People Analytics : pourquoi, comment et dans quel but ?

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L’essor des People Analytics transforme la façon dont les entreprises gèrent de nombreuses tâches, du recrutement à la formation de leurs collaborateurs. Bien que de nombreuses organisations collectent déjà des données sur leurs collaborateurs, l’enjeu majeur réside dans l’interprétation juste et l’utilisation efficace de ces données. Comment ces informations sont-elles analysées et employées ? 

D’après une étude récente, pour 40% des entreprises*, les applications concrètes et les avantages des People Analytics restent encore un mystère à creuser.

Avec l’expertise de Guillaume Pertinant, fondateur et dirigeant d’HAVASU, plongeons dans l’univers des People Analytics pour découvrir pourquoi et comment utiliser cette méthode innovante.

People Analytics :pourquoi, comment
Temps de lecture : 10 minutes
Sommaire

En quoi consiste l’approche People Analytics ?

Les décisions RH traditionnelles reposent souvent sur l’intuition et l’expérience. Les People Analytics apportent une dimension data-driven. L’objectif ? Permettre des décisions plus factuelles et fondées sur des faits. Le concept des People Analytics, en premier lieu, est non standardisé dans le domaine des ressources humaines, ce qui engendre des difficultés d’emblée dans la mise en place. 

Pour le définir, Guillaume Pertinant opte pour cette définition : « La méthode People Analytics est une approche spécialisée dans l’exploitation des données à l’aide d’outils statistiques et informatiques. Cette démarche vise à faciliter la prise de décisions stratégiques relatives à la performance socio-économique. »

Cette approche offre un double avantage :

  • d’une part, elle intègre les aspects techniques en utilisant des méthodes statistiques pour optimiser la valorisation des données,
  • d’autre part, elle vise un objectif stratégique en facilitant la prise de décisions éclairées dans le domaine des ressources humaines.

Comment les organisations utilisent-elles les People Analytics ?

1. Mettre en place et définir des objectifs rattachés aux enjeux business

Pour implémenter les People Analytics, la première étape fondamentale est de définir un objectif stratégique à forte valeur ajoutée pour l’entreprise. Dans une optique de rétention des talents, l’objectif pourrait être de diminuer le taux de turnover des collaborateurs de 20% à 10% en un an. Guillaume Pertinant recommande la création d’une équipe multidisciplinaire incluant des juristes, des spécialistes des données, des statisticiens et des professionnels du marketing. Ce groupe travaillera ensemble pour :

  • vérifier la qualité des données,
  • analyser et interpréter les données pour des insights stratégiques.

2. Procéder à la collecte et à l’intégration des données

Les People Analytics peuvent s’appuyer sur une large variété de sources, qu’il s’agisse des SIRH, des enquêtes d’engagement, des évaluations de performance ou des feedbacks informels. Chaque source peut apporter une perspective unique sur les expériences des collaborateurs.

3. Analyser et interpréter des données pour en tirer des conclusions objectives

Pour analyser ces données, vous pouvez vous appuyer sur des outils statistiques. Ces analyses peuvent révéler, par exemple, des modèles de comportement liés à la haute performance, incluant les styles de communication, les habitudes de travail et les dynamiques d’équipe.

Les insights obtenus guident les décisions RH, de la conception de politiques à la mise en œuvre de dispositifs. Par exemple, il peut s’agir de développer des parcours de carrière adaptés aux points forts et préférences individuelles des collaborateurs, ce qui inclut des formations sur mesure et des opportunités de développement professionnel.

Pourquoi opter pour une démarche “People Analytics”, aujourd’hui ?

En utilisant des données et des analyses pour comprendre les comportements, les compétences et les besoins des collaborateurs, les décideurs peuvent faire des choix éclairés et fondés sur des preuves. Contrairement au reporting RH traditionnel qui se contente souvent de décrire des situations, les People Analytics facilitent l’identification de ses causes. « Il ne s’agit plus seulement de décrire les phénomènes, mais de les caractériser et de les expliquer », précise l’expert. Des causes qui peuvent concerner des domaines variés comme le recrutement, la gestion de la performance ou la formation.

Prenons l’exemple de l’identification des causes de l’absentéisme. Une démarche qui va nécessiter de produire des cartographies d’absence. Pour cela, l’expert affirme utiliser des outils analytiques : « L’analytique est donc l’outil et la cartographie d’absence le livrable. Puis, nous nous appuyons sur l’ergonomie, une science sociale qualitative. Elle nous aide à analyser les situations de travail dans lesquelles se nichent les causes de l’absentéisme. Nous combinons donc ces deux éléments. »

Les Peoples Analytics permettent également d’identifier les facteurs qui influencent l’engagement des collaborateurs et leur productivité. Une récente étude réalisée par KPMG révèle que pour 75% des dirigeants, les People Analytics amélioreront la rentabilité des entreprises dans les 3 années à venir*. En comprenant mieux ce qui motive les collaborateurs et en identifiant les obstacles potentiels à leur réussite, les organisations peuvent mettre en place des stratégies ciblées pour améliorer la satisfaction et l’efficacité des collaborateurs.

Par l’analyse de données telles que le parcours de carrière, les évaluations de performance et les compétences, la démarche People Analytics aide aussi à identifier les talents au sein de l’organisation et à planifier des parcours de développement personnalisés. Pour Guillaume Pertinant, il s’agit d’une opportunité pour la fonction RH de passer d’une approche réactive à une approche prédictive. De quoi optimiser votre revue des talents et anticiper les compétences requises pour les postes à pourvoir.

L’avenir des People Analytics est principalement axé sur les grandes entreprises, qui disposent des moyens nécessaires pour développer des projets spécialisés. Comme le souligne l’expert : « Les défis des petites entreprises, tels que le manque de temps, de compétences et de budget, limitent leur capacité à investir efficacement dans les People Analytics, sans même parler du défi de la (faible) représentativité statistique pour les petites structures. » Toutefois, même si le marché des solutions en People Analytics vise majoritairement les grandes entreprises, les petites structures peuvent réaliser des analyses simples mais bénéfiques. Si le chemin à parcourir reste encore long avant de parvenir à une utilisation plus poussée des données, l’IA devrait certainement faire bouger les lignes.

*https://itrmanager.com/articles/196346/6-entreprises-francaises-sur-10-utilisent-des-outils-analytiques-dedies-aux-rh.html

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