La loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 a bouleversé le paysage de la formation professionnelle. Réforme du plan de formation, accès aux formations non obligatoires, rénovation du CPF, dispositif pro-A… Découvrez dans cet article les obligations des employeurs et les droits des salariés relatifs à la formation.
Obligations de l’employeur en matière de formation
La loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 a bouleversé le paysage de la formation professionnelle. Réforme du plan de formation, accès aux formations non obligatoires, rénovation du CPF, dispositif pro-A… Découvrez dans cet article les obligations des employeurs et les droits des salariés relatifs à la formation.
Obligations de l’employeur en matière de formation
La Loi Avenir oblige les entreprises de toute taille à favoriser l’accès à la formation ainsi que la progression professionnelle.
Offrir des actions de formation
Les actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction sont obligatoires. Celles-ci peuvent être regroupées dans un plan de développement de compétences (anciennement plan de formation) :
- formation pour l’adaptation au poste de travail ou le maintien de l’employabilité au regard des évolutions de l’emploi, des technologies et de l’organisation,
- formation pour la sécurité au travail et la santé des collaborateurs,
- formation en cas de suppression de poste et de mutation professionnelle,
- formations prévues par la convention collective ou le contrat de travail.
En contrepartie, le collaborateur doit s’engager à suivre les actions de formation qui lui sont présentées, sauf dans certains cas. Découvrez les motifs recevables de refus du salarié.
L’entreprise est également tenue d’offrir au moins une action de formation non obligatoire tous les 6 ans à ses collaborateurs.
Financer la formation professionnelle et l’alternance
Les formations obligatoires citées ci-dessus doivent être financées par l’employeur et réalisées pendant les heures de travail, excepté les formations certifiantes qui rentrent dans le cadre du plan de développement de compétences d’un salarié : celles-ci peuvent être financées via le dispositif CPF.
Par ailleurs, la loi du 5 septembre 2018 impose une contribution financière unique de la part des employeurs, dont la somme dépend de l’effectif de l’entreprise et de sa masse salariale. Depuis 2022, cette contribution est versée à l’Urssaf et sert à financer les actions de formations des entreprises de moins de 50 salariés ainsi que les formations en alternance.
Offrir des perspectives d’évolution professionnelle
Toutes les entreprises ont l’obligation de réaliser des entretiens professionnels tous les 2 ans et un bilan à 6 ans pour faire le point sur le plan de carrière de chaque collaborateur. Depuis le 5 septembre 2018, le bilan à 6 ans est également l’occasion de contrôler qu’une formation non obligatoire leur a été dispensée.
Les entreprises d’au moins 50 salariés s’exposent à des sanctions en cas de manquement.
Celles de moins de 50 salariés ne sont pas sanctionnées, cependant chaque collaborateur est en mesure de demander la réparation du préjudice au tribunal.
Droit à la formation du salarié : les dispositifs actionnables
Les collaborateurs désireux d’évoluer professionnellement ont accès à divers dispositifs que nous vous détaillons ci-dessous.
Le CPF, ou Compte Personnel de Formation
Le CPF de chaque collaborateur travaillant au minimum à mi-temps est crédité chaque année de 500 euros et plafonné à 5000 euros. Les salariés les moins qualifiés ou en situation de handicap reçoivent quant à eux 800 euros par an dans la limite de 8000 euros.
Le CPF est uniquement mobilisable par le collaborateur, éventuellement durant les heures de travail sous réserve de l’accord de l’employeur.
Le PTP, ou Projet de Transition Professionnelle
Un collaborateur souhaitant réaliser une reconversion professionnelle peut faire une demande de PTP, ou CPF de transition, auprès de l’association Transitions Pro. Il doit au préalable demander une autorisation d’absence auprès de son employeur.
Le projet n’est accordé qu’aux salariés en CDI ou en CDD justifiant d’une ancienneté d’au moins deux ans, consécutifs ou non. Il est rémunéré par l’employeur s’il est réalisé durant les heures de travail.
Le dispositif Pro-A
Ce dispositif, créé en 2018, permet aux collaborateurs souhaitant se reconvertir ou grimper d’un échelon d’obtenir une qualification reconnue via l’alternance.
Il peut être activé par le collaborateur ou l’employeur dans le cadre d’un plan de développement des compétences. Dans ce dernier cas, l’entreprise peut obtenir une aide financière auprès de l’OPCO de sa branche professionnelle.
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Les congés pour une formation ou un examen
Plusieurs congés peuvent être accordés à un collaborateur selon la nature de l’absence :
- congé pour examen en vue d’obtenir une certification ou un diplôme (notamment dans le cadre d’un VAE),
- congé de formation des cadres et animateurs de jeunesse,
- congé de formation liée à la fonction de salarié-élu.
Bien que la formation professionnelle constitue un droit pour tous les salariés, vous pouvez en tant qu’employeur vous y opposer.
