La directive européenne sur la transparence des rémunérations pousse les entreprises à documenter les écarts de rémunération injustifiés entre femmes et hommes, pour un même travail ou un travail de valeur égale. Un tableur ou un logiciel de paie seul atteint vite ses limites face à cet exercice, à la différence d’un logiciel de transparence salariale intégré à votre SIRH, la plateforme qui centralise l’ensemble des processus RH d’une entreprise.
Ce guide passe en revue les différentes solutions dédiées à la transparence salariale, les fonctionnalités à exiger et un comparatif des principaux outils du marché pour vous aider à faire le bon choix.
L'article en 1 minute
- Trois familles de solutions existent : SIRH global, module de gestion de la rémunération, ou outil dédié à l’équité salariale. Le choix dépend de votre taille et de votre écosystème déjà en place ;
- Excel ne suffit plus : la directive 2023/970 exige un reporting fiable, tracé et opposable des écarts de rémunération, au-delà de quelques dizaines de salariés ;
- 8 fonctionnalités sont recommandées pour un logiciel de transparence salariale, comme la centralisation des données, un référentiel d’emplois, un reporting automatisé ou la détection des écarts ;
- 6,2 % seulement des entreprises françaises se disent prêtes fin 2025 (étude How Much) : l’outillage semble être un frein important à la mise en conformité ;
- Lucca, Cegid, Nibelis, Zola ou Workday répondent à des profils d’entreprises très différents : notre comparatif vous aide à identifier lequel correspond au vôtre.
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Les différentes solutions dédiées à la transparence salariale
Il n’existe pas un « logiciel de transparence salariale » unique, mais plusieurs familles d’outils qui couvrent des périmètres différents. Le bon choix dépend de votre effectif, de votre maturité data et des outils déjà en place.
Le SIRH global
Un SIRH global, ou plateforme RH, centralise en un seul point les données de rémunération, les postes, les compétences et souvent les processus RH adjacents (congés, absences, entretiens).
Pour les entreprises aux populations et aux besoins variés, quelle que soit leur taille, cette centralisation permet de bâtir la conformité sur des fondations solides plutôt que de la reconstruire après coup à partir de données dispersées.
Limite principale : Le calcul de paie reste souvent géré par un outil dédié, à connecter.
Le module de gestion de la rémunération
Un module dédié à la gestion de la rémunération est conçu pour se greffer sur un SIRH déjà en place. Il pilote les campagnes de revue salariale et l’analyse des écarts. Selon l’éditeur, il peut aussi s’appuyer sur les données de performance déjà collectées dans le SIRH pour objectiver certains écarts.
Cette option convient aux entreprises dont le SIRH en place ne couvre pas encore la dimension rémunération et qui veulent éviter d’engager un nouveau projet SIRH complet.
Limite principale : Il doit rester connecté au SIRH et à la paie pour éviter un silo de données.
L’outil dédié à l’équité salariale
Certaines plateformes spécialisées se concentrent exclusivement sur le calcul des écarts, la décomposition des causes et le reporting réglementaire.
Cette option convient aux entreprises qui veulent répondre rapidement à l’obligation réglementaire sans engager un projet SIRH complet, quitte à connecter l’outil à leur système RH dans un second temps.
Limite principale : Il doit être intégré au SIRH pour ne pas isoler l’indicateur.
A noter : Dans les trois cas, un principe reste constant : SIRH et logiciel de paie ne s’opposent pas, ils se complètent. La paie détient la donnée brute des salaires et le SIRH la structure.
Pourquoi choisir un logiciel intégré SIRH pour la transparence salariale
Ce que prévoit précisément la directive
La directive UE 2023/970 ne se limite pas à un reporting de paie. Elle vise les écarts de rémunération injustifiés entre femmes et hommes, pour un même travail ou un travail de valeur égale, évalué à partir de quatre critères objectifs : compétences, effort, responsabilités et conditions de travail. Elle impose aux employeurs de pouvoir justifier les écarts constatés entre postes comparables au regard de ces critères.
Seules 6,2 % des entreprises françaises se déclarent prêtes pour la directive selon une étude du cabinet How Much relayée fin 2025.
Une approche « paie seule » montre vite ses limites. Un logiciel de paie calcule un salaire et édite un bulletin, mais il dépasse rarement son périmètre habituel pour classer un poste par valeur égale, détecter un écart ou en conserver la justification. Les données de rémunération restent alors dispersées entre la paie, des fichiers Excel et des échanges informels, sans référentiel d’emplois clair ni traçabilité des décisions.
L’intégration SIRH est une des façons de répondre à ce besoin : la plateforme RH structure les emplois et les compétences, le logiciel de paie fournit les chiffres bruts et un moteur d’analyse croise les deux pour faire apparaître les écarts.
Bien sûr, cette architecture n’est pas la seule possible : certaines plateformes centralisent déjà emplois, compétences et analyse au sein d’un même outil, et les fonctionnalités varient sensiblement d’un éditeur à l’autre.
Bon à savoir : La directive prévoit un mécanisme de renversement de la charge de la preuve qui s’applique lorsque le salarié établit des faits laissant supposer une discrimination. C’est alors à l’employeur de démontrer que l’écart repose sur des critères objectifs. Un mécanisme distinct s’applique par ailleurs lorsque l’employeur n’a pas respecté ses obligations de transparence : la charge de la preuve peut alors basculer sur ce seul motif. Dans les deux cas, des données centralisées et traçables facilitent la démonstration.
Les limites d’Excel et l’intérêt du SIRH
Un tableur peut suffire pour une première exploration sur un très petit effectif. Il ne garantit en revanche ni la fiabilité, la traçabilité ou la mise à jour continue des données qui deviennent des caractéristiques utiles pour produire un reporting solide.
Trois raisons expliquent ces limites :
- la donnée est dispersée : une partie dans le logiciel de paie, une partie dans des fichiers RH, une partie dans la tête des managers. Sans base de données centralisée, il devient difficile de comparer deux postes de valeur égale de façon fiable ;
- la traçabilité est limitée : Excel peut conserver un historique de versions selon l’environnement utilisé, mais celui-ci reste rarement structuré ou contextualisé. Or, cette traçabilité fine devient un atout dans la démonstration attendue par la directive ;
- la mise à jour n’est pas automatique : chaque changement de salaire, de poste ou de statut doit être ressaisi manuellement, avec un risque d’erreur croissant à mesure que l’effectif grandit.
Bon à savoir : Un SIRH connecté à la paie et à la DSN élimine cette ressaisie et sécurise la cohérence des données dans la durée.
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- calculez votre index de l’égalité professionnelle et respectez vos obligations légales.
Comparatif des meilleures solutions pour la transparence salariale
Voici un comparatif de six solutions adaptées à un profil d’entreprise différent.
Solution | Type | Avantage pour la transparence salariale | Limite | Profil idéal |
Lucca | SIRH modulaire, pré-paie | Module de campagnes de revue salariale, rapports automatisés pour identifier les écarts injustifiés, benchmark de 473 000 données de rémunération | Pas de module de paie natif : la solution prépare et exporte les éléments vers un outil de paie tiers | Entreprises qui veulent structurer leur politique de rémunération sans changer de logiciel de paie |
Cegid Payroll Ultimate / Peoplenet | Paie + SIRH | Copilote IA (Cegid Pulse) qui analyse les écarts détectés en paie, tableaux de bord BDESE prêts à l’emploi, couverture des conventions collectives | Suite dense qui ne s’adresse pas aux PME | ETI et grandes entreprises multi-conventions ou aux organisations complexes |
Nibelis | SIRH complet, paie native | Module Rémunération pour les campagnes de révision salariale, rapports BDESE natifs, hébergement 100 % France | Positionnement franco-français, peu adapté au multi-pays | PME de 50 à 250 salariés et ETI de plus de 250 salariés |
Zola | Module rémunération dédié | Détection automatique des écarts avec justification (ancienneté, performance) et traçabilité des décisions | Ne calcule pas la paie et ne fournit pas le référentiel d’emplois de base | Entreprises déjà équipées d’un SIRH ou d’une paie |
Figures | Outil dédié à l’équité salariale | Benchmark de rémunération, module Équité salariale dédié et connexion à plus de 30 SIRH | Ce n’est pas un SIRH : l’outil doit être connecté à un système RH existant | Entreprises qui veulent un outil spécialisé en rémunération et en équité, en complément de leur SIRH |
Workday | Suite SIRH mondiale | moteur d’équité salariale par IA | Module de la suite Workday : son usage suppose d’être déjà équipé de Workday HCM | Entreprises déjà clientes de la suite Workday |
Lucca
Lucca propose un module Rémunération qui couvre :
- la déclaration des éléments variables de paie ;
- des rapports métiers dédiés ;
- les campagnes de revue salariale ;
- la situation individuelle de chaque salarié ;
- l’export vers la paie.
Le module comprend un benchmark de marché portant sur 473 000 données de rémunération, actualisé en continu et filtrable par localisation, secteur et taille d’entreprise. Il intégrera également des grilles de salaires et le suivi des collaborateurs.
Limites : La paie n’est pas calculée nativement. Elle doit être connectée à un outil tiers via des connecteurs ou une API.
Profil idéal : Les entreprises qui veulent structurer leur politique de rémunération et documenter leurs écarts sans changer de logiciel de paie.
Cegid Payroll Ultimate / Peoplenet
Les solutions Cegid Payroll Ultimate et Peoplenet embarquent Cegid Pulse, un copilote IA qui explique les règles de paie et analyse les écarts détectés lors des traitements, ce qui réduit le temps de contrôle post-paie. Ils intègrent aussi des tableaux de bord prêts à l’emploi incluant la BDESE et un requêteur pour créer des indicateurs personnalisés.
Peoplenet met en avant une couverture complète des conventions collectives. Un produit complémentaire, Cegid Reporting RH, est dédié à l’automatisation des obligations légales et à l’analyse des indicateurs RH.
Limites : C’est une suite dense dont le paramétrage demande davantage de temps qu’un module uniquement dédié à la rémunération.
Profil idéal : Les ETI et grandes entreprises aux populations salariales complexes ou couvertes par plusieurs conventions collectives.
Nibelis
Éditeur français, Nibelis intègre :
- un module Rémunération dédié aux campagnes de révision salariale ;
- un module Rapports légaux qui génère la BDESE et suit les indicateurs RH obligatoires ;
- une simulation budgétaire de la masse salariale.
Nibelis revendique 20 ans d’expérience, 2 000 clients et un hébergement à 100 % en France sur des serveurs certifiés ISO 9001, avec 120 états de reporting standards qui facilitent la production des indicateurs d’écarts.
Limites : Le positionnement reste franco-français : les entreprises avec des filiales à l’étranger devront compléter l’outil pour la partie multi-pays.
Profil idéal : Les PME à partir de 50 salariés et les ETI de plus de 250 salariés à la recherche d’une solution française tout-en-un.
Zola
Le module Rémunération de Zola détecte automatiquement les écarts significatifs entre collaborateurs comparables et les justifie par des critères objectifs (ancienneté, performance, niveau d’expérience). Chaque évolution salariale est tracée avec son contexte : campagne concernée, motif, données de performance associées.
Limites : Zola ne calcule pas la paie et ne fournit pas le référentiel d’emplois de base : le module doit être alimenté par un SIRH ou une paie déjà en place.
Profil idéal : Les entreprises déjà équipées d’un SIRH ou d’une paie structurée, qui veulent ajouter un pilotage fin des revues salariales.
Figures
Figures est une plateforme française dédiée à la rémunération, pensée comme un complément de votre plateforme RH. Elle réunit plusieurs fonctionnalités :
- un benchmark de rémunération en temps réel ;
- des grilles de salaires digitalisées ;
- des revues de salaires collaboratives ;
- un module dédié à l’équité salariale.
La plateforme revendique une connexion à plus de 30 SIRH et plus de 10 000 utilisateurs.
Limites. Figures n’est pas un SIRH : l’outil doit être connecté à un système RH existant pour disposer des données d’emplois et de compétences.
Profil idéal. Les entreprises qui veulent un outil spécialisé en rémunération et en équité salariale, en complément d’un SIRH déjà en place.
Workday
Workday propose un hub centralisé dédié à l’équité salariale avec :
- des rapports et tableaux de bord préconfigurés ;
- un moteur de calcul d’équité salariale renforcé par l’IA ;
- une consolidation automatisée des données Workday et de données externes.
Limites : C’est un module qui s’ajoute à la suite Workday : son usage suppose d’être déjà équipé de Workday Human Capital Management.
Profil idéal : Les entreprises déjà clientes qui veulent activer une brique équité salariale sans changer de SIRH.
Comment choisir son logiciel de transparence salariale ?
Les 8 fonctionnalités essentielles à avoir
Voici les huit fonctionnalités que doit proposer le logiciel de transparence salariale choisi pour sécuriser réellement votre conformité :
Fonctionnalité utile | Exigence à couvrir |
Référentiel d’emplois et de compétences, grilles de rémunération | Structurer les critères de rémunération et les niveaux de salaire |
Centralisation des données de rémunération, poste, niveau, genre et ancienneté | Disposer de données fiables sur les rémunérations et les postes |
Reporting automatisé des écarts moyens et médians par catégorie | Mesurer les écarts de rémunération |
Détection des écarts supérieurs à 5 % | Identifier les écarts nécessitant une analyse complémentaire |
Campagnes de révision salariale et historique des décisions | Documenter les décisions de rémunération |
Connexion avec la paie et les autres systèmes RH | Faciliter l’accès aux données et leur mise à jour |
Traçabilité des évolutions et des décisions | Conserver un historique des données et décisions |
Gestion des droits d’accès et conformité RGPD | Protéger les données de rémunération |
Ces huit fonctions doivent être natives ou nativement intégrées entre elles. Les bricoler à la main à partir de plusieurs fichiers Excel reliés entre eux revient à recréer, avec plus de risques, ce qu’un logiciel intégré fait automatiquement.
Bon à savoir : Pour aller plus loin, Lucca propose une formation gratuite sur la transparence salariale, qui détaille les quatre chantiers prioritaires à mener avant 2027.
Critères de choix : 6 questions essentielles à se poser
Posez-vous les bonnes questions au moment de choisir votre logiciel de transparence salariale avec intégration SIRH :
- L’outil croise-t-il vraiment rémunération, poste et compétences, ou se contente-t-il de stocker des fiches salariés ?
- Produit-il un reporting réglementaire et alerte-t-il automatiquement sur les écarts supérieurs à 5 % ?
- Se connecte-t-il nativement à votre paie et à la DSN, pour éviter les doubles saisies entre systèmes ?
- Respecte-t-il le RGPD avec une gestion fine des accès et un historique des décisions salariales ?
- Fonctionne-t-il en mode SaaS, garantissant des mises à jour réglementaires sans projet informatique lourd ?
- L’éditeur accompagne-t-il la construction du référentiel d’emplois ?
Bon à savoir : Formalisez ces critères dans un cahier des charges SIRH : vous éviterez de choisir une solution sur la seule base de son interface.
Les 5 erreurs à éviter lors du choix de votre logiciel
Erreur | Pourquoi c’est risqué |
Confondre logiciel de paie et logiciel de transparence salariale | La paie calcule des salaires : elle ne classe pas les postes par valeur égale et ne détecte pas les écarts. La paie seule ne suffit jamais. |
Choisir un outil dédié à l’équité sans l’intégrer au SIRH | Un indicateur isolé, déconnecté du reste des données RH, crée un nouveau silo au lieu d’en supprimer un. |
Négliger la qualité du référentiel d’emplois | Impossible de comparer des situations équivalentes sans classification fiable des postes |
Ignorer la conduite du changement | Un outil puissant mais non adopté par les managers ne produit aucune donnée fiable. La formation et l’accompagnement pèsent autant que les fonctionnalités. |
Reporter la mise en conformité après l’échéance | Un reporting préparé dans l’urgence, sous pression, ne vaut rien face à un contentieux. |
Cas pratique : une PME de 100 salariés se prépare à la transparence salariale
Prenons une PME de 100 collaborateurs, seuil à partir duquel la directive impose un reporting régulier des écarts de salaire. Voici une trajectoire réaliste sur 90 jours.
Semaines 1 à 2 : la centralisation des données
L’équipe RH dresse l’inventaire des données existantes (salaire de base, primes, avantages, ancienneté, niveau de poste) et identifie où elles se trouvent : logiciel de paie, SIRH partiel, fichiers Excel. Cette cartographie révèle en général des incohérences à corriger avant toute analyse.
Semaines 3 à 6 : la construction du référentiel d’emplois
Les postes sont classés selon les quatre critères de la directive (compétences, effort, responsabilités, conditions de travail), pour comparer des travaux de même valeur plutôt que de simples intitulés de poste.
Semaines 7 à 8 : la connexion entre paie et SIRH
Le logiciel choisi est paramétré, connecté à la paie et à la DSN, pour que les données de rémunération remontent sans ressaisie manuelle.
Semaines 9 à 10 : le lancement des premières analyses
Le SIRH calcule les écarts moyens et médians par catégorie et signale les cas dépassant 5 %. Les managers documentent les critères objectifs expliquant chaque écart légitime.
Semaines 11 à 12 : la communication et la présentation au CSE
Les résultats sont partagés avec les managers, puis présentés aux représentants du personnel, avant de formaliser un plan de correction pour les écarts injustifiés.
Questions fréquentes sur les meilleurs logiciels de transparence salariale
Quel est le meilleur logiciel pour une PME de 50 salariés ?
Pour une PME de cette taille, l’essentiel est d’éviter la multiplication des outils. Un SIRH qui centralise emplois, compétences et données de rémunération, connecté nativement à votre paie, répond mieux au besoin qu’une plateforme d’équité spécialisée mais isolée. L’important est que l’outil sache classer les postes par travail de même valeur et calculer les écarts, pas seulement stocker des fiches salariés.
Excel peut-il suffire en attendant ?
Rarement au-delà de quelques dizaines de salariés. Un tableur ne garantit ni la fiabilité, ni la traçabilité, ni la mise à jour continue exigées par la directive. De plus, il n’apporte aucune preuve opposable en cas de litige. Avec le renversement de la charge de la preuve, cette traçabilité devient une véritable protection juridique.
La directive impose-t-elle vraiment un SIRH ?
Le texte n’impose pas l’utilisation d’un logiciel. Toutefois, les obligations qu’il fixe rendent une gestion manuelle intenable dès que l’effectif dépasse quelques dizaines de personnes. En pratique, un SIRH ou un module de rémunération intégré devient la condition de départ pour tenir ces délais.