploi.
Lʼobjectif fixé par la loi est dʼanticiper la transition vers la fin de carrière, tout en sécurisant le parcours professionnel du salarié, en tenant compte de ses aspirations personnelles.
Quelles sanctions en cas d’absence d’entretien de parcours professionnel ?
Pour les structures d’au moins 50 salariés, le non-respect du dispositif (absence d’entretiens de parcours professionnel et absence d’au moins une formation non obligatoire sur huit ans) entraîne un abondement correctif sur le CPF pour chaque salarié concerné. L’entreprise est alors tenue de verser une somme dont le montant, fixé par décret, est plafonné par la loi. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, cet abondement ne s’applique pas.
En cas de litige, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes s’il estime avoir subi un préjudice lié à l’absence d’entretien de parcours professionnel ou de suivi. Une condamnation à des dommages et intérêts peut alors être prononcée si ce préjudice est démontré.
Vous souhaitez investir dans un outil de gestion des talents ?
Découvrez dans ce mémo :
- 5 bonnes raisons d’investir dans une solution dédiée ;
- des témoignages clients concrets pour vous inspirer ;
- comment faire passer la gestion de vos talents au niveau supérieur.