Les employeurs face à leurs obligations légales en matière de formation

Compétences & carrières

Chaque employeur doit respecter des obligations légales en matière de formation professionnelle. Au-delà des contraintes réglementaires, ces mesures visent à favoriser le développement des compétences des salariés tout en garantissant leur employabilité. En cas de non-respect, l’employeur risque une sanction. Le salarié peut demander la réparation de son préjudice en justice.

Les obligations de formation pour l'employeur
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Sommaire

Les obligations de formation pour l’employeur

1. Développer les compétences essentielles à l’entreprise

La législation impose aux employeurs de favoriser le développement des compétences tout au long de la carrière des salariés. L’employeur détermine des formations en fonction des compétences identifiées comme essentielles au bon fonctionnement de l’entreprise. La formation professionnelle continue est considérée comme la simple exécution d’un contrat de travail. À ce titre, le principe général veut que l’employeur peut imposer une formation à ses salariés

2. Prolonger l’employabilité des salariés

L’employeur, par obligation légale, est également garant de l’employabilité de ses salariés. “Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations”, rappelle l’article L6321-1 du Code du travail.  À ce titre, il lui revient  d’anticiper l’évolution prévisible des métiers. Et de former ses effectifs en conséquence.
Par ailleurs, “le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles” de l’entreprise, rappelle l’article L1233-4 du code du travail. En d’autres termes, l’employeur a une obligation de permettre à ses salariés d’accéder à un nouvel emploi par reclassement au moyen d’une formation. 

3. Assurer la sécurité de tous

L’employeur doit garantir la sécurité de ses salariés dans l’exercice de leurs missions. Il se conforme aux règles applicables aux différents postes de travail en s’assurant que chacun a reçu une formation adaptée aux risques spécifiques auxquels il est potentiellement exposé. Et ce, dès l’embauche et tout au long de l’activité. 

À noter : L’obligation de formation n’est pas attachée à un poste de travail. La formation professionnelle doit permettre à un salarié d’aborder plusieurs métiers successivement. Par conséquent, l’employeur ne peut pas s’exonérer de son obligation de formation au motif que le poste de travail du salarié n’évolue pas et ne nécessite pas de formation spécifique. Par ailleurs, l’employeur n’est pas dispensé de son obligation de formation en soutenant que le salarié n’a jamais sollicité de formation comme le démontre la jurisprudence.

L’employeur est tenu d’organiser tous les deux ans a minima un entretien professionnel avec chacun de ses salariés (article L6315-1 du Code du travail), consacré aux perspectives d’évolution professionnelle. Tous les six ans, cet entretien professionnel prend la forme d’un état des lieux. À cette échéance, il est vérifié que l’employeur a bien respecté ses obligations en matière de formation.

Les conséquences de l’absence de formation par l’employeur

Les sanctions en cas de non respect des obligations

Les entreprises de 50 salariés et plus qui n’ont pas permis à leurs salariés de bénéficier d’une formation non obligatoire sont tenues de verser un abondement correctif de 3 000 € au compte personnel de formation (CPF) du salarié concerné. Si cela n’est pas fait, après une phase de mise en demeure,  l’employeur devra s’acquitter d’une amende de 6 000 € auprès du Trésor public. 

Dans le cas d’un accident du travail, l’employeur peut endosser toute la responsabilité si le salarié n’a pas été correctement formé. Cela engage notamment sa responsabilité civile et pénale

Les risques en cas de litige ou de contentieux

En droit, la sanction usuelle de l’inexécution de faire est une résolution en dommages et intérêts. Par conséquent, le salarié lésé peut demander la réparation du préjudice. Ce type de différend est arbitré par la justice.

Un manquement de l’employeur relatif à ses obligations de formation entachera également d’éventuels contentieux. Par exemple, un licenciement pour faute réelle et sérieuse motivé par un insuffisance ou une cause économique pourra être retoqué en l’absence de formation visant l’adaptabilité du salarié à ses missions.

3 bonnes pratiques pour satisfaire aux obligations de l’employeur en matière de formation

1. Élaborer un plan de formation

Désormais appelé plan de développement des compétences, le plan de formation recense des actions de formations mobilisables pour développer les compétences des effectifs ou adapter les salariés à des mutations de leur métier . Il peut être mis en place par toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Les représentants du personnel doivent être consultés.
À partir de 50 salariés, cette consultation porte chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et sur le plan de développement des compétences (article L 2312-24 du code du travail). Pour les entreprises de plus de 300 salariés, des informations complémentaires sont à renseigner dans la base de données économiques,  sociales et environnementales  (BDESE). 

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2. Mettre en place un suivi et une évaluation des actions de formation

Le plan de formation (ou plan de développement des compétences) comprend différentes actions de formation. Il n’est pas figé. Nous préconisons d’y appliquer le principe de l’amélioration continue, à savoir un évaluation régulière et la mise en place d’actions correctives. Ce procédé vise à s’assurer de la pertinence des formations, détecter des lacunes ou résoudre d’éventuels dysfonctionnements.

3. Informer les salariés sur les formations

Disposer d’un éventail de formations, c’est bien. Le faire connaître aux premiers intéressés, c’est mieux. Une communication adressée aux managers de proximité et aux salariés peut aider les effectifs à s’emparer de l’offre de formation. 

L’employeur peut accentuer sa communication en direction de certains publics cibles en fonction de ses orientations stratégiques. Il lui revient également de prioriser. Par exemple, si l’enjeu majeur de l’entreprise est de former les vendeurs à de nouvelles techniques commerciales, l’entreprise s’assurera d’adresser des messages adaptés aux équipes de vente. Elle procédera à des arbitrages budgétaires en ce sens. La formation est un droit inaliénable des salariés. Néanmoins, l’employeur est fondé à refuser certaines demandes en invoquant des motifs légitimes. 

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