La promesse d’embauche est un engagement formel pris par un employeur envers un candidat pour occuper un poste donné. Pour l’entreprise, c’est un moyen de sécuriser le recrutement avant la signature du contrat. Pour le candidat, elle représente une garantie d’embauche et met généralement fin à sa recherche d’emploi.
Si un logiciel de recrutement permet aujourd’hui de structurer les étapes du processus d’embauche, certains documents juridiques restent incontournables pour sécuriser la relation entre l’employeur et le futur salarié. La promesse d’embauche fait partie de ces documents clés.
Mais quelle est sa portée juridique réelle ? Quelles mentions doit-elle contenir pour être valable ? Et que se passe-t-il en cas de rétractation de l’une des parties ?
L'article en 1 minute
- la promesse d’embauche est un pré-contrat qui engage l’employeur dès son acceptation ;
- elle doit contenir certaines mentions, comme le poste, le salaire, la date d’embauche, le type de contrat et les conditions éventuelles ;
- une offre de contrat de travail peut être retirée sous conditions, mais une promesse unilatérale vaut contrat : sa rupture équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- pour éviter tout préjudice ou litige, il est essentiel de formaliser la promesse d’embauche par écrit et de respecter un cadre juridique clair.
Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?
Promesse d’embauche : définition et format
La promesse d’embauche est un engagement écrit par lequel un employeur manifeste son souhait de recruter un candidat sur un poste défini. Elle formalise l’accord des deux parties avant la signature effective du contrat de travail.
Elle est particulièrement utile lorsque le contrat de travail ne peut pas être signé immédiatement :
- le candidat doit terminer un préavis ;
- le poste se libère à une date donnée (départ à la retraite, mobilité interne, etc.) ;
- l’entreprise finalise encore certains éléments administratifs ou budgétaires.
La promesse d’embauche peut concerner différents types de contrats (CDI, CDD, contrat de professionnalisation, etc.). Elle peut également servir à régulariser l’embauche d’un salarié étranger.
Bon à savoir : depuis un arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2017, la promesse d’embauche n’a plus d’existence juridique autonome. Elle recouvre désormais deux notions distinctes, l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail.
Dans le cadre d’un plan de recrutement, les entreprises continuent toutefois d’utiliser ces écrits précontractuels pour anticiper les besoins en personnel et formaliser leurs engagements avant la signature du contrat définitif.
Quelle différence entre promesse d’embauche, offre de contrat et promesse unilatérale ?
Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2017, on distingue désormais deux situations.
L’offre de contrat de travail : il s’agit d’une proposition de l’employeur précisant le poste, la rémunération et la date d’entrée. Tant que le candidat ne l’a pas acceptée, l’employeur peut la retirer dans un délai raisonnable sans engager sa responsabilité.
La promesse unilatérale de contrat de travail : elle engage définitivement l’employeur. Tous les éléments essentiels y figurent (poste, salaire, date d’entrée, lieu de travail, etc.). Une fois acceptée par le candidat, elle équivaut à un contrat de travail. Sa rupture est alors assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Bon à savoir : la différence entre ces deux notions tient au degré d’engagement. L’offre de contrat de travail laisse une marge de retrait à l’employeur tant qu’elle n’a pas été acceptée, tandis que la promesse unilatérale de contrat de travail l’engage immédiatement dès son émission.
Promesse d’embauche et droit du travail : ce que dit la loi
Les éléments à faire figurer dans une promesse d’embauche
Pour qu’une promesse d’embauche (ou une promesse unilatérale de contrat de travail) soit valable, elle doit mentionner tous les éléments essentiels du futur contrat. Ces éléments permettent de prouver l’accord des deux parties et d’éviter toute ambiguïté en cas de litige.
La promesse d’embauche doit notamment comporter :
- le poste proposé, avec un intitulé précis et la qualification associée ;
- la date d’entrée en fonction ;
- le type de contrat (CDI, CDD, alternance), et le cas échéant, sa durée ;
- la rémunération proposée (salaire fixe, variables éventuelles, primes) ;
- le lieu de travail ;
- les éventuelles conditions suspensives (obtention d’un diplôme, d’un visa, validation budgétaire, etc.).
Une fois ces éléments précisés et acceptés par le candidat, la promesse d’embauche vaut engagement de l’employeur. Elle évolue ensuite naturellement vers la signature du contrat de travail, qui officialise l’embauche.
Bon à savoir : l’absence d’une de ces mentions peut rendre la promesse inopposable ou dépourvue de valeur juridique, car elle ne permettrait pas d’établir l’existence d’un accord ferme sur l’embauche.
Bonnes pratiques pour sécuriser votre promesse d’embauche
La promesse d’embauche doit toujours être formalisée par écrit. Un simple échange oral ou un message informel ne suffisent pas à prouver un engagement en cas de litige. En effet, l’écrit constitue une preuve solide de l’accord entre les deux parties et protège à la fois l’employeur et le candidat.
Pour être valable, la promesse doit être claire, précise et personnalisée. Elle doit identifier le poste, le candidat et les conditions essentielles de l’embauche (poste, salaire, date d’entrée, type de contrat). Une promesse dépourvue de ces mentions n’a aucune valeur juridique.
Voici quelques précautions à prendre pour limiter tout risque de contentieux :
- formaliser systématiquement par écrit, idéalement par courrier électronique ou lettre signée ;
- attendre la validation interne (budget, direction, autorisation de recrutement, etc.) avant tout envoi au candidat ;
- indiquer les éventuelles conditions suspensives (obtention d’un diplôme, d’une autorisation de travail, validation d’un budget) ;
- faire signer la promesse par le candidat et conserver une copie datée.
Bon à savoir : la clarté du document et la traçabilité des échanges sont les meilleurs moyens de sécuriser la promesse d’embauche et d’éviter tout litige ultérieur.
Quels risques pour l’employeur en cas de rétractation ?
La promesse d’embauche engage l’employeur dès qu’elle est acceptée par le candidat. Toute rétractation postérieure peut donc avoir des conséquences juridiques importantes, selon la nature du document transmis.
Le cas du retrait d’une offre de contrat de travail
L’employeur peut retirer une offre de contrat de travail dans trois situations :
- l’offre n’est pas encore parvenue au candidat ;
- le délai de réflexion prévu n’est pas encore écoulé ;
- le candidat n’a pas répondu dans un délai raisonnable.
En dehors de ces cas, le retrait d’une offre de contrat de travail est considéré comme abusif. L’employeur s’expose alors à une procédure prud’homale, le candidat pouvant obtenir des dommages et intérêts au titre du préjudice subi (frais engagés, perte d’une autre opportunité, etc.).
Le cas du retrait d’une promesse unilatérale de contrat de travail
Ici, l’engagement est ferme : une fois acceptée par le candidat, la promesse vaut contrat de travail. L’employeur ne peut plus revenir sur sa décision.
S’il se rétracte, la rupture est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou à une rupture abusive dans le cas d’un CDD.
Le salarié peut alors réclamer :
- des indemnités pour licenciement injustifié ;
- une indemnité compensatrice de préavis ;
- et, dans certains cas, une indemnisation pour la période non travaillée, si la date d’entrée en fonction était déjà convenue.
Si l’offre de contrat de travail laisse une marge de retrait à l’employeur, la promesse unilatérale, elle, a une véritable valeur contractuelle et engage définitivement l’entreprise dès son acceptation.
Rédigée avec rigueur, elle sécurise vos recrutements et renforce la confiance avec le futur salarié.
Mal cadrée, elle peut au contraire fragiliser la relation dès le départ et exposer l’entreprise à des risques juridiques.
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