La frontière est parfois floue entre promesse d’embauche et contrat de travail. Découvrez quelles sont les différences entre promesse d’embauche et contrat de travail, quand utiliser l’un ou l’autre, et quels sont les bons réflexes à adopter pour éviter tout risque juridique.
L'article en 1 minute
- la promesse est un engagement préalable, utile lorsque le contrat ne peut pas être signé immédiatement ;
- le contrat de travail formalise la relation entre l’employeur et le salarié dès le début effectif de la collaboration ;
- mal rédigée, une promesse d’embauche peut être requalifiée en contrat de travail et engager l’employeur au même titre qu’un contrat signé.
Promesse d’embauche et contrat de travail : deux engagements différents
La promesse d’embauche
La promesse d’embauche est un engagement écrit par lequel un employeur s’engage à recruter un candidat sur un poste déterminé.
Souvent qualifiée de pré-contrat, elle précède la signature du contrat de travail et formalise une offre ferme et définitive.
Ce document, généralement rédigé sous forme de lettre ou d’e-mail, doit préciser les éléments essentiels du futur emploi : intitulé du poste, rémunération, date d’entrée en fonction, type de contrat, ainsi que d’éventuelles conditions suspensives (obtention d’un diplôme, autorisation administrative, etc.).
Bon à savoir : contrairement au contrat de travail, elle ne crée pas encore de lien de subordination ni de prestation de travail effective.
Le contrat de travail
Le contrat de travail est un acte juridique formalisé par un document écrit qui encadre la relation entre l’employeur et le salarié.
Il engage les deux parties et précise les conditions d’emploi : intitulé du poste, rémunération, durée et organisation du travail, lieu d’exercice, type de contrat, etc.
Le contrat peut être écrit ou, dans certains cas, résulter d’une embauche de fait (le salarié commence à travailler et perçoit une rémunération).
Cependant, la rédaction d’un écrit reste fortement recommandée pour éviter toute ambiguïté et encadrer la collaboration.
Bon à savoir : le contrat de travail établit le lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Il encadre la prestation de travail et fixe les droits et obligations de chaque partie.
Quelle est la valeur juridique d’une promesse d’embauche ?
Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2017, la notion de promesse d’embauche recouvre deux réalités juridiques distinctes :
- L’offre de contrat de travail : il s’agit d’une proposition précisant les éléments essentiels du futur contrat (poste, rémunération, date d’entrée). Elle peut être retirée tant que le candidat ne l’a pas acceptée dans un délai raisonnable.
- La promesse unilatérale de contrat de travail : elle engage définitivement l’employeur. Si le candidat l’accepte, le contrat est considéré comme conclu. Une rétractation après acceptation équivaut alors à une rupture injustifiée, assimilable à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Bon à savoir : la portée juridique de la promesse d’embauche dépend de son contenu. Elle peut être requalifiée en contrat de travail si elle reprend tous les éléments essentiels du contrat.
À quel moment bascule-t-on vers un contrat de travail ?
Le contrat de travail est considéré comme formé dès lors que trois conditions sont réunies :
- le salarié exécute une prestation de travail pour le compte d’un employeur ;
- il perçoit une rémunération en contrepartie ;
- il existe un lien de subordination juridique entre les deux parties.
Il n’est pas toujours nécessaire qu’un document soit signé. Une embauche de fait (par exemple, si le collaborateur commence à exercer ses fonctions sans contrat écrit) peut suffire à caractériser l’existence d’un contrat de travail.
Quand utiliser une promesse d’embauche plutôt qu’un contrat de travail ?
La promesse d’embauche est un moyen de sécuriser un recrutement avant la signature du contrat définitif, lorsqu’un délai ou une condition empêche l’embauche immédiate.
Voici les cas les plus fréquents dans lesquels l’utiliser :
- le candidat doit honorer un préavis auprès de son employeur actuel ;
- le poste visé ne sera disponible qu’à l’issue d’un départ (retraite, licenciement, mobilité interne) ;
- l’entreprise attend encore des validations internes (budget, autorisation de recrutement) ou la finalisation de démarches administratives.
Elle peut également être utilisée pour régulariser l’embauche d’un salarié étranger, en attente de titre de séjour ou d’autorisation de travail par exemple.
Quelles précautions faut-il prendre côté employeur ?
Pour éviter tout risque de requalification d’une promesse d’embauche en contrat de travail, la rédaction doit être rigoureuse et explicite.
En premier lieu, il faut clarifier la nature du document et préciser s’il s’agit d’une offre ou d’une promesse unilatérale.
Il faut également inclure les mentions essentielles :
- intitulé du poste ;
- date d’entrée en fonction ;
- nature du contrat envisagé (CDI, CDD, alternance, etc.) ;
- montant de la rémunération ;
- lieu de travail ;
- clauses suspensives, le cas échéant.
Il faut également penser à formaliser la promesse d’embauche par écrit, la faire signer par le candidat et en conserver une trace écrite.
Bon à savoir : la clarté et la précision des documents échangés avec les candidats, qu’il s’agisse d’une promesse d’embauche, d’un contrat de travail ou d’une lettre de refus de candidature, participent à sécuriser le processus de recrutement et à éviter toute ambiguïté sur l’engagement réel de l’entreprise.
Promesse d’embauche vs contrat de travail : tableau comparatif
Voici un tableau comparatif pour mieux visualiser les différences entre une promesse d’embauche et un contrat de travail :
Critère | Promesse d’embauche unilatérale | Contrat de travail |
Nature de l’engagement | Engagement unilatéral de l’employeur | Accord bilatéral entre l’employeur et le salarié |
Moment de signature | En amont de l’embauche | À l’entrée en poste ou juste avant la prise de fonction |
Contenu | Poste, rémunération, date, conditions éventuelles | Toutes les clauses du contrat de travail encadrant la relation de travail (rémunération, durée, lieu, fonctions, etc.) |
Valeur juridique | Engage l’employeur dès acceptation du candidat | Engage les deux parties dès sa signature ou l’exécution du travail |
Risques en cas de rupture/rétractation | Dommages et intérêts possibles, voire une requalification en licenciement injustifié | Procédure de rupture légale (licenciement, démission, rupture conventionnelle, etc.) |
Promesse d’embauche et contrat de travail ne produisent pas les mêmes effets.
La première formalise une intention d’embaucher, utile pour sécuriser un recrutement avant la signature du contrat. Le second crée la relation de travail et encadre les droits et obligations des deux parties.
En pratique, la vigilance s’impose dès la rédaction : une promesse mal formulée ou transmise trop tôt peut être assimilée à un contrat de travail et exposer l’employeur à des risques juridiques.
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