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QVT

Enquête : pourquoi les DAF s’intéressent-ils à la QVCT ?

Temps de lecture : 3 minutes

Lucca a souhaité comprendre quelle était la nature de la relation entre la fonction RH et Finance et a sondé 230 DAF sur leur manière de collaborer au sein de l’entreprise (Mars-Mai 2022). 

Si la QVCT était perçue, il y a quelques années, comme une ligne de dépenses supplémentaire sans ROI évident, les DAF l’ont aujourd’hui bien compris, le bien-être au travail est un investissement nécessaire pour répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise. 

D’abord parce que la qualité de vie au travail agit directement sur la performance des collaborateurs mais aussi parce qu’elle contribue indéniablement à réduire les coûts associés au mal-être en entreprise (turnover, absentéisme…).

Sommaire

Bien-être au travail : un gage de performance certain pour la fonction finance

La notion de performance a toujours été au cœur du concept de QVCT. L’Anact (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) définit d’ailleurs la qualité de vie au travail comme une « une démarche visant à combiner performance et bien-être des salariés »

Une longue chaîne de causes à effet relie la QVCT à la performance : de bonnes conditions de travail améliorent la satisfaction des collaborateurs, qui elle-même favorise leur engagement et leur productivité, ce qui facilite alors l’atteinte des objectifs fixés par l’entreprise. 

Ce lien de corrélation a déjà fait l’objet de nombreuses études. Parmi les plus citées, celle de l’université de Warwick où des salariés sont choisis au hasard et sont rendus « heureux » par diverses actions (certains se sont vu offrir du chocolat, d’autres ont pu se confier sur des difficultés rencontrées…). Leur productivité est ensuite comparée à celle de leurs collègues n’ayant pas bénéficié de ces actions positives. L’expérience démontre qu’un salarié heureux affiche une productivité jusqu’à 12% plus élevée. 

Nous avons exposé ce résultat aux DAF interrogés et plus des trois quarts d’entre eux (77%) sont convaincus de l’impact positif du bien-être au travail sur la performance des collaborateurs, à commencer par celle de leur propre équipe.

Turnover et absentéisme : ces indicateurs RH suivis par les DAF pour réduire les coûts associés

Parmi le top 3 des KPIs RH surveillés par les DAF, deux sont directement liés au bien-être des collaborateurs : 

  1. le turnover pour 29% des répondants,
  2. l’équivalent temps plein (FTE) pour 24% d’entre eux, 
  3. et l’absentéisme pour 17%

Les coûts liés au turnover et à l'absentéisme

Si ces indicateurs sont regardés de près, c’est parce qu’ils représentent à eux seuls un coût non négligeable pour les entreprises : 

  • 6 à 9 mois de salaire pour chaque salarié remplacé pour le turnover. Ce coût comprend toutes les charges liées au recrutement, à l’onboarding et à la formation du salarié. A cela s’ajoute également la perte de productivité des collaborateurs contraints de récupérer les tâches d’un collègue sur le départ.
  • Environ 3 500 € par salarié chaque année, c’est le coût généré par l’absentéisme. Ce montant inclut le coût de remplacement des absents (heures supplémentaires ou intérim), les coûts de gestion administrative, l’augmentation du budget alloué à la prévoyance santé, ou encore le paiement du délai de carence, voire dans certains cas d’un complément de salaire en plus des indemnités versées par l’assurance maladie. 

Sources : Etude Groupe APICIL et Mozart Consulting (2019), Baromètre Ayming de l’absentéisme et de l’engagement (2022).

Au-delà du poids financier, le turnover et l’absentéisme engendrent des coûts indirects qu’il est souvent difficile de chiffrer : risque de désorganisation, baisse de motivation des collaborateurs en poste, chute de productivité, baisse de qualité, retards de livraison, etc. Ce qui, par effet ricochet, entraîne l’insatisfaction des clients, la baisse du chiffre d’affaires, et dégrade l’image de l’entreprise. 

DAF et DRH, une coopération nécessaire

Compte tenu de leur impact significatif sur la performance financière de l’entreprise, la coopération entre le DAF et le DRH est nécessaire pour prendre les mesures appropriées et influer de manière efficace sur ces indicateurs afin de réduire ses effets sociaux et économiques sur l’entreprise.

« Les DAF ont leur rôle à jouer dans la mise en place d’une stratégie QVCT efficace. L’analyse des indicateurs clés RH nous permet de remonter d’éventuelles alertes au CODIR, et d’orienter ou de prioriser les actions RH en conséquence. Il convient ensuite de s’accorder sur les lignes budgétaires nécessaires pour les mettre concrètement en place. »
Philippe Colson
CFO chez Lucca

Paccioli est le magazine de Lucca, éditeur de logiciels RH ni gris ni moches ni tristes. Nos experts RH y proposent des conseils et des méthodes concrètes pour optimiser la gestion administrative des entreprises.

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