Sandra est un peu amère, en ce début d’année. Malgré ses excellents résultats, le poste qu’elle convoitait a été pourvu à Camille – la charismatique Camille, un peu moins performante mais toujours sur le devant de la scène. Sandra n’est pas la seule déçue du manque de reconnaissance au travail. 70% des salariés souffrent d’un manque de reconnaissance.
Pourtant, la reconnaissance au travail est source de bien-être et de performance. Elle offre un référentiel indispensable aux employés pour juger de la qualité de leur travail.
Elle est composée de deux éléments :
- Les facteurs de reconnaissance : les résultats, les attitudes, les initiatives et les valeurs que l’entreprise souhaite valoriser.
- Les signaux de reconnaissance : les moyens mis en oeuvre pour récompenser le travail accompli.
Lorsqu’elle est bien construite, la politique de reconnaissance au travail est le premier facteur d’engagement.
Comment aller au-delà de la seule reconnaissance financière, attribuée suite à l’indémodable entretien annuel ?
Voici les trois étapes à suivre pour améliorer la reconnaissance dans vos équipes, et ce sur le long terme.
Étape 1 : Définir ce que l’on souhaite valoriser (et comment)
« Si j’avais davantage parlé de mes qualités, aurais-je eu le poste ? »
Sandra rejoue son entretien annuel dans sa tête. Qu’est-ce qui a mal tourné ?
Souvent, la reconnaissance du travail est le fruit d’une décision top-down, prise par les managers à l’issue d’un entretien annuel et selon un système d’évaluation opaque.
Difficile, pourtant, d’évaluer une année de travail lors d’un unique entretien.
Selon les salariés, les entreprises privilégient de « mauvais » facteurs d’attribution de reconnaissance. Voici quel est, selon eux, le secret pour être reconnus au travail :
- « Se montrer, se faire voir et parler de soi » (32% des interrogés)
- « Être performants et avoir de bons résultats »
- « Innover et prendre des risques »
- « Être engagés et motivés »
La capacité des employés à parler d’eux-mêmes est-elle vraiment la première qualité que vous souhaitez récompenser ?
Challengeons le système de valorisation classique en construisant sur-mesure une nouvelle définition de la reconnaissance :
- une politique alignée avec les valeurs de l’entreprise ;
- qui récompense les employés selon des critères pertinents (les résultats ou la capacité à collaborer, par exemple) ;
- avec des décisions transparentes.
Pour aller plus loin, l’Anact vous guide sur la formalisation d’un système formel.
Déterminer les facteurs de le reconnaissance au travail : que voulez-vous valoriser ?
50% des entreprises ont une politique de considération jugée insatisfaisante par leurs employés. (2) En ferez-vous partie ?
Comme souvent, pour améliorer la qualité de vie au travail, la meilleure pratique est de demander l’avis des équipes. Comment imaginent-elles le système de valorisation idéal ? Pour le leur demander, utilisez des outils de sondage ou organisez des workshops dédiés.
Les informations qualitatives ainsi recueillies seront d’une grande aide pourdétecter les manques de reconnaissance et les critères de valorisation adéquats. Vous concevrez ainsi une politique de reconnaissance ancrée dans le quotidien des collaborateurs.
Les facteurs de reconnaissance les plus communs sont les suivants :
- les résultats et l’atteinte des objectifs ;
- l’accomplissement d’une tâche difficile ou importante ;
- l’engagement pour le projet ;
- la capacité à collaborer ;
- l’effort et l’investissement dans le travail ;
- le comportement et le savoir-être ;
- les compétences, l’expérience ou l’ancienneté.
Toutefois, rien ne vous empêche de vous montrer originaux.
Votre entreprise valorise la prise de risque, l’innovation et la créativité ? Pourquoi pas intégrer le droit à l’erreur dans votre système de reconnaissance pour féliciter les initiatives et chercher collectivement des solutions.
Growth Tribe a montré l’exemple lors des Awards du bien-être au travail 2019. Pour valoriser l’expérimentation et l’exécution, l’entreprise a mis en place un « fail board » : un tableau sur lequel les équipes affichent fièrement… leurs échecs.
Choisir les signaux de la reconnaissance au travail : comment montrer votre gratitude ?
Salaire, bonus, augmentation : aujourd’hui, la reconnaissance est d’abord financière. Et si vous demandiez à vos collaborateurs ce qui les boostent réellement ?
D’après une étude de l’Anact, la réponse est en général un équilibre entre salaire, autonomie, sens du travail et statut social. (3) En d’autres termes, l’émotionnel entre aussi en ligne de compte dans la valorisation du travail.
C’est pourquoi les meilleurs signaux de reconnaissance sont personnalisés et tiennent compte des préférences individuelles. Mieux vous connaîtrez les attentes de vos collaborateurs, plus efficace sera l’expression de votre gratitude.
Par exemple, si Camille apprécie d’être félicitée publiquement, Sandra préfère peut-être, de son côté, des remerciements en privé.
Par ailleurs, la reconnaissance au travail peut émaner aussi bien des managers que des pairs, voire de la clientèle. Bon à savoir : la gratitude exprimée par le top management booste la performance des employés de 50%.
N’hésitez pas à piocher dans ces idées pour manifester votre gratitude :
Reconnaissance matérielle :
- salaire ;
- prime ;
- augmentation ;
- accès à une formation…
Reconnaissance immatérielle :
- mise en avant en interne ou devant des clients ;
- encouragements ;
- responsabilisation ;
- attribution d’un projet ;
- implication dans la stratégie…
L’exemple à suivre :
Chez Bridge for Billions, la satisfaction client est au coeur de la culture d’entreprise… et donc au coeur du système de reconnaissance. Les collaborateurs en contact direct avec la clientèle redistribuent le « salaire émotionnel » en partageant les feedbacks aux collègues qui y sont moins exposés, en back office par exemple.
Engagement et bien-être : comment cultiver la reconnaissance au travail ?
Étape 2 : De la pratique ritualisée de la reconnaissance au travail...
Passons à la pratique. Pour appliquer votre toute nouvelle politique de reconnaissance, nous vous encourageons à créer des rituels associés.
Le rituel est une situation normée, idéale pour encourager de nouveaux comportements. Par exemple :
- ne pas retenir sa gratitude ;
- exprimer sa reconnaissance sans timidité ;
- ne pas avoir honte de faire des compliments.
L’objectif est de modifier la relation des collaborateurs à la reconnaissance, pour qu’en manifester devienne aussi important qu’en recevoir.
Des rituels, oui. Mais quels rituels ?
L’entretien annuel en est un exemple (défaillant). Pour en créer de nouveaux, impliquez le management. L’amélioration de la reconnaissance est une démarche d’abord « top-down », avant de ruisseler à tous les niveaux. (5)
Nul besoin d’organiser des événements extravagants ! Ritualiser la reconnaissance en entreprise exige seulement de répondre à quelques critères :
- un rituel plus collectif et plus fréquent que les entretiens traditionnels ;
- un processus de reconnaissance transparent ;
- un espace de parole pour présenter un projet, une réussite ou un échec ; pour féliciter son équipe, ses collègues ou ses managers ;
- une expression multidirectionnelle de la reconnaissance : top-down, down-top, entre pairs…
Chez Superprof, ces rituels s’appellent les « F***ing Points », des sessions de feedbacks mensuelles (Awards du bien-être au travail 2019).
Cependant, créer des rituels de reconnaissance, n’est-ce pas forcer quelque chose qui devrait être naturel ?
En effet, les rituels forcent la pratique de la reconnaissance pour l’ancrer dans les habitudes. Ensuite viennent le naturel et la spontanéité.
Étape 3 : … À la spontanéité de la gratitude
Dernière étape vers une meilleure reconnaissance en entreprise : passer de la pratique ritualisée à la spontanéité de la reconnaissance.
La spontanéité de la reconnaissance lui confère davantage de valeur. Quand on apprécie l’effort fourni par un collègue, il serait dommage d’attendre la session de feedbacks hebdomadaire pour l’en remercier.
En effet, les compliments et félicitations transmis sur le vif sont les plus personnalisés et les plus plaisants.
- puisqu’ils sont connectés à une situation de travail particulière, ils sont concrets et encouragent l’employé à poursuivre ses efforts ;
- puisqu’ils sont spontanés, ils ont un caractère plus sincère.
La transition du rituel au spontané risque de prendre du temps. Cette étape dépend surtout de votre culture d’entreprise et de la personnalité des collaborateurs.
Toutefois, vous pouvez donner un petit coup d’accélérateur.
Utilisez des solutions qui sont le parfait entre-deux entre rituel et spontanéité :
- glisser un mot dans une boîte aux lettres dédiée ;
- envoyer un “bloom” à un collègue…
Manifester sa gratitude de façon indirecte et asynchrone facilite l’expression de la reconnaissance, même pour les collègues les plus réservés ou les plus avares en compliments… tout en restant une démarche spontanée et personnalisée.
En résumé sur le besoin de reconnaissance
Prêts à améliorer la reconnaissance du travail dans vos équipes ? C’est parti.
- définissez la reconnaissance au sein de votre entreprise : ce que vous valorisez et comment vous montrez votre gratitude ;
- initiez la pratique de la reconnaissance et ancrez-la dans les habitudes grâce aux rituels d’entreprise ;
- enfin, encouragez les collaborateurs à exprimer spontanément leur reconnaissance.
Mesurez et analysez le bien-être de vos collaborateurs avec Poplee Engagement
